【正文】 工資的增加均以滿周年后的次月起計算。(4)新進員工一年內不能享受工齡工資，滿一年后的次月開始享受工齡工資，年滿55周歲的所有員工不再計算工齡工資。餐補：參考地區(qū)基本生活標準，每天給予元生活補助。年終獎金：公司年終獎金采取年底雙薪的發(fā)放方式。(1)年底雙薪：年底雙薪體現(xiàn)公司對每位員工的關懷和回饋，于每年春節(jié)放假前予以發(fā)放，計算公式如下：年底雙薪=月標準工資+月標準工資12個月(員工本年度實際工作月數(shù))實際工作時間不足月的按整月計算。(2)優(yōu)秀員工獎(創(chuàng)造獎、功績獎)、優(yōu)秀管理人員獎：由總經理根據(jù)公司年度經濟效益以及個人績效、貢獻程度評定，標準由總經理確定?？冃Э己霜劷鸶鶕?jù)員工績效考核月評、季評、年評結果，公司年度經營狀況，并結合總經理意見核定發(fā)放。五、薪資調整整體調整。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。包括薪酬水平和薪酬結構調整，調整幅度由總經辦根據(jù)國家政策結合公司具體經營狀況決定。職位變動時的薪酬調整：(1)由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變。(2)由高薪級職位，調任低薪級職位工作。應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。晉職與降職時的薪酬調整(1)同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等級作出薪酬調整。(2)跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的最低等起薪。臨時調薪(1)當發(fā)生下列情況時，應進行臨時調薪，其標準由公司總經辦會議確定：①公司經營效益發(fā)行重大變化。②社會物價水平的提高或降低。③勞動力市場的供求變化與工資行情變化。④其他公司認定的情況變化。(2)員工遇有下列情形時，可由其部門經理向人力資源部申請臨時晉職調薪，以茲鼓勵。①有特殊功勞表現(xiàn)。②中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績。③為同行業(yè)間競相爭取的人才。④其他總經理認可的情況。六、薪酬標準新進員工試用期薪酬①招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行。②(基本工資+崗位工資)的80%發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放。③試用期間員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。特別休假的薪酬計算①婚假、病假等超過連續(xù)一個月的日歷工作日，只支付基本工資與工齡工資。②事假免發(fā)所有工資，人事部門有規(guī)定的從其規(guī)定。七、薪酬支付薪酬支付時間計算①執(zhí)行月薪的員工，按照每月實際出勤天數(shù)計算。②薪酬支付時間：當月工資下月日發(fā)放，遇雙休日自動順延。遇節(jié)假日可視具體情況，提前至節(jié)假日的前一個工作日發(fā)放。下列規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣：①個人薪酬所得稅。②社會保險費(個人應負擔部分)。③與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項。④公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款)。八、薪酬保密總經辦、財務部以及人力資源部所有經手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。九、本方案經總經理批準后生效，自公布之日起執(zhí)行。十、行政人事部可每年根據(jù)市場薪資調查、物價上漲水平、公司經營狀況等，提出此方案的修改意見，報公司總經理審批后，作為此方案的附件。十一、本方案的修改解釋權歸公司。公司薪酬制度10目的為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。該方案基于公平、競爭、激勵、經濟和合法的原則。:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平。同時,根據(jù)員工的表現(xiàn)性能,服務多年,工作態(tài)度,等等,動態(tài)調整的工資水平,可以向上或向下同時享受或承擔不同的工資差異。:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有一定的競爭優(yōu)勢。:制定動態(tài)的升降管理，對同級工資實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任感。:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設定工資，使員工和公司的利益能夠共享。:本方案以符合國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度為基礎。管理機構主任：總經理成員：綜合部部長、財務部部長、辦公室主任：。，并行使審定權。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由辦公室負責。制定依據(jù)本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。崗位職級劃分：一層級(A)：總經理級。二層級(B)：副總級。三層級(C)：各部門部長級。四層級(D)：主管級、專員級。五層級(E)：基層管理級。六層級(F)：普工級。具體崗位與職級對應見下表：：附件《八方職級薪級表》。薪酬組成基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。：加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。：：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。試用期薪酬(基本工資+崗位津貼)的80%。見習期薪酬見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。薪酬調整薪酬調整分為整體調整和個別調整。：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由公司根據(jù)經營狀況決定。：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。薪酬的支付A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。B、薪酬支付時間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個工作日發(fā)放。：A、員工工資個人所得稅。B、應由員工個人繳納的`社會保險費用。C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項。D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款)。E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。，當月工資的計算公式如下：實發(fā)工資=月工資標準實際工作日數(shù)/月應出勤天數(shù)工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：應發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)缺勤天數(shù)/月應出勤天數(shù)A、產假：按公司相關規(guī)定執(zhí)行。B、婚假：按正常出勤結算工資。C、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。D、喪假：按正常出勤結算工資E、公假：按正常出勤結算工資。F、病假、事假：員工病假、事假期間不發(fā)放工資。H、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。1社會保障及住房公積金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。1薪酬保密辦公室、公司財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。公司薪酬制度11一、總則1. 為形成穩(wěn)定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證企業(yè)與員工的共同發(fā)展，特制定本制度。2. 本管理制度是依據(jù)國家法律、法規(guī)并結合公司實際情況制定的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得勞動報酬的保證，也是個人持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則。3. 本管理制度是建立在對員工業(yè)績進行客觀評價的基礎上，本著獎勵優(yōu)秀、鞭策落后、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機制。4. 本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬。5. 本制度適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。二、薪酬結構1. 公司實行以崗位績效工資為主要形式的結構工資制度。即以基本工資為基礎、崗位績效工資為主，年限工資、福利為補充的工資結構體系。2. 員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔(或可能承擔)的責任的應得報酬。因此，員工工資依據(jù)因崗定薪的原則。它體現(xiàn)了在不同崗位的員工承擔著不同的責任、義務和風險。3. 員工月工資總額由基本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四部分組成。4. 根據(jù)年度盈利情況公司在財務年度對突出貢獻的員工發(fā)放企業(yè)紅包。三、薪酬內容1. 基本工資1) 基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據(jù)當?shù)匚飪r進行調整。2) 基本工資劃分為五級，員工入職時根據(jù)其相關工作經驗年限、學歷、技能進行初次定級。3) 基本工資的調整隨員工在本企業(yè)的工作性質變化，或根據(jù)當?shù)氐奈飪r調整進行浮動。4) 同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動。2. 崗位績效工資1) 公司根據(jù)不同崗位的性質、業(yè)務特點，分別制定了四個崗位系列，崗位系列如下：① 決策層：董事長、總經理、副總經理、總經理助理 總監(jiān)②管理層：部門經理 、分公司經理、項目部經理、行政辦主任③技術層：土建工程師 、水暖工程師、電氣工程師、營銷經理、預算員、主管會計④基礎層：助理工程師 、秘書、行政后勤人員、營銷人員、會計出納2) 各崗位系列劃分了多個崗級，根據(jù)崗位的相對價值(責任、技能要求、風險等)確定各級崗位績效工資。3) 不同崗位系列的差別，體現(xiàn)了崗位之間的工作性質差別。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合能力之間的差別，遵循崗級越高、級差越大的原則。4) 對新入職員工，根據(jù)工作性質和承擔的責任，確定崗位系列，依據(jù)相關崗位工作經驗、知識、技能評估進行初次定崗。5) 崗位的升降、薪資的調整依據(jù)對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績及工作能力三方面的評估結果。6) 崗位績效工資與工作績效掛鉤，按照員工月度考核成績核算。3. 年限工資1) 員工司齡滿1年后開始享有年限工資，按照員工轉正時間計算司齡，次月開始享有。技術層和基礎層工齡工資50元/年,管理層工齡工資100元/年,決策層工齡工資200元/年,高于5年按五年計。2) 年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動。4. 福利1) 公司依據(jù)崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括：交通補貼、通訊補貼、餐費補貼。2) 公司為符合公司人事管理規(guī)定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會保險(養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè))，企業(yè)交納的費用定期存入員工社保專用賬戶。3) 隨著公司的發(fā)展，根據(jù)國家有關規(guī)定和企業(yè)的支付能力，公司將不斷調整福利結構，以增強全體員工的凝聚力和忠誠度。四、薪酬調整1. 公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、國家政策和物價水平等宏觀因素的變化進行薪酬結構和薪酬水平的調整。2. 員工工資調整分為定期調整及不定期調整兩種形式。3. 定期調整：公司根據(jù)崗位評估的相關管理規(guī)定，定期開展崗位評估工作，并針對評估結果進行人員工資調整。4. 不定期調整：1) 員工在公司內的發(fā)展空間是多元化的，當員工的工作性質發(fā)生變更時，工資將根據(jù)新的崗位系列進行調整。2) 對企業(yè)生產經營、技術創(chuàng)新、客戶服務等方面有突出貢獻的，經公司總經理審批，可進行工資調整作為獎勵。3) 對嚴重違反公司管理規(guī)定或造成損失的行為，依據(jù)其嚴重性，可采取懲罰性工資調整。4) 工資調整將以公司級通知下達。五、薪酬支付1. 員工工資實行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節(jié)假日將做適當調整。2. 月工資的計算：1) 月標準工作日為22天，日工資按月標準工資的1/22計算。2) 月標準工資為月度基本工資、標準崗位績效工資、年限工資、福利、的總和。3) 試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績效工資70%，不享有各項福利。4) 試用期員工入職不足一個月提出離職的，或在試用期間出現(xiàn)嚴重違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績效工資。計算辦法：當月工資=出勤天數(shù)基本工資1/225) 員工因合同期滿離職時，交接期間的崗位績效工資按照70%計算，享有各項福利，按照實際交接天數(shù)核算。6) 員工違反勞動合同約定提出離職時，交接期間的崗位績效工資按照50%計算，不享有各項福利，按照實際交接天數(shù)核算。未辦理交接手續(xù)擅自離職的，當月(工資發(fā)放日后離職)及上月(工資發(fā)放日前離職)的工資停發(fā)。3. 崗位績效工資的計算及發(fā)放崗位績效工資核算公式為：崗位績效工資=月度考核成績/100標準崗位績效工資1) 『基礎層』崗