【正文】 可樂公司由于已發(fā)展了117年，經(jīng)過多年總結(jié)，已經(jīng)建立起了一套非常完善的管理系統(tǒng)，任何一個行動均有章可循，讓人很容易想起“苛刻的制度管理”幾個字。但是，可口可樂（中國）有限公司提出的卻是“鐵的紀律，愛的教育”的管理原則，這種人性化的制度管理使員工對企業(yè)有相當高的忠誠度，對同事充滿了兄弟姐妹之誼。在這種管理制度下，大家真誠相待，通情達理，其樂融融?！耙园l(fā)自內(nèi)心的誠摯態(tài)度去對待員工，應(yīng)該是人性化管理的核心理念?！保ǘ﹩T工自主管理由于可口可樂（中國）有限公司是一個完全開放性的公司，隨著公司發(fā)展，員工參與管理的程度越來越高。各級具有管理意識和愿望的員工便在公司各級領(lǐng)導(dǎo)的支持下開始自主管理。通過各級領(lǐng)導(dǎo)提出的工作目標，員工可大膽地提出自己的工作計劃，通過毫無障礙的討論，主動性都非常之強，這促成了每位員工都受到了極大的鍛煉，工作能力均有極大的提高，從而各級崗位均出現(xiàn)了相當多的業(yè)務(wù)骨干和管理高手，這為公司的長遠發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。（三）企業(yè)文化企業(yè)文化是一個公司人員的工作習慣和風格。可口可樂（中國）有限公司有效地繼承和發(fā)展了可口可樂公司長期積累且全球推行的積極向上、活潑且充滿激情的企業(yè)文化。在這里，企業(yè)文化不僅僅是為了公司形象的宣傳，更關(guān)鍵的一點在于通過企業(yè)文化的推行，來對公司員工的工作進行積極向上的引導(dǎo)?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷耄瑢嵸|(zhì)就是達成“人”和“事”、“人”和“人”的和諧一致，和諧一致的實現(xiàn)最終又促進了企業(yè)目標的達成。六、結(jié)論綜合上文的敘述，企業(yè)人本管理的核心在于以人為主，積極克服實施中的困難，主要有以下幾點結(jié)論：首先，建立完善企業(yè)人本管理的宗旨。就是要使公司的每個員工, 從最上層到最低層, 都各得其所, 各盡其才, 并且使各個本來分散的個人和具有不同能力、不同個性的人, 組成一個有共同目標的、相互協(xié)調(diào)的整體。這一整合的能力并不是它所屬成員能力的簡單相加,而是一種不論在數(shù)量上還是在質(zhì)量上都遠遠超出原有成員的新力量。其次，建立完善綠色管理體制。綠色管理通過關(guān)心生態(tài),關(guān)心環(huán)境的可持續(xù)性最終體現(xiàn)對人的生存發(fā)展的可持續(xù)性的關(guān)心，將環(huán)境保護的觀念融入企業(yè)的經(jīng)營管理之中,從企業(yè)經(jīng)營管理的各個環(huán)節(jié)來控制污染與節(jié)約資源,將環(huán)保當作企業(yè)開拓市場、降低成本、實現(xiàn)高效益的有效手段，在創(chuàng)造利潤、促進經(jīng)濟發(fā)展的同時,努力保護和促進與生態(tài)環(huán)境的和諧統(tǒng)一,以維持永續(xù)的發(fā)展，這是一種在注重生態(tài)環(huán)境的基礎(chǔ)上追求經(jīng)濟效益、社會效益和環(huán)境效益最優(yōu)化的新型管理。最后，建立完善“以人為本”的企業(yè)文化。企業(yè)文化是指企業(yè)在發(fā)展過程中，在一定的物質(zhì)、制度的基礎(chǔ)上所形成的影響企業(yè)凝聚力、創(chuàng)造力、適應(yīng)力、持久力的精神、信念、價值觀等各種文化因素的總和，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的集中，是企業(yè)員工必須共同信守，共同珍惜和奉獻的。一個企業(yè)有了共同的理想和價值觀，就意味著企業(yè)全體職工思想統(tǒng)一，企業(yè)就能朝預(yù)定方向發(fā)展，企業(yè)目標和領(lǐng)導(dǎo)層決策就能迅速轉(zhuǎn)化為全體職工的行動。為實現(xiàn)共同的價值觀和理想，企業(yè)必需堅持以人為本的管理。參考文獻：[1]劉光明，《企業(yè)文化》，經(jīng)濟管理出版社,，2004年；[2]梭倫，《以人為本發(fā)現(xiàn)好員工》，中國紡織出版社，2006年；[3]吳必達，《成功企業(yè)如何管人》，企業(yè)管理出版社，2006年；[4]張德，吳劍平，《企業(yè)文化與CI策劃》，清華大學出版社，2005年；[5]鄭鐵生，《中華古謀略與現(xiàn)代企業(yè)人才競爭》，中國經(jīng)濟出版社，2004年；[6]張其金，《超越企業(yè)再造》，當代中國出版社，2003年；[7]曾雙喜，中國傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代企業(yè)人才管理，《人力資源管理》，2009年，第3期。[8]彼得斯(美)，沃特曼(美)，《追求卓越》，中央編譯出版社，2003年；第五篇：論現(xiàn)代企業(yè)的人本管理論現(xiàn)代企業(yè)的人本管理【摘要】隨著經(jīng)濟和科學技術(shù)的迅速發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營管理模式發(fā)生了很大變化。日趨激烈的競爭，使企業(yè)意識到，只有將企業(yè)的管理進行轉(zhuǎn)型，才能在激烈的市場競爭中占有一席之地?，F(xiàn)代管理較之過去的傳統(tǒng)管理發(fā)生了巨大變化，越來越重視“人本思想”。本文通過對我國現(xiàn)企業(yè)中存在的一些問題進行分析，進而找到一些有效策略來實現(xiàn)、完善現(xiàn)代企業(yè)的人本管理?！娟P(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)人本管理策略一、引言我國進入改革開放以來，經(jīng)濟得到快速發(fā)展，經(jīng)濟體制在不斷地改革，企業(yè)的管理制度也發(fā)生了很大的變化，現(xiàn)代企業(yè)的競爭并不僅僅是物質(zhì)經(jīng)濟層面的競爭，而是還包含精神、心理及文化因素的競爭。從某種意義上來說，后一種競爭更激烈，隱蔽性更大，所釋放的能量更大，也更能持久地對企業(yè)產(chǎn)生影響。因此，人本管理成為我國現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢和必然要求。但在過去相當長的時間里，人們曾經(jīng)熱衷于片面追求產(chǎn)值和利潤，卻忽視了創(chuàng)造產(chǎn)值、創(chuàng)造財富的人和使用產(chǎn)品的人。在經(jīng)營實踐中，人是社會經(jīng)濟活動的主體，是一切資源中、最重要的資源，是一個經(jīng)濟社會、企業(yè)發(fā)展的決定性因素，企業(yè)的發(fā)展在于人和人們擁有的知識、智慧、才能和技能，并不在于先進的機器和設(shè)備。歸根到底，一切經(jīng)濟行為都是由人來進行的，人沒有活力，企業(yè)就不會有活力和競爭力。因此，在新的社會發(fā)展下，如何對在現(xiàn)代企業(yè)中更好地實行人本管理這個問題非常的重要。二、我國現(xiàn)代企業(yè)人本管理存在的問題（一）在觀念上“重理論不重實踐”。企業(yè)管理者對“人本管理”的理論、歷史有些認識，但如何結(jié)合我國和本企業(yè)的實際，在借鑒西方人本管理的先進經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，有針對性地開展工作還不夠。加上東方和西方在認識、思維上的不同，也導(dǎo)致了實踐上的落后，如我國和西方在企業(yè)管理者心中的“好員工”上，我國企業(yè)管理者認為員工不應(yīng)該堅持自己的觀點，而應(yīng)當附和小組意見。而西方企業(yè)管理者則認為員工應(yīng)該有自己的想法，提出自己的建議，積極共同思考。我國企業(yè)管理者認為員工應(yīng)該隨時追隨領(lǐng)導(dǎo)人，不應(yīng)該與同事爭利，否則會破壞團結(jié)。而西方企業(yè)管理者認為員工應(yīng)該內(nèi)在地自我激勵，有自己的特色，每個員工都應(yīng)該努力成為團隊中最優(yōu)秀的一員。（二）在認識上存在“重事不重人”。有的企業(yè)淡化人本管理，過分強調(diào)人的經(jīng)濟屬性，忽視人的社會屬性，比如企業(yè)文化理念淡化，管理思想退化，思想工作弱化，管理方法老化。在具體實踐中，表現(xiàn)在重事不重人，重經(jīng)濟獎勵輕精神激勵，重硬件建設(shè)輕軟件建設(shè)，剛性管理多，柔性管理少，人本管理沒有得到充分體現(xiàn)。（三）在體系上存在“零散不系統(tǒng)”。比如人本管理究竟是什么，有沒有理論體系，它重點要解決的是什么，企業(yè)應(yīng)該如何運行，在操作上如何與自己的企業(yè)實際相結(jié)合等等問題都還不系統(tǒng)。有的企業(yè)采取了一些措施，也取得了一些效果，但過不了多久，效果就沒有了，這些問題就出在不系統(tǒng)上，不是系統(tǒng)化的操作上。因為沒有整個管理理念的轉(zhuǎn)變，沒有相互聯(lián)系、相互支持的各管理子系統(tǒng)的互應(yīng)互適互動，任何個別措施都只能是暫時的。三、我國現(xiàn)代企業(yè)如何實施人本管理（一）營造企業(yè)內(nèi)部家的氛圍企業(yè)管理者要運用激勵理論，設(shè)計恰當?shù)募钜蛩?，重視員工的情感需求，還要倡導(dǎo)“企業(yè)就是家”的理念，并積極營造家的氛圍，培養(yǎng)員工間的親密感情，形成親密無間的關(guān)系。在企業(yè)這個大家庭中。企業(yè)管理者與員工之間、員工與員工之間互相尊重、互相理解、互相支持、和諧相處和無私奉獻。只有這樣，企業(yè)才有親和力與凝聚力，才有發(fā)展的動力與潛力。管理者的任務(wù)就是要培育與員工之間的健康關(guān)系，在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)一種大家庭式的整體觀念，使員工具有一種命運共同體的意識。因此，企業(yè)的管理者要用高尚的人格和無私的精神去感染員工，從而博得員工的愛戴，與員工建立和諧的關(guān)系。注重員工的內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性進行情感管理，讓員工參與決策，鼓勵員工自我管理。（二）培育優(yōu)良的企業(yè)文化企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的經(jīng)營中逐漸形成具有本企業(yè)特色的為廣大員工所認同的價值觀、作風、思維模式與行為準則。它包括價值觀、行為規(guī)范、道德倫理、習俗禮儀、精神風貌等，因此價值觀處于核心地位，是企業(yè)經(jīng)營管理的靈魂。因為一個企業(yè)如果樹立了正確的價值觀，就意味著員工思想上的統(tǒng)一，行動上的一致，企業(yè)就會朝著一定的方向集中發(fā)揮總體力量。如把某種價值觀在員工的心中不斷加以強化，并在后繼員工中代代傳下去，就可形成一種穩(wěn)定的、牢固的企業(yè)文化。要培育優(yōu)良的企業(yè)文化，企業(yè)的管理者就要立足于企業(yè)的具體特點，選擇好價值標準，充分利用各種宣傳手段，通過語言、信仰、儀式和活動等來建設(shè)文化.。（三）建立高效的溝通機制與信任機制有密切關(guān)系的就是溝通機制的建立。在現(xiàn)實中，有好多不信任產(chǎn)生于溝通機制不健全、渠道不暢通、溝通不及時、溝通方式不恰當，由此產(chǎn)生小道消息四起，這時企業(yè)管理者再來溝通要花很多代價，有時可能還起反作用，“溝”越來越大，越溝通越難通。事實上，現(xiàn)在企業(yè)員工對情感的需求、民主法制意識、知情權(quán)的訴求等正日趨強烈，企業(yè)對員工這些需求的滿足將是企業(yè)建立與員工和諧關(guān)系的基礎(chǔ)，良好的溝通機制是滿足這些需求的根本。首先，企業(yè)要建立有效的溝通渠道，溝通渠道的暢通是有效的前提。其次，要采取靈活的溝通方式，根據(jù)不同的信息發(fā)送和接受狀況，運用各種溝通方式，進行有效的溝通。再次，溝通要及時。最后，企業(yè)管理者對溝通的理解和重視是至關(guān)重要的，溝通的實質(zhì)是信息的傳遞和理解，溝通是共享，是交流各方的需要，各方在溝通中共同成長，而不是談判，更不是壓服。因此，企業(yè)管理者要有良好的傾聽習慣，樂于、善于傾聽。只有這樣，企業(yè)管理者才能了解員工的真正需求，從而滿足需求，真正體現(xiàn)以人為本。參考文獻：[1][J].東方企業(yè)文化，2014，（10）.[2]：現(xiàn)代企業(yè)管理的人學思想[J].經(jīng)營管理者，2014（5）.[3][J].中國商界，2009（9）.