【正文】 時激勵，該表揚的時候表揚，該批評的時候批評。由于班組長的權(quán)力有限，物質(zhì)獎勵需要上層領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，往往導(dǎo)致激勵不夠及時。但精神激勵可以隨時發(fā)生，能夠起到很好的激勵效果。需要注意的是，單純的精神激勵是愚民政策，單純的物質(zhì)激勵是害民政策。班組長要用心激勵下屬，否則就達不到效果，員工的積極性得不到提高。要點提示針對一線工人的激勵原則：① 實事求是；② 目標(biāo)一致；③ 公平公正；④ 目標(biāo)結(jié)合；⑤ 連續(xù)可變；⑥ 因人制宜；⑦ 及時激勵；⑧ 物質(zhì)激勵和精神激勵雙管齊下。三、有效激勵的基本形式及其應(yīng)用計件承包式經(jīng)營的核心是計件，能夠提高員工的積極性。在實際操作中，對于能計件的工作，最好都計件，甚至集體計件，把計件用到極致，不斷完善計件制度。承包承包式經(jīng)營的另一個核心是承包。例如，某企業(yè)去年人力部門的總工資是兩萬元，今年給人力資源部總監(jiān)兩萬元，讓他安排需要的人員，人力資源部總監(jiān)可能會裁掉一半員工，這樣員工的工資提升很多，同時也不會影響工作效果。員工付出后沒有得到好回報，會造成工作積極性不高、不愿意付出，這是缺少競爭機制造成的。為了改變這種現(xiàn)狀，需要做到：第一，公布優(yōu)秀員工名單，給優(yōu)秀員工榮譽感，給其他員工壓力；第二，按照系統(tǒng)性原則，對各個層面的人都要考慮激勵，例如既要對容易出成績的銷售部進行激勵，也要對不容易出成績的后勤部進行激勵。通常情況下，薪酬激勵是最好的激勵辦法，企業(yè)可以利用計件制、標(biāo)準(zhǔn)公司制、年終獎等方式進行薪酬激勵。使用這種方法時，企業(yè)要考慮發(fā)放年終獎的時間，當(dāng)然也要根據(jù)績效發(fā)放年終獎。員工持股也是一種激勵方式。比如，在百度剛剛創(chuàng)建時，有一個清潔工持有一些原始股，目前已是他已經(jīng)擁有了千萬資產(chǎn)。員工激勵的不竭動力是期望，例如，給員工學(xué)習(xí)的機會、改變員工工作環(huán)境、給員工升職、實現(xiàn)員工的期望，這些都是激勵的辦法。尊重員工是激勵的基本點。最好的激勵辦法是尊重基層，尊重他們的生活方式和勞動成果。例如，松下公司開會時，坐在第一排的是作業(yè)績效最好的人，有可能是基層員工，而領(lǐng)導(dǎo)一般坐在后排。尊重員工有很多表現(xiàn)，比如記住員工的生日、姓名等。激勵時要用量獎，不用評獎，用數(shù)據(jù)說話，看員工最后的結(jié)果。企業(yè)要讓員工參與到管理中來，這也是一種激勵方式。企業(yè)在遇到危機的時候，管理者可以用危機激發(fā)員工的斗志和工作熱情。有些企業(yè)在每年八月十五時給員工的父母送一盒月餅，附加一份感謝信，員工的父母就會幫助企業(yè)激勵員工。榜樣的力量是無窮的，企業(yè)要在內(nèi)部樹立榜樣，激勵廣大員工。比如，某工程師研發(fā)了一個工藝方法，運作效果很好，企業(yè)可以用該工程師的名字命名這個工藝，以起到激勵作用。第五篇：激勵制度。激勵理論學(xué)號：09***9會計4班魏晉馳對人的激勵是從人的需要和動機開始的。只有先了解人有那些需要，人的動機有那些特點才能予人所需，從而激勵人。激勵在組織中具有非常重要的作用，通過激勵可以吸引大量優(yōu)秀人才，通過激勵提高員工績效，通過激勵可以為組織留住人才。華為技術(shù)有限公司是一家專門從事通信網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與產(chǎn)品研發(fā)，生產(chǎn)以及銷售的公司。華為的激勵制度是非常出名的，他的狼性文化也被中國很多企業(yè)爭先恐后的學(xué)習(xí)。在激勵制度方面華為可以做得這么出色肯定是因為他有獨特之處和閃光點。華為突出的核心價值觀獲得另世人矚目，他們認為人才是企業(yè)發(fā)展中最為直觀重要的生產(chǎn)要素之一，探究出一套行之有效的激勵機制，建立大規(guī)模的研究開發(fā)團隊。通過技術(shù)創(chuàng)新，獲得自主創(chuàng)新能力，造就了技術(shù)華為，營銷華為，管理華為。華為突出的企業(yè)文化—狼性的激勵文化，企業(yè)應(yīng)具備狼的三大特性，讓華為練就了一身抗跌的功夫。在華為“1+1+1”的激勵之道，即員工的收入中，工資，獎金，股票分紅的收入比例是相當(dāng)?shù)?，由這三部分共同構(gòu)成員工收入，高工資。華為稱為“三高”企業(yè)，指的是高效率、高壓力和高工資。薪酬激勵是企業(yè)進行員工激勵最重要的一種方式。薪酬制度的設(shè)計應(yīng)基于幾頁的發(fā)展戰(zhàn)略，并保證“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性”，這樣才能為企業(yè)吸引人才，留住人才并充分發(fā)揮人才的才能，為企業(yè)求得最大發(fā)展。任正非堅信高工資是第一推動力，因而華為提供的是外企般的待遇。除了高工資，還有獎金與股票分紅，內(nèi)部職工的投資回報率每年都超過70%，有時甚至高達80%.經(jīng)濟利益是最直接最明顯的激勵方式，高收入是高付出的有效誘因。這是員工努力工作的原因之一。在現(xiàn)在這個現(xiàn)實的社會利益確實可以激勵人好好工作，但我認為在企業(yè)里工作要根據(jù)自己的自身條件，不要應(yīng)為為了追求更高的利益而讓自己吃不消，毀了自己的身體。久而久之，員工的身心很容易疲憊。期望理論認為，如果一個員工感到努力和績效之間，績效和獎勵之間，獎勵和個人目標(biāo)的滿足之間存在聯(lián)系，那么他就會非常努力地工作以實現(xiàn)自己的目標(biāo)。華為的狼性文化都激勵著全體員工要不斷學(xué)習(xí)。實行末尾淘汰制，末尾員工會被淘汰。這樣一來員所承受的壓力很大，特別市心理壓力，所以才回陸續(xù)爆出員工過勞死亡事件。我認為這是與企業(yè)所給的壓力和自身的壓力密不可分的。這種體制下卻讓員工處于高壓力，高工資，高負荷中，他們雖然對未來充滿希望，興奮在任正非的“狼性”文化中，但時間一長，我認為員工是抗不住的，“三高”的工作特征和激勵模式并不適合每個人，特別市身體條件不是特別號的員工往往會被種種的壓力和高負荷的工作而打倒。這也是華為激勵機制高強度所產(chǎn)生的反作用。我認為對員工加壓的同時也應(yīng)該對員工進行減壓，對員工進行激勵讓他們努力工作固然是不錯的，但也應(yīng)該多從員工身心健康角度考慮。多開展健身運動，讓員工以好的身體投身與工作之中，員工以最佳的狀態(tài)迎接工作。人才激勵機制體現(xiàn)了企業(yè)的用人之道，其中滲入了企業(yè)的價值觀念和經(jīng)營理念。由于頗有成效的激勵機制，調(diào)動了華為員工的工作熱情，特別是在銷售和研發(fā)兩個重要部門，激發(fā)了一批為事業(yè)執(zhí)著追求的人才。員工是企業(yè)核心力的生命和源泉，是華為跟隨世界先進技術(shù)和局部技術(shù)領(lǐng)先及市場競爭中勝出的核心力量。他們對事業(yè)的敏感、對事業(yè)的追求，團結(jié)奮進的精神，正是狼性文化的再現(xiàn)，華為今天的核心競爭力就是這群“華為狼”奮發(fā)的功績。