【正文】 們去行動。一、運用情感激勵，激發(fā)員工熱情１、理解的運用。職工生活在社會群體中，需要相互之間的協(xié)調與合作。企業(yè)領導干部要時時注意理解自己的職工。當職工遇到困難時，渴望得到支持；受到委屈時，渴望得到安慰；比如：有位員工，常感到懷才不遇，待遇不高。平時懶懶散散，工作積極性差，工作質量低。單位領導發(fā)現后，沒有橫眉冷對、諷刺挖苦，而是耐心的做思想工作。單位領導說，我理解你現在的心態(tài)，如果學非所用，換成我心里也會苦悶。我理解你，并非所有的人都理解你，要想改變你現在的處境，你就要做給大家看，證明你是最棒的，只有用成果才能改變大家對你的看法。該職工聽了勸說后，心悅誠服，改變了工作態(tài)度，后來果真做出了成績，成為了業(yè)務骨干。由此看來，對后進人員不能一味遷就，而應在正確理解的基礎上正面疏導，批評教育，就會產生神奇的功效。２、關心的應用。作為一個領導，對職工群眾真切關心，給他們溫暖、情誼，就會產生強烈的親和力、依賴感，使職工愿意投身于企業(yè)中，發(fā)揮自己的潛能。據報道，某廠長拒絕了一名得力助手回老家為父奔喪的要求，使這名職工耿耿于懷，但不久他收到母親來信，內附廠長親擬的唁電，唁詞哀婉，動人心魄。更另他震撼的是還附有一張他母親簽收的數千元撫恤費的收據。當他知道后拉住廠長的手，淚流滿面地說：為了您的這份關心，我要為咱廠的騰飛拼命。強烈的反差，導致心靈的震撼，這激奮的誓言正是那位廠長期待的效果。３、尊重的應用。尊重職工，不僅可以密切雙方的感情，更是激發(fā)職工奮發(fā)向上的原動力，使之產生強烈的成就欲，而這種成就欲又可以使職工煥發(fā)出巨大的工作熱情。青島海爾集團青年女工楊曉玲，見廠里生產的冰箱化霜按紐容易脫落，便利用業(yè)余時間研制出了“按紐緊固扳手”，使產品完好率由７０％提高到１００％，廠里將這種扳手命名為“曉玲扳手”。類似的小改小革，廠里均以研制者名字命名，并掛在生產流水線上，工人抬頭便可看見他們的事跡和照片掛牌。他們把這個稱作“尊重氛圍”，但它所創(chuàng)造的精神價值卻遠不是物質獎勵所能比擬的。二、運用目標激烈，激發(fā)職工的工作熱情目標管理要求企業(yè)各級主管讓員工參與工作目標的制定，明確職責、權利；在目標實施過程中，充分信任員工，進行適度的授權，讓員工實行“自我控制”，努力完成工作目標；通過實現目標對下級進行考核，評定成果，進行獎勵，激發(fā)員工積極性，保證企業(yè)總目標的實現。因此，目標管理的實質，是以目標來激勵員工的自我管理意識，激發(fā)員工行動的自覺性，充分發(fā)揮其智慧和創(chuàng)造力，以期最后形成員工與企業(yè)共命運、同呼吸的共同體。三、獎勵公平、公正、公開獎罰本來也是一種激勵方法，但這種方法如果運用不當會產生適得其反的效果。如有的單位在“評優(yōu)”、“評先”中采用“輪莊法”、“抓鬮法”、“以官論級法”、“以線劃檔法”、“女士優(yōu)先，老同志優(yōu)先法”等，使評獎的公正性得到踐踏，使榮譽的“含金量”大大降低，使榜樣的示范作用大打折扣，使評獎漫天撒網，流于形式。這就會使獎罰的激勵作用盡失。四、運用激勵方法應注意的問題１、激勵不僅僅是獎勵。目前國內很多企業(yè)簡單地認為激勵就是獎勵，因此在運用激勵方法時只注重正面獎勵，而不注意運用約束和懲罰措施，有些企業(yè)雖然也制定了一些約束和獎罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執(zhí)行而流于形式，結果難以達到預期目的。獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。企業(yè)的一項獎勵措施可能會引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的。因此，必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導到特定的方向上。對希望出現的行為，公司用獎勵進行強化；對不希望出現的行為，要利用處罰措施進行約束。２、一種激勵方法并不是對所有人都有效。根據馬斯洛的需求理論，人的需求是多方面的、多層次的。只有較低的需求被滿足后，才會產生較高的需求。但很多企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的分析，對所有人采用同樣的激勵方法，搞一刀切，結果適得其反。在管理實踐中，要針對每一員工的不同情況，比如：經歷、學歷、家庭情況、個人稟性等采取不同的激勵方法。如對從事簡單的體力勞動者，其創(chuàng)造的價值較低，人力市場供應充足，就適合采用物質激勵。相反，高層次的技術人員和管理人員，來自于內在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質待遇外，還要注重精神激勵（如優(yōu)秀人才獎）和工作激勵（如晉升、授予更重要的工作），創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足這些高層次員工的需要。３、有了激勵的規(guī)章制度，未必就能取得預期效果。在管理實踐中有時會遇到這種情況，在實行激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，反而產生了負面影響。比如，對員工發(fā)放獎金本來是對員工的一種激勵，目的是激發(fā)員工的工作積極性。但在實際操作中，由于獎金分配不當，致使員工產生不滿情緒，“干多干少一個樣”，造成員工心理失衡，使工作質量下降，產生負面效應。所以，一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應有相應的配套措施，并且在執(zhí)行過程中真正做到公開、公正、公平，才能使激勵的作用顯現出來。我公司是一個有著六十多年歷史的老企業(yè)，長鋼人世世代代在這塊土地上生息繁衍，致使人事關系錯綜復雜。而且公司地處郊區(qū)，處于農村的包圍之中，農民的生活方式、思維方式多多少少的影響著長鋼人，封建的一套仍有市場。在這種境況下，運用激勵方法必須公平、公開、公正，才能收到一定的功效?？傊?，激勵的過程就是以滿足個體的需要為條件，通過努力來達到組織的目標。在運用激勵方法時，要與當地的亞文化結合起來，切忌死搬硬套、千人一法。否則，會收到事倍功半的效果。