【正文】 們?nèi)バ袆?dòng)。一、運(yùn)用情感激勵(lì)，激發(fā)員工熱情１、理解的運(yùn)用。職工生活在社會(huì)群體中，需要相互之間的協(xié)調(diào)與合作。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部要時(shí)時(shí)注意理解自己的職工。當(dāng)職工遇到困難時(shí)，渴望得到支持；受到委屈時(shí)，渴望得到安慰；比如：有位員工，常感到懷才不遇，待遇不高。平時(shí)懶懶散散，工作積極性差，工作質(zhì)量低。單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)后，沒(méi)有橫眉冷對(duì)、諷刺挖苦，而是耐心的做思想工作。單位領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)，我理解你現(xiàn)在的心態(tài)，如果學(xué)非所用，換成我心里也會(huì)苦悶。我理解你，并非所有的人都理解你，要想改變你現(xiàn)在的處境，你就要做給大家看，證明你是最棒的，只有用成果才能改變大家對(duì)你的看法。該職工聽(tīng)了勸說(shuō)后，心悅誠(chéng)服，改變了工作態(tài)度，后來(lái)果真做出了成績(jī)，成為了業(yè)務(wù)骨干。由此看來(lái)，對(duì)后進(jìn)人員不能一味遷就，而應(yīng)在正確理解的基礎(chǔ)上正面疏導(dǎo)，批評(píng)教育，就會(huì)產(chǎn)生神奇的功效。２、關(guān)心的應(yīng)用。作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)職工群眾真切關(guān)心，給他們溫暖、情誼，就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的親和力、依賴感，使職工愿意投身于企業(yè)中，發(fā)揮自己的潛能。據(jù)報(bào)道，某廠長(zhǎng)拒絕了一名得力助手回老家為父奔喪的要求，使這名職工耿耿于懷，但不久他收到母親來(lái)信，內(nèi)附廠長(zhǎng)親擬的唁電，唁詞哀婉，動(dòng)人心魄。更另他震撼的是還附有一張他母親簽收的數(shù)千元撫恤費(fèi)的收據(jù)。當(dāng)他知道后拉住廠長(zhǎng)的手，淚流滿面地說(shuō)：為了您的這份關(guān)心，我要為咱廠的騰飛拼命。強(qiáng)烈的反差，導(dǎo)致心靈的震撼，這激奮的誓言正是那位廠長(zhǎng)期待的效果。３、尊重的應(yīng)用。尊重職工，不僅可以密切雙方的感情，更是激發(fā)職工奮發(fā)向上的原動(dòng)力，使之產(chǎn)生強(qiáng)烈的成就欲，而這種成就欲又可以使職工煥發(fā)出巨大的工作熱情。青島海爾集團(tuán)青年女工楊曉玲，見(jiàn)廠里生產(chǎn)的冰箱化霜按紐容易脫落，便利用業(yè)余時(shí)間研制出了“按紐緊固扳手”，使產(chǎn)品完好率由７０％提高到１００％，廠里將這種扳手命名為“曉玲扳手”。類似的小改小革，廠里均以研制者名字命名，并掛在生產(chǎn)流水線上，工人抬頭便可看見(jiàn)他們的事跡和照片掛牌。他們把這個(gè)稱作“尊重氛圍”，但它所創(chuàng)造的精神價(jià)值卻遠(yuǎn)不是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)所能比擬的。二、運(yùn)用目標(biāo)激烈，激發(fā)職工的工作熱情目標(biāo)管理要求企業(yè)各級(jí)主管讓員工參與工作目標(biāo)的制定，明確職責(zé)、權(quán)利；在目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中，充分信任員工，進(jìn)行適度的授權(quán)，讓員工實(shí)行“自我控制”，努力完成工作目標(biāo)；通過(guò)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核，評(píng)定成果，進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)員工積極性，保證企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)，是以目標(biāo)來(lái)激勵(lì)員工的自我管理意識(shí)，激發(fā)員工行動(dòng)的自覺(jué)性，充分發(fā)揮其智慧和創(chuàng)造力，以期最后形成員工與企業(yè)共命運(yùn)、同呼吸的共同體。三、獎(jiǎng)勵(lì)公平、公正、公開(kāi)獎(jiǎng)罰本來(lái)也是一種激勵(lì)方法，但這種方法如果運(yùn)用不當(dāng)會(huì)產(chǎn)生適得其反的效果。如有的單位在“評(píng)優(yōu)”、“評(píng)先”中采用“輪莊法”、“抓鬮法”、“以官論級(jí)法”、“以線劃?rùn)n法”、“女士?jī)?yōu)先，老同志優(yōu)先法”等，使評(píng)獎(jiǎng)的公正性得到踐踏，使榮譽(yù)的“含金量”大大降低，使榜樣的示范作用大打折扣，使評(píng)獎(jiǎng)漫天撒網(wǎng)，流于形式。這就會(huì)使獎(jiǎng)罰的激勵(lì)作用盡失。四、運(yùn)用激勵(lì)方法應(yīng)注意的問(wèn)題１、激勵(lì)不僅僅是獎(jiǎng)勵(lì)。目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)簡(jiǎn)單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此在運(yùn)用激勵(lì)方法時(shí)只注重正面獎(jiǎng)勵(lì)，而不注意運(yùn)用約束和懲罰措施，有些企業(yè)雖然也制定了一些約束和獎(jiǎng)罰措施，但礙于各種原因，沒(méi)有堅(jiān)決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是兩種最基本的激勵(lì)措施，是對(duì)立統(tǒng)一的。企業(yè)的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施可能會(huì)引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的。因此，必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上。對(duì)希望出現(xiàn)的行為，公司用獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行強(qiáng)化；對(duì)不希望出現(xiàn)的行為，要利用處罰措施進(jìn)行約束。２、一種激勵(lì)方法并不是對(duì)所有人都有效。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人的需求是多方面的、多層次的。只有較低的需求被滿足后，才會(huì)產(chǎn)生較高的需求。但很多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)方法，搞一刀切，結(jié)果適得其反。在管理實(shí)踐中，要針對(duì)每一員工的不同情況，比如：經(jīng)歷、學(xué)歷、家庭情況、個(gè)人稟性等采取不同的激勵(lì)方法。如對(duì)從事簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)者，其創(chuàng)造的價(jià)值較低，人力市場(chǎng)供應(yīng)充足，就適合采用物質(zhì)激勵(lì)。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來(lái)自于內(nèi)在精神方面對(duì)成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還要注重精神激勵(lì)（如優(yōu)秀人才獎(jiǎng)）和工作激勵(lì)（如晉升、授予更重要的工作），創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，提供有挑戰(zhàn)性的工作來(lái)滿足這些高層次員工的需要。３、有了激勵(lì)的規(guī)章制度，未必就能取得預(yù)期效果。在管理實(shí)踐中有時(shí)會(huì)遇到這種情況，在實(shí)行激勵(lì)制度后，員工不但沒(méi)有受到激勵(lì)，反而產(chǎn)生了負(fù)面影響。比如，對(duì)員工發(fā)放獎(jiǎng)金本來(lái)是對(duì)員工的一種激勵(lì)，目的是激發(fā)員工的工作積極性。但在實(shí)際操作中，由于獎(jiǎng)金分配不當(dāng)，致使員工產(chǎn)生不滿情緒，“干多干少一個(gè)樣”，造成員工心理失衡，使工作質(zhì)量下降，產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。所以，一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制不是孤立的，應(yīng)有相應(yīng)的配套措施，并且在執(zhí)行過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、公平，才能使激勵(lì)的作用顯現(xiàn)出來(lái)。我公司是一個(gè)有著六十多年歷史的老企業(yè)，長(zhǎng)鋼人世世代代在這塊土地上生息繁衍，致使人事關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜。而且公司地處郊區(qū)，處于農(nóng)村的包圍之中，農(nóng)民的生活方式、思維方式多多少少的影響著長(zhǎng)鋼人，封建的一套仍有市場(chǎng)。在這種境況下，運(yùn)用激勵(lì)方法必須公平、公開(kāi)、公正，才能收到一定的功效?？傊?lì)的過(guò)程就是以滿足個(gè)體的需要為條件，通過(guò)努力來(lái)達(dá)到組織的目標(biāo)。在運(yùn)用激勵(lì)方法時(shí)，要與當(dāng)?shù)氐膩單幕Y(jié)合起來(lái)，切忌死搬硬套、千人一法。否則，會(huì)收到事倍功半的效果。