薪酬管理透明化-資料下載頁
2024-10-13 19:03本頁面
【正文】 應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪。第三條 各級人員的薪資除綜合管理部主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：，非經(jīng)批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職；，扣發(fā)當月1/3基本工資；，扣發(fā)當月2/3基本工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月所有獎金或予以停職處分第四條 薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向綜合管理部查明處理，不得自行理論。第五章 附則第一條 本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規(guī)為準。第二條 本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關問題由綜合管理部負責解釋。第五篇：薪酬管理，或根據(jù)員工所具有的完成工作的技能和能力，而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。，也稱為浮動薪金或獎金。，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設計薪酬體系并實施動態(tài)管理，使之促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的活動。，來獲取相關企業(yè)各職務的薪酬水平及相關信息。，是社會保障體系中的重要內(nèi)容。它是針對退出勞動領域或無勞動能力的老年人實行的社會保護和社會救助措施。，管理人員通過別人來完成工作。他們做出決策、分配資源、指導別人的活動從而實現(xiàn)工作目標。也就是說管理人員是這樣的人，他通過協(xié)調(diào)其他人的活動達到與別人一起或者通過別人實現(xiàn)組織目標的目的。，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。9.（1）勞動者與用人單位之間的薪酬關系是雙方勞務關系的基本構成部分，是以雇傭為前提條件的。（2）薪酬關系是一種交換關系。（3）既然薪酬關系是以雇傭關系為前提的。而雇傭關系又是一種約定關系，所以薪酬關系是勞動者與用人單位之間就勞動報酬達成的約定的產(chǎn)物。（4）對勞動者來說，薪酬既是勞動者的勞動報酬，又是勞動者選擇某種特定“活法”的物質(zhì)保證；對勞動單位來說，薪酬就是用人單位為了得到勞動者未來的勞動而對勞動者選擇這種“活法”做出的物質(zhì)承諾，也可以看作是對勞動者因為為本單位工作而損失的其他機會成本所作的補償。（5）作為一種勞動報酬，薪酬既可以是實物形態(tài)的，也可以是非實物形態(tài)的，但貨幣形態(tài)是其基本形態(tài)。10.（1）沒有薪酬溝通環(huán)節(jié)。（2）高薪就是高激勵。（3）加班加點不加錢。（4）盲目開展培訓。、績效薪酬體系、能力薪酬體系。職位薪酬體系：根據(jù)員工所承擔的職位職責大小、工作內(nèi)容的復雜程度、工作難度等因素來進行職位評價，并以職位評價的結果來確定員工的工資?？冃匠牦w系：是指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某種衡量指標的變化而變化的一種薪酬體系。能力薪酬體系：強調(diào)以人付酬的理念，它不是根據(jù)職位價值的大小來確定員工的報酬，而是根據(jù)員工具備的與工作有關的知識、技能和能力的高低來確定其報酬。，一方面是對企業(yè)的作用，另一方面是對員工的作用。福利對企業(yè)的作用主要為：（1）能吸引和留住人才；（2）有助于營造和諧的企業(yè)文化，強化員工的忠誠感；（3）享受國家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。福利對員工的作用。員工之所以喜歡福利，是因為福利除了具有一般的薪酬功能外，還有以下特殊功能：（1）對員工而言，可以使員工家庭生活及退休后的生活質(zhì)量獲得保障，無后顧之憂。（2）集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟效應。集體購買比個人購買更具有價格方面的優(yōu)勢。（3）員工偏好福利的穩(wěn)定性。（4）平等或歸屬的需要。，一般從外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境兩個方面分析。薪酬預算的外部環(huán)境分析：（1）經(jīng)濟成長情況與勞動生產(chǎn)率；（2）勞動力市場的供求、競爭狀況；（3）當?shù)匚飪r的變動；（4）政府的宏觀調(diào)控。薪酬預算的內(nèi)部環(huán)境分析有兩個重點：（1）歷史薪酬增長率情況；（2）企業(yè)當前薪酬支付能力。
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