【正文】 力弱、發(fā)展得快倒閉得也快、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展者少等現(xiàn)象。究其原因，其頭號問題即家族式的企業(yè)管理模式成為制約企業(yè)發(fā)展的“瓶頸“。用人力資源理論的觀點(diǎn)來解釋，就是：在企業(yè)具備一定規(guī)模尋求再發(fā)展時，在企業(yè)向現(xiàn)代化、國際化和集團(tuán)化發(fā)展過程中，家族式管理模式越來越暴露出它的局限和不足。正是主要從以下兩個方面探討此問題：中小型民營企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題 缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小型民營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。不少中小型民營企業(yè)管理者都請專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。但由于意識與實(shí)際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)?？茖W(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。雖然以人為本的理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實(shí)際實(shí)施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。 用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范中小型民營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。2002年完成的《中國私營企業(yè)調(diào)查》指出，資本、風(fēng)險(xiǎn)、決策管理權(quán)三個“高度集中”是今天私營企業(yè)的普遍特征。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。 人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低中小民營企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事事物和勞資福利的后塵。因此，要改善中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，重要的一點(diǎn)是，人力資源管理人員必須是受過專業(yè)訓(xùn)練的、了解企業(yè)現(xiàn)狀的較高層次的人才，同時，科學(xué)設(shè)置企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)也是必需的。 漠視人力資本的投入由于知識技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對新人的培養(yǎng)，而忽視了對舊人的培養(yǎng)。從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)安全及培養(yǎng)員工忠誠度考慮，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)是符合成本核算原則的明智之舉。 缺乏長期有效的薪酬與激勵機(jī)制在中小型民營企業(yè)，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對核心員工來說，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。此外，中小型民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時的工作效率。缺乏較為完備的績效考評指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方位的激勵。上述問題，普遍存在于民營企業(yè)和民間社會組織中，導(dǎo)致其人力資源管理與開發(fā)處于較低的層次，造成企業(yè)或組織職工穩(wěn)定性差，人才流失嚴(yán)重，影響到企業(yè)的正常運(yùn)營。對策思考民營企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中出現(xiàn)的問題，有宏觀社會環(huán)境的制約因素，更多地源自民營企業(yè)的先天不足和內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制，關(guān)鍵是民營企業(yè)所有者和經(jīng)營者的意識問題。因此，應(yīng)從以下幾個方面著手進(jìn)行改善。 提高民營企業(yè)家的素質(zhì)是否重視企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)，是否對人力資源管理和開發(fā)有明晰而準(zhǔn)確的認(rèn)識，與民營企業(yè)家的素質(zhì)密切聯(lián)系在一起。要切實(shí)提高民營企業(yè)家的素質(zhì)，應(yīng)從三個方面著手：首先，民營企業(yè)家要確實(shí)下決心提高自己的素質(zhì)。只有民營企業(yè)家發(fā)自內(nèi)心地要求，并認(rèn)真去做，才能確實(shí)提高自己的素質(zhì)。其次，針對民營企業(yè)家的需求設(shè)計(jì)課程。在為他們提供培訓(xùn)和教育時，必須從其實(shí)際需要出發(fā)，選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程。第三，民營企業(yè)家要走出思想的誤區(qū)。一個人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的民營企業(yè)家并未接受過專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)比較豐富，而理論水平相對缺乏。企業(yè)發(fā)展壯大后，民營企業(yè)家可根據(jù)企業(yè)發(fā)展的具體情況一方面提高自己的素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要；一方面通過聘請職業(yè)經(jīng)理人，讓那些擁有較多管理水平、技術(shù)的人承擔(dān)起企業(yè)決策與管理的重?fù)?dān)。 完善組織結(jié)構(gòu)，完善薪酬管理和績效考核根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，適時完善組織結(jié)構(gòu)。在調(diào)整和完善組織結(jié)構(gòu)時，要注意部門與部門、崗位與崗位之間的工作銜接和流程順暢，要既有利于合作，又便于劃分職責(zé)，還要注意每個部門、每個崗位的權(quán)限和職責(zé)明晰清楚，避免模糊，同時要注意每個崗位所需人員的素質(zhì)與能力結(jié)構(gòu)。在組織結(jié)構(gòu)完善的基礎(chǔ)上，適應(yīng)人們多方面追求的需要，健全薪酬管理和考核體系。一是要了解職工的個性、能力、愛好和追求，合理調(diào)配崗位，做到人盡其才，才盡其用，最大程度地發(fā)揮職工的積極性；二是要把企業(yè)的發(fā)展和職工的職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)地結(jié)合好，讓職工了解自己的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展是共同的。三是根據(jù)員工的職業(yè)追求和愛好多方面設(shè)計(jì)激勵途徑，實(shí)現(xiàn)薪酬和激勵的多樣化，讓不同追求和愛好的人各有所得，得到最大程度的心理滿足；四是適時對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整，在調(diào)整時企業(yè)主動地、超前地與員工溝通，在溝通中增進(jìn)彼此的了解，在溝通中消除誤會，在溝通中達(dá)成共識。讓員工能根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求，明確自己努力的方向，做到敬業(yè)、愛業(yè)、樂業(yè)，減少優(yōu)秀人員的流失。 引入和貫徹落實(shí)績效考核體系時要注意的問題一是隨時根據(jù)企業(yè)運(yùn)營和發(fā)展的實(shí)踐檢查和反饋已經(jīng)設(shè)定的組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)計(jì)是否最恰當(dāng)，最有利于企業(yè)的發(fā)展和獲取最高效益；二是要注意進(jìn)行績效反饋?？冃Э己说哪康脑谟诟倪M(jìn)工作，在于讓員工通過考核的方式清楚自己做得怎樣，有那些不足和需要改進(jìn)的地方?？冃Х答伨褪菍?shí)現(xiàn)這一目的的重要過程。三是要有相應(yīng)的激勵措施，以發(fā)揮績效考核對員工的引導(dǎo)作用。在考慮這一方面時，要注意在薪酬之外，還要考慮采用如語言激勵、情感激勵、工作激勵等方式，以最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，提升企業(yè)的業(yè)績。 完善職工培訓(xùn)和效果評估制度要根據(jù)企業(yè)的具體情況選擇培訓(xùn)方式。一是采取請進(jìn)來的方式，即根據(jù)企業(yè)發(fā)展和職工自身未來發(fā)展的需要，有針對性地設(shè)計(jì)課程，聘請相關(guān)的機(jī)構(gòu)和人員來進(jìn)行培訓(xùn)。二是出去參加培訓(xùn)班，即根據(jù)企業(yè)發(fā)展和職工自身的需要，由單位組織或由職工自己報(bào)名參加某些學(xué)?；蚺嘤?xùn)機(jī)構(gòu)舉辦的培訓(xùn)班。民營企業(yè)可結(jié)合自己的情況，將兩種方式有機(jī)地結(jié)合在一起選用，以達(dá)到目的。要建立培訓(xùn)效果評估制度。對培訓(xùn)的反應(yīng)、學(xué)習(xí)效果、行為、結(jié)果進(jìn)行評估，要注意將培訓(xùn)與績效考核、薪酬體系的完善有機(jī)地結(jié)合起來，與員工的加薪、晉升、淘汰等切身利益相結(jié)合。