【正文】 職工興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到適合的職業(yè)軌道上。崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。挑選和培訓(xùn)新員工的主管。,對(duì)工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察,這個(gè)年齡段的員工大都有了明確的職業(yè)目標(biāo),員工退休問題必須提到議事日程,組織有責(zé)任幫助員工認(rèn)識(shí)接受這一個(gè)客觀事實(shí),并幫助每一個(gè)即將退休的員工制度退休計(jì)劃,同時(shí)組織可以采取兼職、顧問或其他方式聘用他們，延長(zhǎng)他們的職業(yè)生涯。第五篇：《人力資源管理》20182019第一學(xué)期平時(shí)作業(yè)一、單選題（每題2分，共20分）(C)。(A)以事為中心(B)以企業(yè)為中心(C)以人為中心(D)以社會(huì)為中心,現(xiàn)代人力資源管理是(C)．(A)靜態(tài)管理(B)權(quán)變管理(C)動(dòng)態(tài)管理(D)權(quán)威管理（D）A、工作日志法B、非定量問卷調(diào)查法 C、訪談法 D、PAQ法，其缺點(diǎn)是（D）A、準(zhǔn)確性差 B、針對(duì)性差 C、成本較低D、歸納工作繁瑣，費(fèi)時(shí)費(fèi)力5.（D）招聘方法幾乎對(duì)所有的人員都適用 A、校園招聘 B、內(nèi)部招聘 C、熟人推薦 D、發(fā)布廣告（A）A、吸引優(yōu)秀人才B、激勵(lì)員工、鼓舞士氣 C、內(nèi)部候選人所需培訓(xùn)少D、內(nèi)部候選人更易于形成企業(yè)文化、核心能力、價(jià)值觀等對(duì)企業(yè)運(yùn)營產(chǎn)生重要影響的內(nèi)容而進(jìn)行的專項(xiàng)培訓(xùn)，最適合選用的培訓(xùn)類型是（C）A．崗前培訓(xùn) B．在崗培訓(xùn) C．離崗培訓(xùn) D．業(yè)務(wù)自學(xué)（A）A．績(jī)效改進(jìn) B．決定晉升 C．薪酬決策 D．實(shí)施獎(jiǎng)懲，記錄下每位員工表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故的績(jī)效考核方法，稱為（A）A．關(guān)鍵事件法 B．強(qiáng)制分布法 C．交替排序法 D．等級(jí)分布法(C)。 《合同法》 二、判斷題（每題2分，共20分）（√）。（√）。（X）。（X）。（X）。（X）。（X）。（√）,人力資源總是處于主動(dòng)地位,是勞動(dòng)過程中最積（X）、名詞解釋（每題7分，共28分）—因素理論 答：特性一因素強(qiáng)調(diào)個(gè)人的所具有的特性與職業(yè)所需要的素質(zhì)與帕森斯的特質(zhì)因素理論技能(因素)之間的協(xié)調(diào)和匹配。為了對(duì)個(gè)體的特性進(jìn)行深入詳細(xì)的了解與掌握，特性一因素論十分重視人才測(cè)評(píng)的作用，可以說，特性一因素論進(jìn)行職業(yè)（√）。極、最活躍的因素,這一觀點(diǎn)體現(xiàn)了人力資源的能動(dòng)性。指導(dǎo)是以對(duì)人的特性的測(cè)評(píng)為基本前提。它首先提出了在職業(yè)決策中進(jìn)行人一職匹配的思想。故這一理論奠定了人才測(cè)評(píng)理論的理論基礎(chǔ)，推動(dòng)了人才測(cè)評(píng)在職業(yè)選拔與指導(dǎo)中的運(yùn)用和發(fā)展。答：信度即可靠性，它指的是采取同樣的方法對(duì)同一對(duì)象重復(fù)進(jìn)行測(cè)量時(shí)，其所得結(jié)果相一致的程度，或者說，信度是指測(cè)量結(jié)果的一致性或穩(wěn)定性。效度即準(zhǔn)確度，它是指測(cè)量工具或測(cè)量手段能夠準(zhǔn)確測(cè)出所要測(cè)量的變量的程度，或者說能夠準(zhǔn)確/真實(shí)地度量事物屬性的程度。答：績(jī)效管理是一種提高組織員工的績(jī)效，開發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。(EAP)答：，同時(shí)也是對(duì)管理層提供的福利。因?yàn)樵谛袨榭茖W(xué)的基礎(chǔ)上，員工心理援助專家可以為員工和企業(yè)提供戰(zhàn)略性的心理咨詢、確認(rèn)并解決問題，以創(chuàng)造一個(gè)有效、健康的工作環(huán)境。通過對(duì)員工的輔導(dǎo)，對(duì)組織環(huán)境的分析，幫助HR處理員工關(guān)系的死角，削除可能影響員工績(jī)效的各方面因素，進(jìn)而增加組織的凝聚力，提升公司形象。它幫助識(shí)別員工所關(guān)心的問題，并且給予解答，這些問題會(huì)影響到員工的工作表現(xiàn)，同時(shí)影響到整個(gè)組織機(jī)構(gòu)業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。EAP（員工幫助計(jì)劃）由美國人發(fā)明，最初用于解決員工酗酒、吸毒和不良藥物影響帶來的心理障礙。新創(chuàng)企業(yè)在機(jī)構(gòu)設(shè)置、薪酬方案等諸多方面都處于“試水”階段，此時(shí)用EAP來調(diào)整所有人的心態(tài)、生態(tài)、形態(tài)和狀態(tài)，堪稱萬全之策。四、簡(jiǎn)答（每題6分，共12分）1行為事件訪談的優(yōu)缺點(diǎn)答：優(yōu)點(diǎn)：易于控制多方面的信息可獲得完全的工作資料以免去員工填寫工作說明書的麻煩可以進(jìn)一步使員工和管理者溝通觀念，以獲取諒解還額信任可以不拘于形式，問題內(nèi)容較有彈性，又可隨時(shí)補(bǔ)充和范文，這是填寫問卷法辦不到的。收集方式簡(jiǎn)單，易于操作，適用于對(duì)文字理解有困難的人 缺點(diǎn)：（1）、一旦被訪談?wù)邔?duì)訪談的動(dòng)機(jī)持有懷疑態(tài)度，則回答問題是就會(huì)有所保留，或工作分析者訪談技巧不佳得等因素造成信息的扭曲（2）、分析項(xiàng)目繁雜時(shí)，費(fèi)時(shí)又費(fèi)錢（3）、工作分析者的觀點(diǎn)影響的工作信息正確的判斷（4）、占用員工工作時(shí)間，妨礙生產(chǎn)（5）、面談?wù)咭讖淖陨砝婵紤]而導(dǎo)致信息失真答：內(nèi)部環(huán)境是指組織內(nèi)部的各種影響因素的總和。它是隨組織產(chǎn)生而產(chǎn)生的，在一定條件下內(nèi)部環(huán)境是可以控制和調(diào)節(jié)的。人力資源對(duì)于任何組織都始終是最關(guān)鍵和最重要的因素。五、論述題（20分）什么是裁員？企業(yè)裁員的步驟有哪些？ 答：裁員，是經(jīng)濟(jì)性裁員的簡(jiǎn)稱，是因用人單位的原因解除勞動(dòng)合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進(jìn)行的集中辭退員工的行為。實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁減人員的企業(yè)，可以裁減因生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而產(chǎn)生的富余人員。企業(yè)裁員流程，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料。裁減人員既非職工的過錯(cuò)也非職工本身的原因，且裁員總會(huì)給職工在某種程度上造成生活等方面的負(fù)作用，為此，裁員前應(yīng)聽取工會(huì)或職工的意見。內(nèi)容包括：被裁減人員名單、裁減人時(shí)間及實(shí)施步驟，符合法律、行政法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法；用人單位不得裁減下列人員：患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。，并對(duì)方案進(jìn)行修改和完善； ，并聽取勞動(dòng)保障行政部門的意見；，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并出具裁減人員證明書。