【正文】 數(shù)字績效，品質（包括品質將如何被衡量、被誰衡量）、數(shù)量、時間和改變的量都應該是重要的指標。根據(jù)博爾曼的兩因素論，現(xiàn)代績效考核包括任務績效和周邊績效，在對工作數(shù)量、質量和時效等方面評估的同時，對工作態(tài)度、工作風格、組織協(xié)作、人員與團隊管理等支持工作因素進行典型行為描述評價。如：特性評估、行為定位式評估尺度、目標管理法、關鍵事件法、360度評估法等均可在事業(yè)單位進行使用；隨著對團隊工作的重視，全面質量管理（TQM）、工作表現(xiàn)標的和所得共享也可以成為機關服務中心績效評估的常用方法。實施聘用制，確立事業(yè)單位新的用人制度按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，推行聘用制和崗位管理制度，努力形成人盡其才、能上能下、充滿活力的用人制度，逐步建立起機關自主用人、人員自主擇業(yè)的人力資源管理制度。機關服務中心應根據(jù)內部職能、編制、內設情況，科學設置崗位、雙向選擇、按需按崗聘用，可實行不同的任用和聘用方法，部門領導的 任用可采用競聘方式，要實行任期目標責任制，明確職責，并將考核結果與其掛鉤，通過競聘即可以高職低聘，也可低職高聘。同時，要建立解聘辭聘制度，確保能進能出。第五篇：事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的探究（范文）事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的探究事業(yè)單位跟一般的企業(yè)相比有較大不同,它不是以盈利為目的存在的,它的存在是為了服務于大眾,更好的展示出其的公益性。如果事業(yè)單位的存在能夠促進社會穩(wěn)定發(fā)展,經濟正常運行,那么可以說這樣的事業(yè)單位就已經成功了。在社會主義市場經濟的條件下,事業(yè)單位的發(fā)展有了新機遇與新挑戰(zhàn),如果想在競爭如此激烈的社會當中長久立足,那就應該正面去迎接挑戰(zhàn),抓住社會主義經濟市場帶來的機遇。在這個面對挑戰(zhàn)與機遇的過程中,要促進單位的健康發(fā)展,首先就應該把重心放在事業(yè)單位的人力資源管理中,它在事業(yè)單位的長足發(fā)展中起到不可替代的作用,同時在日新月異的社會中,它的作用是越來越明顯。加強企業(yè)人力資源管理建設,與全球化經濟發(fā)展趨勢相符合,也是當前事業(yè)單位人力資源采用最都的手段。根據(jù)這些問題,筆者結合自己的工作經驗,并且參考了以往事業(yè)單位改革的成功案例,在文中探討了事業(yè)單位的績效考核管理對事業(yè)單位的重要性,并且詳細介紹了事業(yè)單位應當如何加強人力資源績效考核管理,對事業(yè)單位的發(fā)展具有一定的借鑒與參考意義。一、事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核重要性首先,你要懂得績效考核是什么?績效考核是對員工的工作情況、工作能力、綜合素質等等的全面考慮,同時對員工的工資提高,職位加深等等都有極其重要的幫助?？冃Э己斯芾砜梢约訌婎I導與基層員工的溝通,促進單位的和諧,讓事業(yè)單位的服務水平不斷提升。加強事業(yè)單位的人力資源績效考核管理,不僅能夠提高企業(yè)的預見性,還能夠提高員工的工作積極性?？冃Э己说闹饕繕司褪轻槍ζ髽I(yè)員工的,都是以員工的升職加薪為主要目的,其實就是為了讓員工在單位中的表現(xiàn)更加突出,在業(yè)務能力以及其它綜合素質上都能夠得到大幅度提高。員工的工作積極性提高了,自然對事業(yè)單位的運營以及事業(yè)單位的前程發(fā)展更加關注,在單位遇到困難時會進行詳細分析,單位的哪些地方做的不夠好,從這些單位存在的問題上去制定解決方案,全身心的投入到單位的工作中,可以說績效考核就是員工加強積極性的催化劑。如此一來,事業(yè)單位的工作效率會大大提升,創(chuàng)造出更多利益,讓每個員工都能努力工作,激發(fā)出更多潛力。由此看來,加強績效考核建設對事業(yè)單位的發(fā)展作用是非常明顯的,可以讓單位的員工把工作積極性以及工作熱情全部調動起來,業(yè)務能力的提高自然對員工的個人發(fā)展以及單位的發(fā)展都有極大的作用,員工能夠更加全面的展現(xiàn)自己,發(fā)現(xiàn)自己的不足之處,通過改進來增強自己的綜合能力,企業(yè)內部員工的凝聚力以及向心力都能夠大大提升。所以,事業(yè)單位的管理會更加合理、高效,對今后的發(fā)展目標更加明確,全體員工都根據(jù)目標與單位共同進退,顯示出了團隊的力量?？冃Э己酥贫鹊膭?chuàng)立,其實對員工的良性競爭也有很大促進作用,讓大家在競爭中共同進步,為企業(yè)謀取更大利益,達到與企業(yè)共同發(fā)展的目的。二、事業(yè)單位人力資源管理的績效考核問題由于事業(yè)單位的目的是非營利性的,所以企業(yè)的績效考核都是通過政府補貼,財政撥款等等形式,一般的企業(yè)都是根據(jù)實際經營情況來調整員工工作,兩者之間還是具有一定差異。所以事業(yè)單位的員工在工作中缺乏積極性,如果采取與一般企業(yè)相同的績效考核方式,不僅能夠激發(fā)員工的工作積極性,同時也能夠促進單位的發(fā)展。大多數(shù)的事業(yè)單位都是重視制度管理,在績效管理中并不明顯。首先,事業(yè)單位對績效考核的重視程度低,考核的形式單一。事業(yè)單位的良好發(fā)展與人力資源管理是密不可分的,員工的工作態(tài)度是人力資源的管理證明。我國的眾多事業(yè)單位都反映出一樣的問題,就是單位領導對績效考核的重視程度不夠,基本上都把重心放在員工的業(yè)務能力上,導致單位的管理水平低下,管理難度不斷加大。就算有的事業(yè)單位是重視績效考核,但在考核的方式上并無創(chuàng)新,對員工的評價不全面,沒有從綜合素質上進行考核。第二,事業(yè)單位的績效考核目標不明確。事業(yè)單位的績效考核目標應當以調動員工積極性,提高工作效率,促進資源的優(yōu)化配置等等,這樣才能夠有效促進單位的發(fā)展。但當前的實際情況反映,大多數(shù)的事業(yè)單位都沒有明確的績效考核目標,只是用任務加大的方式去獎勵員工,讓員工得到績效同時也感受負擔加重。因為在負擔重的情況下,員工大多會產生抵觸心理。所以考核結果僅僅在評價上,員工對績效考核的期待值并不高。第三,績效考核流于形式。事業(yè)單位的績效考核都體現(xiàn)在表面形式上,由于對績效考核的重視程度不夠,所以沒有建立完善的考核機制,就算是建立機制也只是應付狀態(tài)。眾所周知,績效考核是與員工的薪金、獎金、升職掛鉤的,也是員工最關注的問題,如果考核制度不完善,直接會影響員工工作積極性,同時人才流失的可能性提升。三、事業(yè)單位人力資源管理的績效考核優(yōu)化對策首先,事業(yè)單位在績效考核制度上應該給予重視,提高制度的全面性。只有事業(yè)單位對績效考核的重視度加強,才會真正的落實相關工作,消除以往那些只為形式存在的弊端。事業(yè)單位的領導應該先起到示范作用,加強績效考核的管理力度,讓員工感受到績效的重要性,同時才會在自己的崗位上更加努力,提高工作效率,帶動事業(yè)單位的發(fā)展。其次,績效管理體系需要不斷完善?？冃Ч芾硎菃T工能力、工作效率等等方面的綜合考評,里面一定有存在大量數(shù)據(jù),所以對考核系統(tǒng)的要求相對較高,要在事業(yè)單位的實際情況上去進行員工考核制度建立,完善一個全面的考核系統(tǒng)。因此,事業(yè)單位為了更好的展示績效考核系統(tǒng)的作用,就應該建立全面的考核體系,不斷完善考核制度,千萬不要只停留在表面形式上。最后,優(yōu)化文化環(huán)境。員工的工作態(tài)度與文化環(huán)境是有極大關系的,建立一個良好的文化環(huán)境對調動員工的積極性有極大幫助。在一個良好的環(huán)境熏陶下,員工的潛力會最大程度激發(fā)出來,工作態(tài)度以及工作效率都會大大提升,對于與同事與上層之間的溝通會加強,降低人才流失的概率?？偠灾?建立人才資源管理的績效考核系統(tǒng)對于事業(yè)單位來說是重中之重,不僅能夠調動員工工作熱情與積極性,對于事業(yè)單位的綜合實力提升也有較大幫助。要促進事業(yè)單位的長足健康發(fā)展,就應該制定一套科學合理的人力資源績效考核系統(tǒng),對于各大事業(yè)單位來說都是不可忽視的。但是,就根據(jù)目前的事業(yè)單位情況看出,人力資源績效考核系統(tǒng)依然存在很多問題,大多都停留在表面形式,眾多的弊端與缺陷還待解決。所以,事業(yè)單位的績效考核不應該止步于此,應當加大對各單位的績效考核系統(tǒng)研究,讓其不斷健全與完善,促進事業(yè)單位更好發(fā)展。