【正文】 數(shù)字績效，品質(zhì)（包括品質(zhì)將如何被衡量、被誰衡量）、數(shù)量、時(shí)間和改變的量都應(yīng)該是重要的指標(biāo)。根據(jù)博爾曼的兩因素論，現(xiàn)代績效考核包括任務(wù)績效和周邊績效，在對工作數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)效等方面評估的同時(shí)，對工作態(tài)度、工作風(fēng)格、組織協(xié)作、人員與團(tuán)隊(duì)管理等支持工作因素進(jìn)行典型行為描述評價(jià)。如：特性評估、行為定位式評估尺度、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法、360度評估法等均可在事業(yè)單位進(jìn)行使用；隨著對團(tuán)隊(duì)工作的重視，全面質(zhì)量管理（TQM）、工作表現(xiàn)標(biāo)的和所得共享也可以成為機(jī)關(guān)服務(wù)中心績效評估的常用方法。實(shí)施聘用制，確立事業(yè)單位新的用人制度按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，推行聘用制和崗位管理制度，努力形成人盡其才、能上能下、充滿活力的用人制度，逐步建立起機(jī)關(guān)自主用人、人員自主擇業(yè)的人力資源管理制度。機(jī)關(guān)服務(wù)中心應(yīng)根據(jù)內(nèi)部職能、編制、內(nèi)設(shè)情況，科學(xué)設(shè)置崗位、雙向選擇、按需按崗聘用，可實(shí)行不同的任用和聘用方法，部門領(lǐng)導(dǎo)的 任用可采用競聘方式，要實(shí)行任期目標(biāo)責(zé)任制，明確職責(zé)，并將考核結(jié)果與其掛鉤，通過競聘即可以高職低聘，也可低職高聘。同時(shí)，要建立解聘辭聘制度，確保能進(jìn)能出。第五篇：事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的探究（范文）事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的探究事業(yè)單位跟一般的企業(yè)相比有較大不同,它不是以盈利為目的存在的,它的存在是為了服務(wù)于大眾,更好的展示出其的公益性。如果事業(yè)單位的存在能夠促進(jìn)社會穩(wěn)定發(fā)展,經(jīng)濟(jì)正常運(yùn)行,那么可以說這樣的事業(yè)單位就已經(jīng)成功了。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)的條件下,事業(yè)單位的發(fā)展有了新機(jī)遇與新挑戰(zhàn),如果想在競爭如此激烈的社會當(dāng)中長久立足,那就應(yīng)該正面去迎接挑戰(zhàn),抓住社會主義經(jīng)濟(jì)市場帶來的機(jī)遇。在這個(gè)面對挑戰(zhàn)與機(jī)遇的過程中,要促進(jìn)單位的健康發(fā)展,首先就應(yīng)該把重心放在事業(yè)單位的人力資源管理中,它在事業(yè)單位的長足發(fā)展中起到不可替代的作用,同時(shí)在日新月異的社會中,它的作用是越來越明顯。加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理建設(shè),與全球化經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢相符合,也是當(dāng)前事業(yè)單位人力資源采用最都的手段。根據(jù)這些問題,筆者結(jié)合自己的工作經(jīng)驗(yàn),并且參考了以往事業(yè)單位改革的成功案例,在文中探討了事業(yè)單位的績效考核管理對事業(yè)單位的重要性,并且詳細(xì)介紹了事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)如何加強(qiáng)人力資源績效考核管理,對事業(yè)單位的發(fā)展具有一定的借鑒與參考意義。一、事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核重要性首先,你要懂得績效考核是什么?績效考核是對員工的工作情況、工作能力、綜合素質(zhì)等等的全面考慮,同時(shí)對員工的工資提高,職位加深等等都有極其重要的幫助?？冃Э己斯芾砜梢约訌?qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與基層員工的溝通,促進(jìn)單位的和諧,讓事業(yè)單位的服務(wù)水平不斷提升。加強(qiáng)事業(yè)單位的人力資源績效考核管理,不僅能夠提高企業(yè)的預(yù)見性,還能夠提高員工的工作積極性。績效考核的主要目標(biāo)就是針對企業(yè)員工的,都是以員工的升職加薪為主要目的,其實(shí)就是為了讓員工在單位中的表現(xiàn)更加突出,在業(yè)務(wù)能力以及其它綜合素質(zhì)上都能夠得到大幅度提高。員工的工作積極性提高了,自然對事業(yè)單位的運(yùn)營以及事業(yè)單位的前程發(fā)展更加關(guān)注,在單位遇到困難時(shí)會進(jìn)行詳細(xì)分析,單位的哪些地方做的不夠好,從這些單位存在的問題上去制定解決方案,全身心的投入到單位的工作中,可以說績效考核就是員工加強(qiáng)積極性的催化劑。如此一來,事業(yè)單位的工作效率會大大提升,創(chuàng)造出更多利益,讓每個(gè)員工都能努力工作,激發(fā)出更多潛力。由此看來,加強(qiáng)績效考核建設(shè)對事業(yè)單位的發(fā)展作用是非常明顯的,可以讓單位的員工把工作積極性以及工作熱情全部調(diào)動起來,業(yè)務(wù)能力的提高自然對員工的個(gè)人發(fā)展以及單位的發(fā)展都有極大的作用,員工能夠更加全面的展現(xiàn)自己,發(fā)現(xiàn)自己的不足之處,通過改進(jìn)來增強(qiáng)自己的綜合能力,企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力以及向心力都能夠大大提升。所以,事業(yè)單位的管理會更加合理、高效,對今后的發(fā)展目標(biāo)更加明確,全體員工都根據(jù)目標(biāo)與單位共同進(jìn)退,顯示出了團(tuán)隊(duì)的力量。績效考核制度的創(chuàng)立,其實(shí)對員工的良性競爭也有很大促進(jìn)作用,讓大家在競爭中共同進(jìn)步,為企業(yè)謀取更大利益,達(dá)到與企業(yè)共同發(fā)展的目的。二、事業(yè)單位人力資源管理的績效考核問題由于事業(yè)單位的目的是非營利性的,所以企業(yè)的績效考核都是通過政府補(bǔ)貼,財(cái)政撥款等等形式,一般的企業(yè)都是根據(jù)實(shí)際經(jīng)營情況來調(diào)整員工工作,兩者之間還是具有一定差異。所以事業(yè)單位的員工在工作中缺乏積極性,如果采取與一般企業(yè)相同的績效考核方式,不僅能夠激發(fā)員工的工作積極性,同時(shí)也能夠促進(jìn)單位的發(fā)展。大多數(shù)的事業(yè)單位都是重視制度管理,在績效管理中并不明顯。首先,事業(yè)單位對績效考核的重視程度低,考核的形式單一。事業(yè)單位的良好發(fā)展與人力資源管理是密不可分的,員工的工作態(tài)度是人力資源的管理證明。我國的眾多事業(yè)單位都反映出一樣的問題,就是單位領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的重視程度不夠,基本上都把重心放在員工的業(yè)務(wù)能力上,導(dǎo)致單位的管理水平低下,管理難度不斷加大。就算有的事業(yè)單位是重視績效考核,但在考核的方式上并無創(chuàng)新,對員工的評價(jià)不全面,沒有從綜合素質(zhì)上進(jìn)行考核。第二,事業(yè)單位的績效考核目標(biāo)不明確。事業(yè)單位的績效考核目標(biāo)應(yīng)當(dāng)以調(diào)動員工積極性,提高工作效率,促進(jìn)資源的優(yōu)化配置等等,這樣才能夠有效促進(jìn)單位的發(fā)展。但當(dāng)前的實(shí)際情況反映,大多數(shù)的事業(yè)單位都沒有明確的績效考核目標(biāo),只是用任務(wù)加大的方式去獎(jiǎng)勵(lì)員工,讓員工得到績效同時(shí)也感受負(fù)擔(dān)加重。因?yàn)樵谪?fù)擔(dān)重的情況下,員工大多會產(chǎn)生抵觸心理。所以考核結(jié)果僅僅在評價(jià)上,員工對績效考核的期待值并不高。第三,績效考核流于形式。事業(yè)單位的績效考核都體現(xiàn)在表面形式上,由于對績效考核的重視程度不夠,所以沒有建立完善的考核機(jī)制,就算是建立機(jī)制也只是應(yīng)付狀態(tài)。眾所周知,績效考核是與員工的薪金、獎(jiǎng)金、升職掛鉤的,也是員工最關(guān)注的問題,如果考核制度不完善,直接會影響員工工作積極性,同時(shí)人才流失的可能性提升。三、事業(yè)單位人力資源管理的績效考核優(yōu)化對策首先,事業(yè)單位在績效考核制度上應(yīng)該給予重視,提高制度的全面性。只有事業(yè)單位對績效考核的重視度加強(qiáng),才會真正的落實(shí)相關(guān)工作,消除以往那些只為形式存在的弊端。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該先起到示范作用,加強(qiáng)績效考核的管理力度,讓員工感受到績效的重要性,同時(shí)才會在自己的崗位上更加努力,提高工作效率,帶動事業(yè)單位的發(fā)展。其次,績效管理體系需要不斷完善?？冃Ч芾硎菃T工能力、工作效率等等方面的綜合考評,里面一定有存在大量數(shù)據(jù),所以對考核系統(tǒng)的要求相對較高,要在事業(yè)單位的實(shí)際情況上去進(jìn)行員工考核制度建立,完善一個(gè)全面的考核系統(tǒng)。因此,事業(yè)單位為了更好的展示績效考核系統(tǒng)的作用,就應(yīng)該建立全面的考核體系,不斷完善考核制度,千萬不要只停留在表面形式上。最后,優(yōu)化文化環(huán)境。員工的工作態(tài)度與文化環(huán)境是有極大關(guān)系的,建立一個(gè)良好的文化環(huán)境對調(diào)動員工的積極性有極大幫助。在一個(gè)良好的環(huán)境熏陶下,員工的潛力會最大程度激發(fā)出來,工作態(tài)度以及工作效率都會大大提升,對于與同事與上層之間的溝通會加強(qiáng),降低人才流失的概率?？偠灾?建立人才資源管理的績效考核系統(tǒng)對于事業(yè)單位來說是重中之重,不僅能夠調(diào)動員工工作熱情與積極性,對于事業(yè)單位的綜合實(shí)力提升也有較大幫助。要促進(jìn)事業(yè)單位的長足健康發(fā)展,就應(yīng)該制定一套科學(xué)合理的人力資源績效考核系統(tǒng),對于各大事業(yè)單位來說都是不可忽視的。但是,就根據(jù)目前的事業(yè)單位情況看出,人力資源績效考核系統(tǒng)依然存在很多問題,大多都停留在表面形式,眾多的弊端與缺陷還待解決。所以,事業(yè)單位的績效考核不應(yīng)該止步于此,應(yīng)當(dāng)加大對各單位的績效考核系統(tǒng)研究,讓其不斷健全與完善,促進(jìn)事業(yè)單位更好發(fā)展。