論行政事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀與對策-資料下載頁
2025-06-28 21:58本頁面
【正文】 競爭，因此，員工必須進行及時的充電和學習，不斷進行自我提高，否則必將被社會淘汰。人力資源管理部門為了事業(yè)單位的長遠發(fā)展就必須做好企業(yè)戰(zhàn)略性人才即優(yōu)秀管理人才、專業(yè)技術人員和科研人才的儲備工作，通過多種形式的學習和培訓，造就和培養(yǎng)一批素質高、能力強、業(yè)務精的復合型人才，使之成為企業(yè)增強競爭實力、謀求長遠發(fā)展的核心骨干力量。培訓工作必須針對不同員工的不同的培訓目標而進行，必須在征求各部門需求信息的基礎上，分層次進行。對員工進行的教育培訓，使員工達到知識更新、能力培養(yǎng)、思維變革、觀念轉變和心理調整的目的。 市場經(jīng)濟的發(fā)展客觀上要求社會逐步建立起一種完善的良性培訓機制，及時地反饋培訓信息和情況，達到培訓的目的。建立起開發(fā)培訓－使用－考核－總結評價－分配一體化的人力資源管理的動力機制，以充分調動員工學習知識技術積極性。即對新職工堅持先培訓、考核、上崗制度，使開發(fā)培育與使用有機結合起來；對在職職工，各部門都應將每年、每月本部門的考核結果與個人分配掛鉤。按人力資源的層次要求，積極組織職工素質與技能培訓計劃的制定與實施，以能力建設為中心，拓寬人才培訓和教育途徑，加大關鍵崗位人力資源開發(fā)投入，從形象上使事業(yè)單位成為一個人力資源個體高水準的拔尖人才和整體質量好的優(yōu)秀團隊。 建立完善的培訓機制應從以下幾方面做起：培訓程序要制度化。目前許多真正意義上的人員培訓大多只是上崗的短期技術培訓，缺乏長期的制度化培訓。實際上，培訓應當包括以下幾個層次：1)入行培訓。進入政府部門后，必須充分了解政府職能部門概況。2)上崗培訓。進入新的工作崗位前，培訓員工熟悉本崗位和本部門的工作要求和工作規(guī)范。3)在職培訓。隨著社會發(fā)展對員工的知識、技能會有新要求，要有針對性地不定期地對員工進行培訓，以適應社會發(fā)展的要求。 培訓對象要普遍化。傳統(tǒng)上培訓的對象是普通員工或新進員工，其實培訓的對象應該普遍化。首先是群體的普遍化。下至普通員工，上至市長書記，都應該列入培訓范圍，特別是后者，他們是的高級行政人員，往往容易忽視對他們進行培訓。 培訓形式要多樣化。采用何種培訓方式，關鍵是要針對員工的實際情況。傳統(tǒng)上函授、講座等培訓方法系統(tǒng)性強，知識面寬，適合于入門培訓。 培訓評估要實效化。傳統(tǒng)培訓也有考試、考核等，但不注重評估，人人都可以拿高分，考完了皆大歡喜。實際上對培訓結果和實效化的評估是十分重要的環(huán)節(jié)。每次培訓完后，不僅要求員工以書面或口頭方式陳述學習情況，更應該以實際操作、換崗見習等方式驗證員工培訓的實效。綜合各類考核結果，進行科學評估、分析，由此基本上可以估價一個人的工作能力、學習能力、應變能力等綜合素質。要把培訓與調崗、晉級結合起來，使員工有危機感、緊迫感，從而激發(fā)出內在的活力與潛力，促使他們在培訓過程中能盡全力學習。通過培訓，員工的知識和技能“含金量”會大大提高，政府職能部門的培訓投入也會“物超所值”。，競爭上崗。進一步拓寬競爭范圍。在錄用方面，競爭考試的參與條件要寬，除政治素質要求和基本學歷外，一般不應再設置其他限制條件，為更多人提供參與考試競爭的機會，包括為廣大工人、農(nóng)民和普通公民提供機會。對員工的任用，必須向社會公布，任何職位都對符合報考條件的人開放，進行公開的競爭性考試，任用成績優(yōu)秀者。，改革薪酬制度。薪酬要與績效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。而從薪酬結構上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內涵，過去的那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊貫效緊密掛鉤的靈活的薪酬中的激勵成分，常用的方法有：(1)加大績效工資（獎金）和福利的比例；(2)加大漲幅工資（浮動工資）的比例；(3)靈活的彈性工時制度；(4)以技能和績效作為計酬的基礎而不是工作量。 。(1)確立科學的考核標準，增強考核的針對性。一方面，健全崗位責任制，使員工崗位的職責權利有機結合，為考核提供可靠依據(jù)。另一方面，根據(jù)不同的考核目的、考核對象及其工作性質，因事因崗位制宜，設計不同的考核標準。(2)注重考核環(huán)節(jié)的落實，加強對考核工作的監(jiān)督。首先，應提高員工對考核程序的重視程度。考核程序應由個人述職報告、群眾評議、部門領導鑒定和考核結果反饋等環(huán)節(jié)構成，重點抓貫徹落實。程序是實現(xiàn)考核公平公正的保證?？己瞬块T應嚴格遵守考核程序，不得跨越或省略程序。其次，應建立考核環(huán)節(jié)責任人制度，采取嚴格措施規(guī)范責任人的行為，嚴厲處罰違規(guī)操作者。另外，考核中還應充分發(fā)揚發(fā)主，廣泛聽取群眾意見?？己撕螅瑧皶r公示結果。 結語行政事業(yè)單位作為政府部門，由于政府在人力資源市場中既是人力資源的需求主體，同時還是人力資源市場的管理者，這種同時兼具裁判員和運動員兩種身份的政府行為必然會導致角色上的沖突。作為需求主體，行政事業(yè)單位也需要吸收和引進社會上的優(yōu)秀人才，并且自身的特點和地位，也導致它具有吸引人才的更多優(yōu)勢。每年報考公務員的人數(shù)就是個明顯的例證。面對人才濟濟的公務員競爭，政府要考慮的應是如何在保證公民參與的同時，還保證把最優(yōu)秀、最適合的人才選到公務員隊伍中來；考慮如何在廣納天下英才共同管理社會的同時，保證有相應的制度使得這些優(yōu)秀的人才能夠把先進理念和思想運用到管理之中，防止“劣幣驅逐良幣”。從這個角度來說，政府主要就是要做好運動員的角色。而在市場經(jīng)濟條件下，相關的行政事業(yè)單位更多時候不是人力資源市場的運動員，而是裁判員。在促進市場化就業(yè)的同時，一方面要保護就業(yè)弱勢群體，另一方面還要維護就業(yè)公平。 參考文獻［1］［J］,宏觀管理,2006,(3).1720 ［2］［J］.經(jīng)濟體制改革,2005,(2)1013 ［3］［J］.人力資源管理,2006,(2).58 [4][J],出版科學，2004,(6).4[5]加里德斯勒（美）.人力資源管理 .[6]吳德:激勵機制引導:， 2007/07 [7]華晶晶:，2008/18引導:， 2007/07 [4]華晶晶:論人力資源管理激勵機制的構建，200
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