【正文】 位管理、薪酬體系、業(yè)績(jī)管理和評(píng)價(jià)中心。HRM診斷從“三率”看效果，從“四點(diǎn)”找原因。三率分別是：勞產(chǎn)率、滿(mǎn)意率、流失率。然后是從選人、用人、育人和留人這四點(diǎn)找原因。在做人力資源管理診斷時(shí)，有一個(gè)模型，首先是分析企業(yè)的戰(zhàn)略。人力資源管理咨詢(xún)，是在企業(yè)戰(zhàn)略層面之下的咨詢(xún)。第二，分析企業(yè)文化。在做咨詢(xún)時(shí)，因?yàn)槊恳粋€(gè)企業(yè)都有其特定的企業(yè)文化，如果不考慮文化因素，很容易出現(xiàn)問(wèn)題。沒(méi)有這些分析，就沒(méi)有人力資源管理咨詢(xún)的根本基礎(chǔ)。不能用同一模式去給不同的企業(yè)做人力資源管理咨詢(xún)。在幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)，如果它的組織結(jié)構(gòu)有問(wèn)題，人的積極性的發(fā)揮就會(huì)受到約束。因此，首先需要看它的組織結(jié)構(gòu)需要不需要調(diào)整。其次是崗位管理，沒(méi)有崗位職責(zé)說(shuō)明，無(wú)法進(jìn)行工作。三是流程管理。如果沒(méi)有這些支持，其后的工作就無(wú)法進(jìn)行，以后的工作就很容易出問(wèn)題。業(yè)績(jī)管理，目的就產(chǎn)生業(yè)績(jī)，個(gè)人與企業(yè)產(chǎn)生業(yè)績(jī)。激勵(lì)系統(tǒng)，若一個(gè)企業(yè)中，學(xué)與不學(xué)一個(gè)樣，就沒(méi)有學(xué)習(xí)的動(dòng)力。因此，需要一個(gè)激勵(lì)系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部的員工去自愿學(xué)習(xí)。戰(zhàn)略與業(yè)績(jī)、激勵(lì)與業(yè)績(jī)，這些都是相互聯(lián)系的。職位體系，建立的主要流程為：組織框架歸納總結(jié)——理解確定部門(mén)職能——確認(rèn)崗位職責(zé)——建立典型崗位職位說(shuō)明書(shū)——評(píng)估典型崗位——建立崗位職級(jí)體系。薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，加大個(gè)人績(jī)效工資的幅度，固定少，浮動(dòng)多。個(gè)人浮動(dòng)工資（績(jī)效工資）可以提高績(jī)效，但團(tuán)隊(duì)內(nèi)可能會(huì)產(chǎn)生內(nèi)耗。因此，需要分析方法是否得當(dāng)，具體需要從企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)看。在做薪酬設(shè)計(jì)中，很多企業(yè)涉及到崗位評(píng)價(jià)。也可能不用大量的量化方法，只要進(jìn)行排序。但總是需要有一個(gè)方法將崗位進(jìn)行劃分。此外，不同層次的崗位應(yīng)該拉開(kāi)差距。通用性較強(qiáng)的崗位，工資確定標(biāo)準(zhǔn)是按社會(huì)化來(lái)進(jìn)行的。一個(gè)顯著的特點(diǎn)，是能升不能降，尤其是固定工資。崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)是一個(gè)長(zhǎng)期經(jīng)驗(yàn)積累的成果。在做崗位評(píng)價(jià)時(shí)，除了考慮薪酬以外，必須考慮另外一個(gè)因素。一般的人力資源部門(mén)，向一線傾斜，應(yīng)綜合考慮績(jī)效、責(zé)任、難易程度等因素。很多國(guó)外企業(yè)，技能型工人薪酬高于管理人員。能力體系的建設(shè)，難度不是很大，但評(píng)價(jià)的難度很大。對(duì)于一個(gè)很大的企業(yè)或組織而言，評(píng)價(jià)的難度更大。這樣的企業(yè)如果試圖建立這樣一個(gè)能力體系，成本會(huì)很高，投入產(chǎn)出比很低。另外，考慮市場(chǎng)因素，從社會(huì)市場(chǎng)上資源的稀缺性來(lái)確定。在人力資源管理咨詢(xún)中，對(duì)人的經(jīng)歷，需要進(jìn)行核實(shí)。核實(shí)與否，其結(jié)果大不相同，面試是最常用的。崗位、薪酬、考核，代表著人力資源管理的三個(gè)方面。五、人力資源管理咨詢(xún)的流程討論立項(xiàng)就企業(yè)而言，對(duì)于人力資源管理咨詢(xún)的需求源于提升人力資源管 理的期望，也就是說(shuō)企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到自己的管理工作還有提升的空間，而且這中間的部分工作是自己沒(méi)有能力/資源做的。這就是對(duì)人力資源管理咨詢(xún)的需求。企業(yè)管理者應(yīng)該以持續(xù)改善的心態(tài)，通過(guò)主動(dòng)調(diào)查，定期評(píng)審企業(yè)人力資源管理體系(經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的變化相對(duì)滯后，可以作為參考依據(jù))，及時(shí)發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn) 的空間，并采取相應(yīng)的措施提升管理，如果經(jīng)過(guò)評(píng)估，認(rèn)為本企業(yè)尚不具備相應(yīng)的自由和能力、而且短期內(nèi)企業(yè)不需要頻繁使用或者無(wú)法培育該資源或能力，就應(yīng)該考慮借用“外腦”，尋求咨詢(xún)機(jī)構(gòu)的幫助；明確的需求是人力資源管理咨詢(xún)項(xiàng)目成功的第一前提。項(xiàng)目洽談比較合適的項(xiàng)目洽談方式是公開(kāi)招標(biāo)或者要約議標(biāo)；邀請(qǐng)參加招標(biāo)或者議標(biāo)的咨詢(xún)機(jī)構(gòu)時(shí)，應(yīng)該著重考察其以前的實(shí)踐成果以及在客戶(hù)中的口碑，著重考察咨詢(xún)團(tuán)隊(duì)的咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)和從業(yè)背景。前期調(diào)研咨詢(xún)項(xiàng)目組進(jìn)駐企業(yè)后，既是雙方合作的開(kāi)始，也是相互考察的真正開(kāi)始；企業(yè)需要進(jìn)一步驗(yàn)證先前的判斷，確認(rèn)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)的誠(chéng)信度,防范項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)；而咨詢(xún)項(xiàng)目組提供的調(diào)研診斷報(bào)告是檢驗(yàn)咨詢(xún)團(tuán)隊(duì)實(shí)力的第一塊試金石。人力資源管理診斷和建議報(bào)告 是基于對(duì)企業(yè)組織信息的分析得出的，報(bào)告沒(méi)有固定的結(jié)構(gòu)，一般是按照提出問(wèn)題(是什么)、分析問(wèn)題(為什么)、解決問(wèn)題(怎么辦)的順序組織報(bào)告,而分析角度則經(jīng)常從人力資源管理的主要職能展開(kāi),如人力資源管理規(guī)劃、組織職能、崗位職責(zé)、薪酬、績(jī)效、招聘、培訓(xùn)與發(fā)展等。提出問(wèn)題(是什么)講的應(yīng)該是問(wèn)題的癥結(jié)，或者說(shuō)是病因，而不是癥狀，如果僅僅羅列癥狀，那是應(yīng)付差事，是不可接受的。分析問(wèn)題(為什么)應(yīng)該以癥狀+理論+邏輯的方式展開(kāi)。即以人力資源管理理論為基礎(chǔ)、以企業(yè)實(shí)際存在的癥狀為素材，通過(guò)邏輯歸納的方式來(lái)支持前面關(guān)于病因的結(jié)論。解決問(wèn)題(怎么辦)主要是講述下一步工作的思路，企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持“標(biāo)本兼治”的原則評(píng)判，一要有針對(duì)性，符合企業(yè)文化上的管理習(xí)慣；二要能夠在短期內(nèi)見(jiàn)利見(jiàn)效；三要符合長(zhǎng)期發(fā)展趨勢(shì)。在正式報(bào)告之前是否預(yù)先溝通，這也是企業(yè)考察咨詢(xún)項(xiàng)目組工作的一種途 徑，有利于企業(yè)把握咨詢(xún)項(xiàng)目進(jìn)程，避免失控。方案設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)階段是雙方高度信任、全身心投入合作的階段，企業(yè)應(yīng)該以學(xué)習(xí)的態(tài)度，全力支持咨詢(xún)項(xiàng)目組的工作，深度參與其中，盡最大程度地替代他們的勞動(dòng)。在互動(dòng)合作的階段，企業(yè)管理者一定要克服一個(gè)心理障礙:自己花錢(qián)請(qǐng)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)來(lái)，再給咨詢(xún)項(xiàng)目組干活就吃虧了。一定要保證一種學(xué)習(xí)的態(tài)度，學(xué)習(xí)咨詢(xún)顧問(wèn)工作中的思路、方法，甚至敬業(yè)精神。其實(shí)，只要企業(yè)管理者愿意，企業(yè)人 員可以從咨詢(xún)顧問(wèn)那里收獲的還有很多。成果驗(yàn)收咨詢(xún)進(jìn)行的過(guò)程也是需求更加明確的過(guò)程，加上持續(xù)的深度參與，我們認(rèn)為最后的成果驗(yàn)收，實(shí)際上只是對(duì)比自己的需求標(biāo)準(zhǔn)來(lái)度量而已，沒(méi)有什么大難度。輔導(dǎo)實(shí)施在輔導(dǎo)實(shí)施中，要求咨詢(xún)機(jī)構(gòu)持續(xù)跟蹤，確保全力支持企業(yè)解決執(zhí)行中的難題，使建議方案轉(zhuǎn)化為企業(yè)管理得以提升的美好現(xiàn)實(shí)。參考文獻(xiàn)[1]王璞,:機(jī)械工業(yè)出版社,2003:405410.[2]，2005，（11）：4246.[3] ，2006，（1）7786.[4]，2005，（2）：118123.