【正文】 ，違反規(guī)定的由紀檢部門按違規(guī)違紀查處。（三）各單位經營層的薪酬由集團公司核定，并進行單列管理，科級及一般管理人員工資總額實行包干使用。各單位經營層管理人員不得在集團公司批準的薪酬標準以外領取其他薪酬，不得參與分配集團公司因企業(yè)行為給予的各種經濟政策獎勵和單項獎勵；科級及一般管理人員的工資不得突破包干工資總額。凡違反規(guī)定的要通報批評，雙倍核減超發(fā)的工資總額，并考核領導人員年薪的5%。（四）各單位要在堅持集團公司對單位按基數增長制不變，單位對職工以勞計酬的分配原則不變的前提下，實行“433”安全結構工資，并繼續(xù)推行個人安全技能賬戶工資制度，嚴格按照集團公司安全一號文件規(guī)定執(zhí)行有關安全結構工資規(guī)定和安全獎懲政策，充分發(fā)揮薪酬分配在安全工作中的激勵約束作用。集團公司將每半年對所屬各單位的安全結構工資、個人安全技能賬－9－ 戶進行一次檢查評比，對排名前三名的單位給予獎勵。（五）各單位要強化單項獎的管理，集團公司對所屬單位結算的單項獎勵，除安全獎勵及明確是對個人的先進表彰外，全部作為各單位工資來源的一部分統(tǒng)一和利潤掛鉤，在完成利潤指標的前提下統(tǒng)籌考核發(fā)放，完不成利潤指標的不發(fā)或核減工資基數后發(fā)放，集團公司機關任何部門不得干預；各單位原則上不得設立單項獎勵，確需設立的，獎勵方案要集體研究，嚴格履行審批手續(xù)，錄入工資臺賬，納入統(tǒng)計報表；集團公司將加大對各單位單項獎勵的檢查力度，規(guī)范單項獎管理。（六）各單位要嚴格薪酬的決策和審核程序，凡涉及職工切身利益的薪酬事項，必須經過職工代表大會審議通過，并報集團公司進行審核和備案，堅決杜絕隨意決策，個人代替集體（組織）決策，要將薪酬制度和執(zhí)行結果納入企務公開的范圍。各單位人力資源部門要繼續(xù)配合紀檢部門做好治理截留工資獎金的效能監(jiān)察工作，堅決堵塞克扣、截留工資的管理漏洞。（七）各單位要根據本辦法，結合本單位實際，制定薪酬分配辦法，通過集體協(xié)商或經職工（代表）大會審議確定，并向本單位全體職工公布，報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。－10－抄送：集團公司副總師以上領導，機關各部室。存檔（2）共印150份陽煤集團辦公室 2013年2月7日印發(fā)第五篇：薪酬管理辦法公司薪酬管理辦法第一章 總 則第一條 根據《公司經營與管理實施方案》要求，為不斷強化企業(yè)內部激勵和約束機制，特制定本辦法。第二條 在認真執(zhí)行總公司基本工資制度和動態(tài)運行辦法的基礎上，結合工公司實際，進一步加強工資總額管理、崗位（技能）工資管理、效益工資管理、單項獎金管理及加班工資和夜班工資管理，逐步建立有效的薪酬管理辦法，努力調動全公司各單位和職工的積極性，確保市場銷售、科研開發(fā)、生產經營等各項任務的全面完成。第三條 本辦法適用于公司屬各單位及在職職工。第二章 工資總額管理第四條 按照總公司下達的年工資總額計劃，實行“工公司調控總量，分級分類管理”的管理體制。第五條 根據工資總量增長隨經濟效益增長的要求，堅持工效掛鉤、按勞取酬、按勞分配的原則，加強工資總量宏觀調控，依據工公司經營計劃指標，下達工資獎金計 劃。第六條 工資總額計劃中包括崗位(技能)工資、津補貼和效益工資三部分。崗位等級(技能)工資和津補貼嚴格按照現行工資制度執(zhí)行，效益工資根據工公司的效益及各職能部門嚴格考核的情況下按時發(fā)放。第七條 各單位工資總額按年初各單位在冊職工人數測算。第三章 崗位(技能)工資管理第八條 管理和專業(yè)技術崗位人員實行崗位等級工資制，操作和服務崗位人員實行崗位技能工資制。第九條 崗位(技能)工資要實行動態(tài)管理，對于崗位變動嚴格執(zhí)行三類崗位變動審批程序，經勞資部門批準備案后，方可對崗位工資進行調整。第十條 特殊情況下的工資支付職工依法參加社會活動、休探親假、婚喪假、療養(yǎng)、帶薪休假期間工資照發(fā)。職工事假、曠工期間（不含工休日和法定假日）崗位（技）工資停發(fā)；全月 事假，當月無薪。職工病假期間（不含工休日和法定假日）崗位（技）工資按以下標準計發(fā)，工資性津貼照發(fā)，崗位性津補貼停發(fā)。停工治療在6個月以內的：（1）、連續(xù)工齡不滿5年的，按70％計發(fā)；（2）、連續(xù)工齡滿5年不滿10年的，按75％計發(fā)；（3）、連續(xù)工齡滿10年不滿15年的，按80％計發(fā)；（4）、連續(xù)工齡滿15年不滿20年的，按85％計發(fā)；（5）、連續(xù)工齡滿20年不滿25年的，按90％計發(fā)；（6）、連續(xù)工齡滿25年不滿30年的，按95％計發(fā)；（7）、連續(xù)工齡滿30年以上的，按100％計發(fā)。停工治療在6個月以上的：（1）、連續(xù)工齡不滿10年的，按65％計發(fā)；（2）、連續(xù)工齡滿不滿20年的，按70％計發(fā)；（3）、連續(xù)工齡滿20年的，按75％計發(fā)。加班工資以本人崗位（技）工資為基數計發(fā)。職工經組織安排轉崗培訓及學習期間，崗位（技）工資及工資性津補貼照發(fā)，崗位性津補貼停發(fā)。職工待崗期間，崗位（技）工資按60％計發(fā)，工資性津補貼照發(fā)，崗位性津補貼停發(fā)。職工試崗期間，崗位（技）工資按80％計發(fā)，各項津補貼照發(fā)。職工被開除公司籍留公司察看期間，停發(fā)工資，執(zhí)行生活費，標準為每人每月元，工公司經濟效益不好，職工正常收入降低的，可相應下浮標準，但最低不得低于當地最低工資標準。職工被公安機關行政拘留，或被司法機關采取刑事強制措施限制人身自由期 間，工資停發(fā)。職工被取保候審回單位工作期間，暫時停發(fā)工資，改發(fā)生活費。取保候審結束后仍在企業(yè)工作，單位給予開除公司籍留公司察看處分的，繼續(xù)執(zhí)行生活費；單位給予其他處分或不予處分的，從取保候審結束的次月起恢復工資待遇（崗位變動的，按原崗位工資標準進行變動），并按原崗位補發(fā)取保候審回企業(yè)工作期間的工資差額。1女職工休哺育延長假期間，崗位（技）工資按70％計發(fā)，工資性津補貼照 發(fā)，崗位性津補貼停發(fā)。1自費長學人員在長學期間，工資獎金停發(fā)，企業(yè)及個人所承擔的費用全部由個人自理。企業(yè)承擔部分由本人一次性交齊，逾期不交后果自負。工齡可連續(xù)計算，遇有工資調整，按調資文件執(zhí)行，并進入本人檔案。第四章 效益工資管理第十一條 在總公司下達的獎金總額計劃中，分解成三部份：一是基礎效益工資，二是浮動效益工資（生產獎金），三是效益工資（年終兌現獎）。第十二條 根據職工收入與經濟效益同步增長的要求，在總公司給我公司下達獎金總額中的一部分，列為基礎效益工資。第十三條 基礎效益工資隨工公司經濟效益預測情況而定，但最多不超過效益工資總額的50%?？嗯K累的生產一線單位根據年初生產計劃可適當增加額度。第十四條 基礎效益工資每半年考核一次，達不到效益指標（含產值和成本）或費用控制指標的，從半年效益獎或年終兌現獎中扣除。第十五條 基礎效益工資按月度預支，按月度發(fā)放。第十六條 根據各基層單位工作性質，通過要素測評，確定生產獎金分配系數，使獎金分配向生產一線、市場開拓及科技含量高的崗位傾斜，拉開分配檔次。第十七條 根據生產規(guī)模變化及生產科研項目增減情況，確定定員。并在嚴格執(zhí)行定員標準的前提下，年初按實有人數確定獎金總量。第十八條 月度生產獎金分配按月度綜合考核，實行月度發(fā)放。依據公司獎金考評委員會考核結果，測算月度獎金總量。第十九條 生產經營指標發(fā)生變化，依據原對應比例進行追加或核減獎金總量。第二十條 單位月度生產獎金計劃根據不同工作性質，采取要素加權法進行測定。 個： 的單位有 個： 公司機關月度生產獎金按全公司月度平均生產獎金測算。第二十一條 職工個人月度生產獎金以所在單位的月度平均獎金為基數，按系數進行分配。為激勵職工向苦、臟、累、險崗位流動，可適當拉開檔次。系數的確定按技術含量、勞動強度及勞動條件等因素，由大隊級單位領導班子研究，報勞資部門備案。第五章 單項獎金管理第二十三條 節(jié)能節(jié)水獎、安全獎、金牌隊獎等獎項，按總公司下達指標執(zhí)行；文明單位等獎項按上級有關規(guī)定執(zhí)行。第二十四條 為進一步加大向核心技術人才和對工公司創(chuàng)效益有突出貢獻人員分配傾斜力度，設立總經理獎勵基金。分為優(yōu)秀人才獎、科技創(chuàng)新獎、特殊貢獻獎等獎項。在市場開發(fā)、科研推廣、生產加工、經營管理等各方面，對工公司提高經濟效益做出突出貢獻的職工，頒發(fā)優(yōu)秀人才獎。獎勵額在5000至50000元之間。在科技研究、工藝設計、產品設計、改善勞動條件等方面有新思路、新方法、新舉措，并取得重大成果或顯著成績的職工，頒發(fā)科技創(chuàng)新獎。獎勵標準按公司科技管理辦法確定。在學科技術、系統(tǒng)工作等方面，有特殊技能或拔尖水平，或對維護工公司根本利益、塑造良好企業(yè)形象、樹立社會文明風氣，并產生明顯的社會影響和經濟效益的職工，頒發(fā)特殊貢獻獎。獎勵額在1000至5000元之間。第二十五條 此項獎勵基金在效益工資總額之外，列入單列工資總額。一般一年進行一次。第六章 加班工資管理第二十六條 加班工資是對在法定休假日以及休息日進行工作的職工發(fā)放的勞動報酬。為了保護職工的身體健康，正常情況下不得安排加班。由于工作需要，經生產、人事部門批準，與職工本人協(xié)商后可以安排加班，不允許未經審批擅自安排加班或加班后再補辦審批手續(xù)的情況發(fā)生。第二十七條 實行輪班工作制的職工，在法定休假節(jié)日、休息日輪班工作視為正常工作，其中法定休假節(jié)日按照加班處理。第二十八條 職工在正常休息日加班后，用人單位應及時地給加班職工安排同等時間的補休，不發(fā)加班工資，由于工作需要，補休不了的加班按規(guī)定發(fā)放加班工資補償；職工在法定節(jié)假日加班后，應按日工資的300％支付加班工資。第七章 夜班津貼管理第三十條 夜班津貼是指職工在下班后延長工作時間至23時后享受的工資性補貼。執(zhí)行夜班津貼的崗位范圍：公司值班調度、經警值班人員、巡邏人員、生活庫值班人員、公寓值班人員、各單位每天正常值班人員及其他情況人員。出差人員由于發(fā)放差旅費補助，不享受夜班。第三十一條 各單位要建立夜班津貼考核與審批制度。基層隊（車間）生產人員的夜班，應由帶班的班組長考勤，月末由所在單位車間主任（隊長）審核簽字；兩級機關管理人員的夜班津貼，由大隊主管領導或科室長審核簽字，考勤與審批程序不完備的，不予支付夜班津貼。第三十二條 公司根據各單位每月夜班的實際發(fā)生情況進行定額控制，超額部分由基層單位寫出書面報告，經主管領導審批后予以支付。第三十三條 各單位禁止將夜班津貼作為其他工作情況的考核，不允許用夜班津 貼頂替獎勵。第三十四條 第三十五條第八章 附 則本辦法由勞資部負責起草并解釋。本辦法自發(fā)行之日起執(zhí)行。