【正文】 的團隊類型：問題解決型團隊。為了解決某一個問題而組建的團隊。這樣的團隊多為臨時組建的，因為企業(yè)忽然遇到了一個難以解決的問題而臨時抽調(diào)合適的人員組成的團隊，類似于公安局的專案組或者醫(yī)院的專家會診什么的，在企業(yè)里就是什么工作小組啦，某某辦公室之類的，這樣的團隊專為解決某一個問題組建，是短時期的或者說是臨時的，為了攻克技術或是什么難題，在問題解決后就會各回各的崗位，團隊就會自然解散。這樣的團隊形成的時間短，隊員可能都不太熟悉，配合起來可能不是很默契，但各個隊員目標一致做事有針對性，工作效率相對較高。虛擬型團隊。這個團隊隊員通過互聯(lián)網(wǎng)交流或是開電話會議來商議解決問題，這樣的團隊隊員很分散，但一般這樣的隊員能力都較強，隊員各管一方比較穩(wěn)定大家相互之間比較熟悉，大多相互了解，志趣相投，工作起來默契度較高。同一部門也是一個團隊。上級分派下的任務大家在一起商討研究制定方案，這樣的團隊有較為明確的分工，管理學院組織行為學課程論文比較專業(yè)。從整體看每一個企業(yè)都是一個團隊。這個團隊人員復雜，但分工卻明確，或者說企業(yè)的各個部門就是企業(yè)這個團隊的成員，相互配合生產(chǎn)運作達到獲得利益這一共同目標。此外，常見還有自我管理型團隊、跨職能團隊。（三）團隊的特征有一個共同的愿景和目標；有高素質(zhì)的隊員；高效的領導；高效的溝通。一個理想的團隊應該是：一個有著共同的目標和愿景，其成員之間相互依賴，其領導高效能干，其信息溝通暢通和開放的團體（四）團隊的意義目標導向功能企業(yè)理念團隊精神的培養(yǎng)，使店內(nèi)員工齊心協(xié)力，擰成一股繩，朝著一個目標努力，對單個營業(yè)員來說，團隊要達到的目標即是自己所努力的方向，團隊整體的目標順勢分解成各個小目標，在每個員工身上得到落實。凝聚功能任何組織群體都需要一種凝聚力，傳統(tǒng)的管理方法是通過組織系統(tǒng)自上而下的行政指令，淡化了個人感情和社會心理等方面的需求，而企業(yè)理念團隊精神則通過對群體意識的培養(yǎng)，通過員工在長期的實踐中形成的習慣、信仰、動機、興趣等文化心理，來溝通人們的思想，引導人們產(chǎn)生共同的使命感、歸屬感和認同感，反過來逐漸強化企業(yè)理念團隊精神，產(chǎn)生一種強大的凝聚力。激勵功能企業(yè)理念團隊精神要靠員工自覺地要求進步，力爭與團隊中最優(yōu)秀的員工看齊。通過員工之間正常的競爭可以實現(xiàn)激勵功能，而且這種激勵不是單純停留在物質(zhì)的基礎上，還能得到團隊的認可，獲得團隊中其他員工的尊敬?？刂乒δ芄芾韺W院組織行為學課程論文員工的個體行為需要控制，群體行為也需要協(xié)調(diào)。企業(yè)理念團隊精神所產(chǎn)生的控制功能，是通過團隊內(nèi)部所形成的一種觀念的力量、氛圍的影響，去約束規(guī)范，控制職工的個體行為。這種控制不是自上而下的硬性強制力量，而是由硬性控制向軟性內(nèi)化控制；由控制職工行為，轉(zhuǎn)向控制職工的意識；由控制職工的短期行為，轉(zhuǎn)向?qū)ζ鋬r值觀和長期目標的控制。因此，這種控制更為持久有意義，而且容易深入人心。二、創(chuàng)建成功的團隊（一）阻礙團隊成功的潛在障礙阻礙團隊成功的潛在障礙主要表現(xiàn)在：第一，團隊成員內(nèi)部的沖突。主要原因在于團隊成員沒有真正分享、認同團隊的使命和目標。第二，團隊得不到相應的資源。很多團隊失敗主要是缺乏相應人力、物力和財力資源或者組織的管理層不支持。第三，管理層過分干預團隊。團隊與外部合作不力。組織中的一個團隊應該得到團隊外部的認可與支持，否則將面臨孤立無援的境地，甚至受到整個環(huán)境的抵制。（二）高效團隊的特征第一，具有對共同目標的信念。第二，對團隊有高度的承諾與投入。第三，團隊成員有相互信任和依賴感。第四，團隊成員全力投入并通過協(xié)商做出決策。第五，自由暢通的信息溝通。第六，公開表達情感和不同意見。第七，團隊自己解決其中的沖突。第八，離職、缺席、事故、錯誤和抱怨的低發(fā)生率（三）創(chuàng)建成功的團隊應該注意的問題第一，明確團隊的使命和目標。管理學院組織行為學課程論文第二，選擇合適的團隊成員。第三，對團隊成員進行培訓。第四，設定適當?shù)目冃藴?。第五，設置合理的獎酬體系。第六，要有清晰的行為規(guī)則。第七，培養(yǎng)團隊精神和外部支持。第八，創(chuàng)造良好的團隊氛圍。第九，保持團隊的開放和創(chuàng)新。三、中國傳統(tǒng)文化下的團隊管理中存在的缺陷中國儒家文化價值觀中的過程導向和主流思想中的集體主義為我國團隊建設提供了堅實的團隊文化基礎。但我們不應忽視其中的缺陷：團隊技能的缺失。強群體主義和社會的集體主義氣氛使我們常停留在精神層面上講團隊，而忽視了團隊工作本身是一種群體工作技能。因此，在工作中常出現(xiàn)“頭重腳輕”的現(xiàn)象，大家不知道如何運用團隊技能建設團隊，也不知道使用何種管理技巧來解決沖突，維持團隊的有效運行，最終導致團隊的失敗。領導與管理的脫離。領導與管理的本質(zhì)區(qū)別在于是否有控制標準。我國領導人喜歡扮演“高瞻遠矚”的領導，樂于制定發(fā)展方向，卻忘記了自己的管理者角色，應該制定計劃和目標等標準來監(jiān)督計劃的實施。重“人情”關系，忘記了團隊結(jié)果。在團隊中，任何成員都必須承擔兩項職責：團隊關系角色和團隊任務角色。我國的“人情”文化常常是維護了成員的”和平共處”，卻忘記了自己的任務是幫助團隊實現(xiàn)團隊目標，獲得團隊結(jié)果?；脊巡换季?，抑制個體積極性。片面強調(diào)群體主義對團隊的影響就是分配上的絕對平均主義，淡化了組織的人才激勵機制，抑制了個體的工作積極性。強調(diào)穩(wěn)定，反對變革。過于強調(diào)穩(wěn)定，反對改革，害怕沖突，壓制創(chuàng)新思想。團隊是一種變革，它意味著扁平的組織結(jié)構、管理權力的下放、靈活的工作安排和寬幅的技能要求，這是我國傳統(tǒng)的穩(wěn)定文化需要面對的一大挑戰(zhàn)。強調(diào)精神鼓勵，忽視物質(zhì)獎勵。儒家文化中以道德修養(yǎng)為社會行為準則，引申出來就是重精神增大，輕物質(zhì)獎勵。從西方需求理論理解，就是只重視高層次的社會需管理學院組織行為學課程論文求，而忽略了生活需求。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求是隨著自己所處的環(huán)境不斷變化的。而且片面講精神修養(yǎng)會導致主觀判斷，忘記實際工作成績，這會影響團隊成員對團隊工作的態(tài)度。團隊管理的誤區(qū)對團隊的發(fā)展產(chǎn)生負面影響，這些行為嚴重的時候可能會顛覆一個團隊。團隊缺少關鍵技能和知識及解決辦法；團隊的計劃不連貫；團隊成員的傲慢情緒；團隊分工不清，人員責任不明；團隊總是追求短期目標；團隊中經(jīng)常有制造混亂的成員；團隊成員之間缺少協(xié)同工作都可能給團隊致命一擊。四、復星集團的成功團隊給我們的啟示2007年7月16日，復星集團在香港聯(lián)交所整體成功上市，融資128億港元，成為當年香港聯(lián)交所第三大IPO，同時也是香港史上第六大IPO。中國周刊有一篇報道叫做“廣昌的商業(yè)帝國”，介紹了復星集團董事長郭廣昌的成功軌跡，“復旦五虎”打造了郭廣昌的商業(yè)帝國。郭廣昌的核心團隊共有五個人，他們是：郭廣昌，梁信軍，汪群斌，范偉，談劍。這五個人都畢業(yè)于復旦大學，被稱作復旦五虎?？偨Y(jié)起來他們團隊有這幾個特點：第一：相互信任。第二：志同道合，能力互補。第三：各盡其才，個人優(yōu)勢得到了最大的發(fā)揮。第一，相互信任。1992年二十四五歲的“復旦五虎”拼湊起3。8萬元一起創(chuàng)業(yè)，早期收獲的第一個億是在醫(yī)藥生物領域獲得的。郭廣昌沒有任何醫(yī)藥生物專業(yè)基礎，但當他知道了生物工程和醫(yī)藥有前景后，充分信任具有專業(yè)基礎的梁信軍、汪群斌等人，并在他們的組織下在這個領域中大賺了一筆。相互的信任讓他們不斷取得成績。第二，志同道合，能力互補?！皬偷┪寤ⅰ倍籍厴I(yè)于復旦大學，他們在復星身居要職?，F(xiàn)任復星集團董事長的郭廣昌畢業(yè)于復旦哲學系；復星集團副董事長是畢業(yè)于復旦遺傳學系的梁信軍，CEO是汪群斌，畢業(yè)于復旦遺傳學系，復星集團聯(lián)席總裁、復地集團董事長是范偉，畢業(yè)于復旦遺傳工程系，談劍，畢業(yè)于復旦計算機專業(yè)，現(xiàn)任復星集團監(jiān)事會主席、軟件體育產(chǎn)業(yè)總經(jīng)理。這個核心團隊總結(jié)說：“我們身上有很多相似性和互補性”。志同道合讓他們聚在一起，能力互補讓他們把企業(yè)發(fā)展壯大。第三，各盡其才，個人能力得到了最大發(fā)揮。梁信軍對這個“五人團隊”的評價是：“郭廣昌不保守，從來沒有覺得有什么事情只能想不能做，他的系統(tǒng)思維能力很強，處事比較公正，是一個很合格的董事長；在他之外，最適合做總經(jīng)理的是汪群斌，他對行管理學院組織行為學課程論文業(yè)的戰(zhàn)略意識敏銳，情商智商兼具，行動能力、業(yè)務能力、學習能力和業(yè)務操作能力很強，是個領袖型的企業(yè)家；范偉呢，同他們兩人的優(yōu)點很像，有點差異的地方就是他不太愛說話，是訥于言敏于行的那一類，但從品牌策劃上，他又是其他人所不能及的；談劍的學習能力很強，有段時間她分管我們的行政的時候，在財務上做得非常專業(yè)，一般的財務總監(jiān)都比不過她。而且，在人際關系與業(yè)務合作上，她都很有一套?！蔽?、HR在團隊管理中的作用在十分重視強調(diào)“團隊”的今天，HR如何才能促進團隊建設走向成功呢？ 建設一個好的團隊，必須掌握團隊的四大要素：目標、關系、規(guī)范和領導力。在團隊的發(fā)展過程中，會經(jīng)歷形成期、振蕩期、正規(guī)期和收獲期四個階段，而在這四個階段中，HR又分別起到不同的作用。在組建團隊前，HR需根據(jù)組織愿望及團隊目標給團隊制定用人標準，并選配合適的成員。除了對知識技能要求外，更重要的是考察團隊成員的合作意識，并在個性特點方面做到互補搭配。團隊形成后，成員在執(zhí)行任務中，因為相互不了解、流程不規(guī)范等因素，往往會遇到很多困難，并有可能造成成員間相互指責，或者懷疑團隊領導者的能力，甚至有可能有人中途退出，這就進入了團隊的振蕩期。在振蕩期間，HR可以通過組織類似拓展培訓的團隊活動，并廣開多種溝通渠道，協(xié)助團隊成員相互了解，促使團隊快速進入狀態(tài)，并逐步建立共同理想和規(guī)范的操作流程，營造出相互協(xié)作的工作氛圍。經(jīng)過一段時間的努力，團隊成員逐漸了解領導者的想法要求和組織的目標規(guī)矩，相互之間也經(jīng)過了解而熟悉信任，違規(guī)事項也逐漸減少，此時團隊進入正規(guī)期。在這段期間，團隊領導者需要挑選核心成員并培養(yǎng)其能力，以建立更好的授權和更清晰的權責劃分。HR適時的組織相應的業(yè)務及管理培訓，不僅使團隊成員更好更快的了解流程規(guī)范，達到組織要求，更重要的是能提升個人技能及管理知識，而且通過一些活動行為使團隊形成知識分享、相互促進相互學習的學習型組織。上面三個階段過后，將會迎來團隊的收獲期。此時的團隊成員都具有強烈的一體感，組織將會爆發(fā)前所未有的潛能，創(chuàng)造出前所未有的成果。而要想不斷提升團隊成員的績效并保持旺盛的團隊士氣，HR將必須為團隊量身定做一套以團隊為基礎的績效管理體系管理學院組織行為學課程論文和獎勵機制。這套績效管理體系和獎勵機制中，除了考核團隊本身的績效外，還需要通過增加部門間和崗位間的評價指標，強化部門和崗位之間的支持和協(xié)作，并把團隊的整體績效和個人績效結(jié)合起來。六、心得體會無數(shù)成功的企業(yè)驗證了這樣一個事實：經(jīng)濟全球化形勢下的現(xiàn)代企業(yè)只有適應環(huán)境的急速發(fā)展變化才能生存和發(fā)展，所以企業(yè)必須采取團隊這種靈活的組織形式來解決企業(yè)面臨的難題。通過學習組織行為學課程中團隊管理這一章節(jié)，在搜集整理一些資料的基礎上，我從理論知識著眼，立足中國傳統(tǒng)文化下的團隊管理思想現(xiàn)狀，結(jié)合優(yōu)秀企業(yè)案例和先進的團隊管理方法對我所認識的團隊管理思想作出闡述。力求掌握這種管理理念的精髓并能在今后的實習中將其加以運用，以達到予理論于實踐的學習目標。企業(yè)團隊建設時一個順應時代發(fā)展的新課題。國內(nèi)外強勢企業(yè)紛紛把加強員工建設當做企業(yè)文化的一個重要內(nèi)容。加強團隊建設，打造過硬員工團隊，對于企業(yè)大力拓展市場空間，增強核心競爭力，具有十分重要的意義。注釋：本文部分內(nèi)容源自高等教育出版社《組織行為學》