【正文】 集會、例會及教研活動、年級組活動、?；?、喪、產(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。考核依據(jù)為學?？记谟涊d，本項得分扣完為止，不計負分。（五）績工作量（40分）。（1）核定學校平均工作量學校平均工作量==學校各崗位工作總課時247。職工總數(shù) 教職工工作量得分＝教職工周實際工作量247。教職工周人均工作量40分工作實績（30分）。（1）教學過程（15分）A、要求教師在學期初有教學工作計劃，學期末有教學工作總結(jié)，期末考試結(jié)束有試卷及學情分析且按學校要求按時上交。（計3分，缺一項扣1分）B、備課書寫清楚整齊，項目齊全，內(nèi)容詳實、實用、超前備課。（滿分5分）教務(wù)處隨時組織檢查，期末進行綜合評定一次,分四個等次，分別計2分，無教案計零分。全學期平均得分計入考核分。C、作業(yè)批改要及時，有鼓勵性批語，有批改記錄。（滿分4分）學校將檢查與抽查相結(jié)合，分兩個等次分別計4分、3分，以全學期平均得分計入考核分。無作業(yè)科目教師該項得分根據(jù)平時工作態(tài)度由考評小組打分。D、每學期要進行公開課、觀摩課。（滿分1分，每次計1分）E、每位老師要經(jīng)常交流聽課，取長補短。（滿分2分，）（2）教育教學業(yè)績（15分）。A、統(tǒng)考科目成績實行雙向考核a、學科在本年級第一名計15分，遞減一個名次扣1分。b、學科在全鄉(xiāng)評比中前兩名計15分。c、兩項考核的平均分計入教育教學業(yè)績考核分。三、加分(最高不超過10分)優(yōu)質(zhì)課（賽教、評賽，邀請示范課）調(diào)講活動加分辦法。國家級：一等獎5分；二等獎4分；三等獎3分； 省級：一等獎4分；二等獎3分；三等獎2分； 市級：一等獎2分；二等獎1分； 縣級：一等獎1分； 校級 ：；優(yōu)秀教案、課件（參賽）獎（①縣級以縣教研室文件或證書為依據(jù)。②市級以市教育局或市教研室文件或證書為依據(jù)。③省級以省教科所、省教育學會、省級高校校刊以及新聞出版總署已公告的發(fā)行刊物為依據(jù)。④國家級以新聞出版總署已公告的教育教學期刊目錄為依據(jù)。）國家級：一等獎3分；二等獎2分；三等獎1分； 省級：一等獎2分；二等獎1分元； 市級：一等獎1分；； 縣級：；教師榮譽獎（以政府或教育主管部門文件為依據(jù)）國家級：4分； 省級：3分； 市級：2分；縣級：1分；輔導學生獎（含奧賽、小發(fā)明、繪畫、作文競賽、文藝才藝競賽、語文能力競賽、英語能力競賽等活動，輔導學生作品等獲獎或發(fā)表按最高獲獎級別算）。國家級：一等獎3分；二等獎2分；三等獎1分； 省級：一等獎市級：一等獎縣級：2分；二等獎1分；二等獎 。1分； ； 8第五篇：績效考核制度員工績效考核制度第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。第二條、績效考核原則。，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；；；。決不允許營私舞弊。第三條、適用范圍。本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。；、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十天以上者；；，但考核實施日已經(jīng)退職者。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用兩個個月。試用兩個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報店長核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導被考核人提具試用期間心得報告。（二）平時考核各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。（三）年終考核員工于每年12月底舉行總考核1次?？己藭r，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。第五條、考核為自1月1日至12月31日止。第六條、考核標準（一）人事考核的種類。人事考核可以分為兩種：，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務(wù)的能力，進行評定。，就是參照職務(wù)標準，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進行評定。（二）人事考核必須把握的能力。人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔當?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度第七條、考評者的職責。，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。，二次考核可以省掉。，考核者必須遵守以下原則：（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。（2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。第八條、考核結(jié)果的運用。為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：。管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行。第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標和條件等等。第十條、考核者的培訓（一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓。（二）培訓包括：；；；。