【正文】 惡害1．勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）2．理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（行政組織比企業(yè)組織；行政組織3．錄用比值越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（√）4．錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（）如果成本低，錄用的人數(shù)多5．理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。（√））M1．馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源變化趨勢(shì)。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的結(jié)果非常精確。（）定量方法；有差距2．美國(guó)哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20%～30%的能力。（√）N1．南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。（）2．內(nèi)部供給分析的對(duì)象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入組織的勞動(dòng)力。（3．內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)比外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)較為精確。（√）4．能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。（√）5．內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面，準(zhǔn)確性高。（√）6．內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（√））外部供給P1．品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。（）職位分類2．排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（√）3．評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試。（√）Q1．權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對(duì)權(quán)力進(jìn)行制約。（時(shí)還要 ）同R1．人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（）2．人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（√）3．人力資本理論主為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√）4．人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√）5．人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（√）6．人類在原始社會(huì)時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。（）還不存在7．人才環(huán)境的質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（）并不完全是8．人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（）．人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡(jiǎn)單的消費(fèi)支出。（√）10．人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（）舒爾茨11．人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（）生產(chǎn)性12．人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）13．人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。（）有相似之處14．任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。（）出任培訓(xùn)15．人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵(lì)的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動(dòng)力等。（）反激16．人力資本理論認(rèn)為培訓(xùn)是人力資本的核心。（）S1．雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。（√）T1．通常，公務(wù)員職位傾向于在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招募。（√）2．調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（√）W1．我國(guó)尚沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒(méi)有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書。（√）2．韋伯認(rèn)為，社會(huì)主義制度會(huì)要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（√）3．我國(guó)在人才的考核評(píng)價(jià)方面，無(wú)論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（√）4．我國(guó)的國(guó)情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。（√）5．委任是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。（）轉(zhuǎn)任6．我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。（√）7．我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長(zhǎng)。（√）8．文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√）9．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（√）10．外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。（√）11．我國(guó)擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（√）12．我國(guó)公共部門經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。（）交流培訓(xùn)13．我國(guó)公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。（√）14．我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。（√）15．我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來(lái)的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（√）16．我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（）權(quán)力機(jī)關(guān)17．我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過(guò)各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。（√）18．我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（√）X1．相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（√）2．相比人力資源的需求預(yù)測(cè)，供給預(yù)測(cè)涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（√）3．現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動(dòng)主要依賴于人力資源市場(chǎng)，人力資源市場(chǎng)的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（√）4．相對(duì)于筆試而言，面試由于方法的多樣，對(duì)考生素質(zhì)的測(cè)評(píng)更為全面。（√）5．現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（√）6．校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（√）7．選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（）委任制8．薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）Y1．一般來(lái)說(shuō),公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。（）2．用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（√）3．一般來(lái)說(shuō)，社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（√）4．由于缺乏有效的預(yù)見(jiàn)，致使中國(guó)的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（√）5．一般來(lái)說(shuō)，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（√）6．一般來(lái)講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（）不是7．一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏下水平。（）中等偏上8．輿論對(duì)公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過(guò)批評(píng)、建議、申訴、控告和檢舉等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)的。（）社會(huì)團(tuán)體9．由于長(zhǎng)期以來(lái)受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國(guó)的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。（√）Z1．制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（）2．職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（√）3．職位分類首創(chuàng)于英國(guó)，是以英國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（）美國(guó)4．在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（）道德素質(zhì)5．自上而下預(yù)測(cè)方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。（）自下而上；最低層次6．政府對(duì)人力資源市場(chǎng)的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。（）以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段為主，輔以行政手段7．在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（）流動(dòng)8．職位分類在考核方面過(guò)于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（√）9．在人類測(cè)評(píng)手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評(píng)價(jià)中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測(cè)試、資質(zhì)評(píng)價(jià)等測(cè)評(píng)方式日趨時(shí)興，筆試已經(jīng)過(guò)時(shí)。（）還是最基本的測(cè)評(píng)方式10．專業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員。（）也可以是新錄用人員11．在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（）7天12．《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（）不得13．在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為先。（√）14．在通常情況下，對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。（√）15．中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了榮譽(yù)激勵(lì)的重大作用。（）危機(jī)激勵(lì)16．制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。（）評(píng)價(jià)17．在英、美、澳等發(fā)達(dá)國(guó)家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（）基本一致1．的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯要相對(duì)復(fù)雜的多，社會(huì)目標(biāo)、無(wú)形目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。（√）2．《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（）實(shí)績(jī)3．2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員的收入，對(duì)鎮(zhèn)長(zhǎng)實(shí)行10萬(wàn)元至15萬(wàn)元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。（）行政方式