【正文】 對(duì)全部組織進(jìn) 行有計(jì)劃、系統(tǒng)的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的變革和開發(fā)，并形成了一整套開發(fā)和變革的戰(zhàn)略、措施和方法，成為組織 行為學(xué)的一個(gè)專門的研究領(lǐng)域?；緞?dòng)因可分為內(nèi)部原因和外部原因兩個(gè)方面。態(tài)度：是指?jìng)€(gè)人對(duì)他人、事物較持久的肯定或否定的內(nèi)在反應(yīng)傾向。簡(jiǎn)答工作滿意度是指什么？工作滿意度與工作績(jī)效是什么關(guān)系？工作滿意度的高低直接關(guān)系到工作績(jī)效的高低。一般來說，積極的工作態(tài)度對(duì)工作的知 覺、判斷、學(xué)習(xí)、工作的忍耐力等能發(fā)揮積極的影響，從而提高工作績(jī)效，因此積極的工作 態(tài)度與工作績(jī)效之間有著一致性的關(guān)系；但消極的工作態(tài)度也可能引發(fā)積極的工作行為，如想獲得較高的報(bào)酬等，從而也可以提高工作績(jī)效。這兩者之間的關(guān)系十分復(fù)雜。后據(jù)研究表明，因?yàn)槿说膹?fù)雜性和需要的多面性，兩者之間并沒有一致的關(guān)系。什么是內(nèi)聚力?影響內(nèi)聚力的因素有哪些? 內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。群體內(nèi)聚力的高低，受到許多因素的影響，主要的因素有：(1)群體的領(lǐng)導(dǎo)方式(2)外部的影響(3)群體規(guī)模(4)群體內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu)(5)班組的組合(6)與外界的隔離(7)群體的績(jī)效(8)其他因素，如信息交流的方式，群體成員的個(gè)性特征，興趣和思想水平等都會(huì)影響群體的內(nèi)聚力。組織變革的壓力有哪些?(1)技術(shù)進(jìn)步對(duì)組織的壓力(2)知識(shí)爆炸對(duì)組織的壓力(3)產(chǎn)品迅速老化對(duì)組織的壓力(4)價(jià)值觀的改變對(duì)組織的壓力(5)新法令、新政策對(duì)組織的壓力（6)勞動(dòng)力素質(zhì)的改變對(duì)組織的壓力(7)工作生活質(zhì)量的提高對(duì)組織的壓力；(8)新的管理原理與方法的出現(xiàn)對(duì)組織的壓力。高效團(tuán)隊(duì)有哪些特征（1）目標(biāo)明晰，永不放棄（2）相互尊重，相互信任（3）人盡其才，系統(tǒng)整合（4）有效溝通，善于解決沖突。（5）合適的領(lǐng)導(dǎo)（6）完善反饋機(jī)制，健全管理控制系統(tǒng)（7）了解人生，正確激勵(lì)（8）內(nèi)部與外部的支持馬斯洛的需要層次理論生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要 論述題試述如何提高激勵(lì)的有效性？答：只有掌握有效激勵(lì)的原則，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，才能達(dá)到激勵(lì)的最佳效果。(一)激勵(lì)的手段和方法 根據(jù)積極性的運(yùn)動(dòng)規(guī)律，調(diào)動(dòng)人們的積極性的基本途徑是，激發(fā)和滿足正當(dāng)、合理的需 要，提高人們的思想覺悟，創(chuàng)造一個(gè)良好的富有激勵(lì)性的環(huán)境。對(duì)此可以通過多種手段來實(shí) 現(xiàn)。實(shí)踐中常用的手段和方法有：目標(biāo)激勵(lì)。工作激勵(lì)。持股激勵(lì)。榮譽(yù)激勵(lì)。榜樣激勵(lì)。組織文化激勵(lì)。危機(jī)激勵(lì)。在工商企業(yè)的實(shí)際管理工作中，有著多種多樣的激勵(lì)方式，管理者可以根據(jù)員工的實(shí)際 情況，選擇合適的激勵(lì)方式，以達(dá)到調(diào)動(dòng)人們工作積極性的目的。(二)有效激勵(lì)應(yīng)遵循的原則 運(yùn)用各種激勵(lì)理論來激發(fā)組織成員的積極性，是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)，也是實(shí)現(xiàn)組織 目標(biāo)的必要前提。為使激勵(lì)取得效果，在激勵(lì)過程中必須遵循以下原則：按需激勵(lì)原則。組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則。獎(jiǎng)懲相結(jié)合原則。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則。內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合原則。嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合原則談?wù)勅绾翁岣哳I(lǐng)導(dǎo)的有效性？答：領(lǐng)導(dǎo)的有效性是由工作行為、關(guān)系行為、下屬的成熟度三個(gè)因素決定的。隨著下屬成熟 度程度由低到高，形成了領(lǐng)導(dǎo)的生命周期：“高工作、低關(guān)系”——獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，命令型，決策權(quán)基本集中在最高領(lǐng)導(dǎo)者。適用于：規(guī)模較小、下屬素質(zhì)較差的企業(yè)?！案吖ぷ?、高關(guān)系”——民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，說服型，除了少數(shù)重大問題由領(lǐng)導(dǎo)者做出 決策外，一般的決策均由下屬做出的一種領(lǐng)導(dǎo)類型。適用于：規(guī)模較大、部門較多、下屬的 素質(zhì)較高的企業(yè)?！暗凸ぷ?、高關(guān)系”——參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其主要特點(diǎn)是大多數(shù)決策是在同下屬協(xié)商 一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的，把人際關(guān)系的協(xié)調(diào)放到首位。適用于：?jiǎn)T工凝聚力較強(qiáng)、素質(zhì)較高的 企業(yè)?！暗凸ぷ?、低關(guān)系”－－放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——決策權(quán)基本授予下屬，領(lǐng)導(dǎo)者主要負(fù)責(zé) 指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、激勵(lì)職能的一種領(lǐng)導(dǎo)類型。適用于：學(xué)校、高科技、需要?jiǎng)?chuàng)造性工作的部門、下屬素質(zhì)較高的單位。根據(jù)下屬成熟度的不同階段，應(yīng)采用的領(lǐng)導(dǎo)類型有： 命令型、說服型、參與型、授權(quán)型。案例分析 案例一魏亮老師為何想不通 魏亮是高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系講師，負(fù)責(zé)工商管理的教學(xué)工作。去年他是全校的先進(jìn)教師。他熱愛教學(xué)。仔細(xì)研究教法，但在研究與著述方面業(yè)跡平平，沒有多大起色。今年系里來了批年輕的碩士、博士生，改變了教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)。這些人的特點(diǎn)是學(xué)歷高、基礎(chǔ)好、知識(shí)新且廣，但并不象魏老師那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)。他們中最有名的是孫強(qiáng)，剛滿32歲，博土畢業(yè)，來校不足三月，就在有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文。后來有人傳說學(xué)校為了提高知名度，將調(diào)整先進(jìn)教師的標(biāo)準(zhǔn)，要十分重視研究成果和著述。對(duì)這種說法魏老師并不相信，只認(rèn)為“老師主要是教好書”?？稍诮衲昴甑自u(píng)比時(shí)，孫強(qiáng)被評(píng)為先進(jìn)教師，并獲獎(jiǎng)金1000元；而魏亮卻沒被評(píng)上，至今他還想不通呢。問題：魏亮為何想不通?他應(yīng)怎樣對(duì)待獎(jiǎng)金與榮譽(yù)?請(qǐng)用公平理論來分析2．高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?請(qǐng)用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來分析。答案：通過案例可以看出，一方面魏亮老師的對(duì)先進(jìn)教師認(rèn)知觀念，沒有隨學(xué)校對(duì)評(píng)先進(jìn)教師標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變，另一方面他也產(chǎn)生了不公平感覺。從亞當(dāng)斯的公平理論來看，如果一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值與另一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值相等，那他就會(huì)感到公平，顯然魏亮認(rèn)為自己認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)；勞動(dòng)投入大，就應(yīng)該評(píng)上亢進(jìn)教師，結(jié)果卻未被評(píng)上；而孫強(qiáng)只是會(huì)寫文章，并沒有像他那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)，勞動(dòng)投人不大，卻評(píng)上了先進(jìn)教師。他覺得二人的勞動(dòng)投入與所得回報(bào)之間的比值是不等的，所以他感到不公平。高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任要想做好魏亮的思想工作，協(xié)調(diào)魏亮的認(rèn)知，使之達(dá)到平衡狀態(tài)，同時(shí)使他感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論，系主任需要幫助魏亮重新認(rèn)識(shí)先進(jìn)教師的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)；或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學(xué)工作的同時(shí)，也多發(fā)表論文；或是下評(píng)選先進(jìn)時(shí)廣泛征求大家意見，提高評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，如既要看其教學(xué)工作的好壞，也要看科研成果的水平與數(shù)量。案例二白泰銘在讀大學(xué)時(shí)成績(jī)不突出，老師和同學(xué)都以為他今后無多大作用。他讀完日語(yǔ)專業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會(huì)丟面子。上班頭兩年，小白對(duì)工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就己經(jīng)是推銷員中的佼佼者。盡管今年他的定額比去年提高了25％，但到十月中旬他就完成了全年的任務(wù)。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個(gè)反應(yīng)?？善致犝f別的合資公司都搞競(jìng)賽和有獎(jiǎng)活動(dòng)，有的老板還親自請(qǐng)最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內(nèi)所有單位通報(bào)競(jìng)賽結(jié)果。以前并不關(guān)心排名的小白，如今卻重視起來了。他覺得公司對(duì)推銷員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。問題：小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度?試用亞當(dāng)斯的公平理論來解釋。答：亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為：一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不能只看其絕對(duì)值，而要進(jìn)行社 會(huì)比較或歷史比較，看其相對(duì)值。即一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬的比率等于另一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬 比率時(shí)，就感到公平，否則就覺得不公平。對(duì)現(xiàn)有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻(xiàn)越來 越多，而報(bào)酬并未增加，這樣在其貢獻(xiàn)報(bào)酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不 公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。小白能否算一位高成就激勵(lì)者?試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來說明。答：麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵(lì)者具有以下特點(diǎn)：第一，能夠?yàn)榻鉀Q問題擔(dān)當(dāng)起個(gè)人的 責(zé)任；第二，善于在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成就的目標(biāo)，使他能在切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)的工作 中，不斷獲取成就需要的滿足；第三，對(duì)于那些具有高成就需要的人來說，他希望及時(shí)了解 自己的工作情況和成績(jī)以及上級(jí)的評(píng)價(jià)。據(jù)此可以判斷小白算一個(gè)高成就動(dòng)機(jī)者，因?yàn)樗?承擔(dān)起自己的推銷工作，而且做得十分出色，并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得 不到上級(jí)更好的評(píng)價(jià)和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿 足其高成就需要的工作。第五篇：《組織行為學(xué)》試題及答案全國(guó)2010年4月高等教育自學(xué)考試組織行為學(xué)試題課程代碼：00152一、單項(xiàng)選擇題（本大題共25小題，每小題1分，共25分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無分。1．態(tài)度一旦形成將持續(xù)一段時(shí)間而不輕易改變，在這方面起著突出作用的是(B)A．認(rèn)知B．情感C．意向D．行為2．把組織作為一個(gè)整體來研究組織的心理與行為規(guī)律的是(D)A．行為科學(xué)B．組織科學(xué)C．微觀組織行為學(xué)D．宏觀組織行為學(xué)3．用數(shù)量指標(biāo)對(duì)每種情況中可能有或可能沒有的心理現(xiàn)象進(jìn)行分析的方法是(B)A．趨勢(shì)分析B．抉擇分析C．相關(guān)分析D．因素分析4．把能力分為能力低下、一般能力、才能和天才，其劃分的標(biāo)準(zhǔn)是(A)A．差異性B．傾向性C．適應(yīng)性D．獨(dú)立性5．創(chuàng)造性行為的特點(diǎn)是(C)A．社會(huì)性B．系統(tǒng)性C．主動(dòng)性D．管理性6．在領(lǐng)導(dǎo)決策過程中必須提出兩個(gè)以上的方案進(jìn)行比較，在多種方案中擇優(yōu)選用。這體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)決策應(yīng)堅(jiān)持(A)A．擇優(yōu)原則 B．隨意原則C．衡量原則D．平衡原則7．按個(gè)人生命周期劃分，人的一生大致可以劃分為幾個(gè)階段?(B)A．四個(gè)B．五個(gè)C．六個(gè)D．七個(gè)8．“事業(yè)生涯計(jì)劃是一個(gè)持續(xù)發(fā)現(xiàn)的過程”。提出這種觀點(diǎn)的代表人物是(C)A．霍萊特B．霍蘭德C．薛恩 D．羅斯9．組織中所存在的亞文化，通常是以何種群體為中心產(chǎn)生的？(D)A．正式B．非正式C．異質(zhì)D．工作10．在人的個(gè)性特點(diǎn)中，決定一個(gè)人在他人心目中印象的關(guān)鍵因素是(C)A．外貌B．聰明C．熱情D．能力11．在預(yù)測(cè)群體成員的離職率的問題上，影響最大的變量是(C)A．外部環(huán)境B．群體規(guī)模C．群體構(gòu)成D．群體任務(wù)12．一個(gè)人的活動(dòng)由于有別人同時(shí)參加或在場(chǎng)旁觀，活動(dòng)效率提高或降低的傾向被稱為(A)A．群體促進(jìn)效應(yīng)B．社會(huì)惰化效應(yīng)C．協(xié)同效應(yīng)D．從眾效應(yīng) 13．群體決策有多種方法，其中決策速度最慢的決策方法是(C)A．頭腦風(fēng)暴法B．命名小組法C．德爾斐法D．電子會(huì)議法 14．了解人際關(guān)系最簡(jiǎn)便、最常用的方法是(A)A．觀察法B．社會(huì)測(cè)量法C．關(guān)系分析法D．參照測(cè)量法15．管理群體間互動(dòng)有許多辦法，其中功能性最強(qiáng)，但代價(jià)最高的辦法是(D)A．設(shè)計(jì)聯(lián)絡(luò)員角色B．建立工作團(tuán)隊(duì)C．成立特別工作組D．構(gòu)建綜合部門16．一般地，人們把沖突源概括為溝通變量、個(gè)人變量與(B)A．層次變量B．結(jié)構(gòu)變量C．類型變量D．行為變量17．領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，有效的領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)該綜合考慮工作行為、關(guān)系行為與(A)A．被領(lǐng)導(dǎo)者的工作成熟度B．被領(lǐng)導(dǎo)者的性格C．被領(lǐng)導(dǎo)者的氣質(zhì) D．被領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性特點(diǎn) 18．領(lǐng)導(dǎo)過程是否有效主要取決于(C)A．決策的合理性B．決策的創(chuàng)新性C．決策的正確性D．決策的民主性19．人的需要因?yàn)闈M足方式的改變而變化，隨著生活條件的發(fā)展而發(fā)展。這表明了需要具有(D)A．再生性B．交替性C．轉(zhuǎn)移性D．發(fā)展性20．美國(guó)的組織行為學(xué)教授奧德弗認(rèn)為，在管理實(shí)踐中將員工需要分為三類較為合理，它們是(B)A．生存需要、相互關(guān)系需要、合群需要B．生存需要、相互關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要C．生理需要、尊重需要、權(quán)力需要D．生存需要、尊重需要、成長(zhǎng)需要21．吉林羊毛衫廠在實(shí)施全員塑形法過程中設(shè)立了“三獎(jiǎng)”，這“三獎(jiǎng)”具體是指(D)A．增益獎(jiǎng)、增輝獎(jiǎng)、增效獎(jiǎng)B．增輝獎(jiǎng)、增效獎(jiǎng)、爭(zhēng)先獎(jiǎng)C．增效獎(jiǎng)、增益獎(jiǎng)、爭(zhēng)先獎(jiǎng)D．增益獎(jiǎng)、增輝獎(jiǎng)、爭(zhēng)先獎(jiǎng)22．組織成員愿意為組織目標(biāo)而奮斗的精神狀態(tài)，或組織中成員的群體意識(shí)與群體態(tài)度的總稱，被稱為組織成員的(A)A．認(rèn)同感B．協(xié)同性C．參與度D．和諧度23．根據(jù)組織變革的力場(chǎng)分析方法，為開創(chuàng)組織變革的局面，管理者可以采用下列哪種方法?(B)A．降低變革壓力的強(qiáng)度B．增大變革壓力的強(qiáng)度C．增大變革阻力的穩(wěn)定性D．把變革的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)樽兏锏淖枇?4．20世紀(jì)80年代初興起了一個(gè)新的組織管理科學(xué)理論，它的興起標(biāo)志著組織管理科學(xué)研究進(jìn)入新的階段。這一理論是(C)A．行為科學(xué)理論B．權(quán)變管理理論C．組織文化理論D．人際關(guān)系理論25．世界著名的IBM公司和寶潔公司為其成員提供大量的專門培訓(xùn)，并安排他們?cè)谔囟ǖ穆毮茴I(lǐng)域從事各種專業(yè)化工作。這種組織文化屬于典型的(A)A．學(xué)院型B．俱樂部型C．棒球隊(duì)型D．堡壘型二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無分。26．在調(diào)查法中，一般采用的具體的調(diào)查方法有(ABD)A．面談法B．電話調(diào)查法C．案例追蹤法D．問卷調(diào)查法E．心理測(cè)驗(yàn)法 27．下列屬于萊維特所說的組織和群體中正式溝通網(wǎng)絡(luò)基本形式的有(ABCDE)A．輪式溝通B．Y式溝通C．鏈?zhǔn)綔贤―．全方位溝通E．圓式溝通28．領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的分配應(yīng)堅(jiān)持的原則有(BCD)A．量才適用，德才兼?zhèn)湓瓌tB．職權(quán)一致，責(zé)權(quán)對(duì)等原則C．分配適度，系統(tǒng)優(yōu)化原則 D．因事設(shè)人，量才授權(quán)原則E．保權(quán)授責(zé)，科學(xué)授權(quán)原則29．途徑—目標(biāo)理論的補(bǔ)充者和發(fā)展者豪斯教授提出的領(lǐng)導(dǎo)方式有(ACDE)A．指令型B．獨(dú)裁型C．支持型D．參與型E．成就型30．在下列激勵(lì)理論中，屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論的有(ABD)A．需要層次理論B．雙因素理論C．期望理論D．ERG理論E．公平理論三、名詞解釋題（本大題共5小題，每小題3分，共15分）31．工業(yè)心理學(xué)工業(yè)心理學(xué)就