【導(dǎo)讀】化研究的內(nèi)容，豐富相關(guān)理論。，摘要、緒論、文獻綜述、研究方法、數(shù)據(jù)分析、結(jié)論與建議以及附錄、參考文獻等，并根據(jù)學(xué)校要求進行排版、裝訂。隨著改革開放不斷深化，企業(yè)也面臨著日益增加競爭壓力，為增強企業(yè)的競爭力，團隊這種新型的組織模式應(yīng)運而生。另一方面，作為企業(yè)任務(wù)執(zhí)行和財富創(chuàng)造的最小。單位，每位員工的工作投入都必將直接影響到團隊甚至組織整體的績效。首先，通過文獻研。平感越高，員工工作投入水平越高；團隊信任感對員工工作投入有顯著的正向影響，

　　

【正文】 報酬的分配結(jié)果是否公平的感受；程序公平是指員工對用于報酬決策是否公平的感受；領(lǐng)導(dǎo)公平是由互動公平演變而來，指員工對領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)自己利益的決策方面是否公平，比如領(lǐng)導(dǎo)對員工的評價是否存在偏見等。 團隊信任感 團隊信任感是指團隊成員對團隊持有的信心和支持的感情。一般來說，團隊信任西南交通大學(xué)本科 畢業(yè)設(shè)計 (論文 ) 第 18 頁 感包含員工對主管的信任、員工對團隊的信任、員工之間的信任、主管對員工的信任、主管對團隊的信任五個方面，根據(jù)本文研究對象，本文選取了其中兩個作為團隊信任感的維度：團隊成員間的信任、團隊成員對主管的信任。 團隊支持感 團隊支持感是指團隊成員對團隊如何看待他們的貢獻并關(guān)心他們的利益的一種綜合的知覺和信念，也就是說團隊成員所感受到的來自團隊方面的支持。當團隊成員對團隊的支持感產(chǎn)生積極的體驗和認知時，他們對團隊本身也會產(chǎn)生比較積極地看法 。 建立模型與研究假設(shè) 研究模型的建立 通過第二部分對員工工作投入、團隊公平感、團隊信任感、團隊支持感相關(guān)文獻的梳理和分析，我們不難發(fā)現(xiàn)在員工工作投入和團隊公平感之間、員工工作投入和團隊信任感之間、員工工作投入和團隊支持感之間存在著一定聯(lián)系，這三種因素的后果變量中很多都能對員工工作投入產(chǎn)生直接或間接的影響。因此，本文推測團隊公平感的三個維度、團隊信任感內(nèi)的兩個維度以及團隊支持感會對員工的工作投入各維度產(chǎn)生影響。以此為依據(jù)，提出本文的研究模型，以探討團隊公平感、團隊信任感、團隊支持感對員工 工作投入的影響。具體模型如圖 31： 團隊公平感 團隊信任感 團隊支持感 員工工作投入 制度公平 分配公平 領(lǐng)導(dǎo)公平 同事間信任 對領(lǐng)導(dǎo)信任 圖 31 西南交通大學(xué)本科 畢業(yè)設(shè)計 (論文 ) 第 19 頁 提出研究假設(shè) 團隊公平感對員工工作投入的影響 公平就是指公正，不偏不倚。公平感就是一個人對公平的感受，因為對公平的感受必然受到一個人自己的經(jīng)歷、心理、經(jīng)驗等因素的影響，因此即使對于同一事件不同的人所產(chǎn)生的公平感也是有可能不一樣的。但是客觀的公平狀況如何仍將直接影響一個人的公平感。在一個團隊中，團隊公平感就是指團隊成員對與自己利益相關(guān)的政策、措施等的公平感受。如果員工覺得自己的付出與回報的比例和別人是相同的，那么他就會感到公平，否則他將產(chǎn)生不公平感。 對公平的不同感受會直接影響到員工的工作投入：當員工感到公平時，即自己的付出與回報比和別人的是相同時，一分 耕耘一分收獲，要想獲得更高的回報，就必須增加付出，因此為了高回報，員工就會更加努力工作，產(chǎn)生高工作投入。當員工感到不公平時，即自己的付出與回報比和別人的不相同，當自己的付出與回報比大于別人時，會讓員工感受到自己付出了卻未得到應(yīng)有的回報，挫傷了員工的積極性，從而導(dǎo)致工作投入的降低；當自己的付出與回報比小于別人時，會讓員工感到影響回報的最主要的因素并不是付出，產(chǎn)生投機心理，不去認真工作轉(zhuǎn)而尋找投機因素，降低工作投入。因此，當員工感到不公平時，會對員工產(chǎn)生消極影響，降低員工的工作積極性。 綜上所述，員工的公平感將 直接影響員工的工作積極性，對工作投入產(chǎn)生影響。其中，公平感包含三方面的感受：一是對團隊制度的公平感，二是對團隊分配的公平感，三是對團隊領(lǐng)導(dǎo)的公平感?；谝陨戏治觯疚奶岢鋈缦卵芯考僭O(shè)： H1：員工的團隊公平感與員工的工作投入成顯著正相關(guān)關(guān)系； H11：員工的團隊制度公平感與員工的工作投入成顯著正相關(guān)關(guān)系； H12：員工的團隊分配公平感與員工的工作投入成顯著正相關(guān)關(guān)系； H13：員工的團隊領(lǐng)導(dǎo)公平感與員工的工作投入成顯著正相關(guān)關(guān)系。 團隊信任感對員工工作投入的影響 信任是一種依賴關(guān)系，是 一種雙向關(guān)系。當信任他人時，就會產(chǎn)生對他人的信任感；當被他人信任時，有可能會感知到他人對自己的信任，從而產(chǎn)生被信任感。本文認為被信任感源于對他人信任行為的反應(yīng)，對工作投入的影響還有自身對他人信任的西南交通大學(xué)本科 畢業(yè)設(shè)計 (論文 ) 第 20 頁 反應(yīng)這個中間變量，不如信任感對工作投入的影響直接清晰，因此本文研究的信任感是員工對他人的信任的感覺，即信任感是個人對被信任者持有的信心和支持的情感。在團隊中，這種信任感就是團隊成員對團隊所持有的信心和支持的情感。結(jié)合組織內(nèi)信任的相關(guān)文獻我們不難發(fā)現(xiàn)，當員工對組織持有信任感時，會促使員工在工作中做出一系列對組織有益的 行為，比如提高個人的工作投入，為組織的目標努力等。 在本文中，團隊信任感被細分為兩個維度：一是對員工對同事的信任；二是員工對主管的信任。我國學(xué)者田偉民認為：員工之間彼此信任能促使員工緊密聯(lián)系，使員工間情感交流暢通，消除彼此的防御，從而產(chǎn)生積極合作的動機，形成員工間高度的情感承諾。在組織中，團隊被組建來共同協(xié)作，完成組織分配的任務(wù)。因此，員工的工作投入自然會受到其他團隊成員圍的影響。如果團隊中存在高信任度，團隊成員間就會卸去對彼此的偽裝和防御，在充滿積極向上的環(huán)境中，團隊成員的工作熱情正向發(fā)展，促使員工積極工 作；此外，在輕松愉悅的環(huán)境中，人們更容易產(chǎn)生時間過得很快的認知體驗，從而產(chǎn)生高工作投入。另一方面，員工對上級領(lǐng)導(dǎo)的信任也會深刻影響員工的工作投入：對于過去關(guān)于組織內(nèi)信任的文獻研究不難發(fā)現(xiàn)，當員工對主管信任時，員工會在工作中產(chǎn)生一系列正面行為。員工對主管的信任度越高，越能拉近與主管的距離，從而更易獲取主管的信任與重要。當員工受到主管重用時，根據(jù)社會交換理論，員工就會產(chǎn)生更高的工作熱情，產(chǎn)生高工作投入。此外，對主管的信任使得員工更加樂于與主管配合完成工作，不斷提高自己的工作參與度，產(chǎn)生和諧的上下級關(guān)系，使員工和 主管能在愉快的環(huán)境中共同合作，更易提高員工的工作專注度，產(chǎn)生高工作投入?；谝陨戏治觯疚奶岢鋈缦卵芯考僭O(shè)： H2：員工的團隊信任感與員工的工作投入成顯著正相關(guān)關(guān)系； H21：員工的同事信任感與員工的工作投入成顯著正相關(guān)關(guān)系； H22：員工的主管信任感與員工的工作投入成顯著正相關(guān)關(guān)系。 團隊支持感對員工工作投入的影響 團隊支持感是團隊成員對團隊如何對待自身貢獻并關(guān)心自身利益的總體知覺和信念。也就是團隊成員感受到的來自團隊的支持。對于團隊支持感通常分為兩個要素：一是團員成員對團隊是否重視成 員貢獻的感受；二是團隊成員對團隊是否關(guān)注成員福利的感受。根據(jù)心理學(xué)分析，當團隊成員感受到團隊重視其貢獻時，就會產(chǎn)生被重視西南交通大學(xué)本科 畢業(yè)設(shè)計 (論文 ) 第 21 頁 的感覺，產(chǎn)生對團隊的義務(wù)感，從而產(chǎn)生更高的工作投入。另一方面，當團隊關(guān)注成員福利時，根據(jù)交換理論，團隊成員也會通過更加努力地工作來回報團隊給他們帶來的福利，從而提高了團隊成員的工作投入。綜上所述，當團隊成員對團隊支持感方面產(chǎn)生積極的體驗時，他們對團隊本身也就會產(chǎn)生正向的看法，進而積極工作以回報團隊。基于以上分析，本文提出如下研究假設(shè)： H3：員工的團隊支持感與員工的工作投入成顯著正相關(guān)關(guān)系 。 研究方法 本研究以企業(yè)員工為調(diào)查對象，探求影響其工作投入的團隊因素。在研究過程中，考慮到以前的學(xué)者進行了大量研究基礎(chǔ)以及時代變化等影響因素，本文將綜合使用文獻研究、問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析這三種方法對影響因素進行探究。 文獻研究 對于員工工作投入、團隊公平感、團隊信任感以及團隊支持感等相關(guān)文獻進行廣泛閱讀，從而了解國內(nèi)外相關(guān)研究現(xiàn)狀以及未來的研究方向及趨勢，關(guān)注已有研究所取得的成就和現(xiàn)有研究尚存在的不足，找出相關(guān)研究領(lǐng)域的空白點，結(jié)合已經(jīng)取得的成果，對影響員工工作投入的團隊影響因素進行探究。 問卷調(diào)查 問卷調(diào)查是本研究的核心環(huán)節(jié)，通過對以前學(xué)者的研究成果以及相關(guān)成熟量表的總結(jié)，結(jié)合研究需要、針對老師指導(dǎo)和相關(guān)經(jīng)歷，分別編制出關(guān)于員工工作投入、團隊公平感、團隊信任感、團隊支持感的調(diào)查問卷。然而，通過隨機抽樣的方法進行問卷發(fā) 放填寫，從而收集到全面可信的數(shù)據(jù)，為下一步的數(shù)據(jù)處理、分析打下良好基礎(chǔ)。 數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析 本研究采用 統(tǒng)計軟件對調(diào)查問卷收集到的原始數(shù)據(jù)進行處理分析，主要包含了對員工基本信息的描述性統(tǒng)計、樣本的整體信度、效度分析、變量間相關(guān)性分析等，主要對團隊公平感與員工工作投入、團隊信任感與員工工作投入、團隊支持感西南交通大學(xué)本科 畢業(yè)設(shè)計 (論文 ) 第 22 頁 與員工工作投入以及各細分維度與員工工作投入之間的關(guān)系進行深入研究，對研究所提出的假設(shè)進行逐一驗證。 量表設(shè)計 研究采用的量表主要是源自國內(nèi)學(xué)者對國外權(quán)威量表的翻譯，并且被國內(nèi)學(xué)者采用證實的量表?？紤]到量表更多的適用于西方文化環(huán)境下對組織的情況進行的調(diào)查，而對于本文研究對象團隊成員這一細分度更高的對象時，其適用性還需做出必要的檢驗，因此本研究所采用的量表均經(jīng)過初稿設(shè)計、試調(diào)查、信效度檢驗、修改問卷等一系列的步驟直至各項指標符合要求，形成最終量表。本研究所有量表均采用 Likert計分，從 1 到 5 依次代表“很不同意”、“不同意”、“一般”、“同意”、“很同意”。 員工工作投入量表（表 31） 對于員工工作投入的 調(diào)查量表來源于 Schaufeli 等開發(fā)的 Utrecht 工作投入量表（ the Utrecht Work Engagement Scale， UWES）的翻譯版，該量表是目前對員工工作投入調(diào)查應(yīng)用最為廣泛的問卷，并且在不同的文化、地區(qū)、職業(yè)背景下依然保持穩(wěn)定較高的信度和效度。量表包含活力、奉獻、專注三個維度共計 12 各項目，其中活力 3 個項目，奉獻 5 個項目，專注 4 個項目。 表 31 工作投入量表 題項 量表描述 活力 1 每天早晨，我很樂意去上班 2 有任務(wù)時，我能一直工作直到任務(wù)完成 3 遇到挫折，我仍然充滿信心 奉獻 4 工作時，我感到精力充沛 5 我為自己的工作驕傲 6 我認為自己的工作很有意義 7 我對工作充滿熱情 8 工作時，我感到快樂 9 工作時，時間過得很快 西南交通大學(xué)本科 畢業(yè)設(shè)計 (論文 ) 第 23 頁 專注 10 工作時，我一心只想工作 11 對我而言，工作具有挑戰(zhàn)性 12 工作過程被別人打斷，我感到不舒服 團隊公平感量表（表 32） 目前學(xué)術(shù)界將組織公平感劃分為以下三個維度：分配公平感、程序公平感、互動公平感。分配公平感是員工對組織報酬的分配結(jié)果是否公平的感受；程序公平感是員工對于用于報酬決策的方法是否公平的感受；互動公平感也被稱為人際關(guān)系公平，是個人感受到的人與人之間交往的質(zhì)量。結(jié)合本研究團隊因素的調(diào)查，量表一共包含制度公平感、分配公平感、領(lǐng)導(dǎo)公平感三個維度 9 各項目，每個維度各四個項目。 表 32 團隊公平感量表 題項 量表描述 制度公平 1 制度是清晰明了的 2 所有人在制度上是平等的 3 制度得到了良好的執(zhí)行 分配公平 4 與其他同事相比，我的薪酬是合理的 5 就我的工作量和責(zé)任，我的薪酬是合理的 6 就我所做的貢獻，我的薪酬是合理的 領(lǐng)導(dǎo)公平 7 領(lǐng)導(dǎo)對我的評價是客觀公正的 8 領(lǐng)導(dǎo)對我的工作沒有偏見 9 工作中，我能得到領(lǐng)導(dǎo)的幫助 團隊信任感量表（表 33） 本研究對團隊信任感的探討所采用的量表主要是依據(jù)陳景剛所編制的信任感量表，結(jié)合本研究的特點和對象的特殊性，編制而成。量表包含以下兩個方面：團隊成員間信任和團隊成員對上級的信任。量表共含 6 個項目，其中團隊成員間信任 3 個項目，團隊成員對上級的信任 3 個項目。 西南交通大學(xué)本科 畢業(yè)設(shè)計 (論文 ) 第 24 頁 表 33 團隊信任感量表 題項 量表描述 團隊成員間信任 1 同事之間關(guān)系密切，我可以和同事自由的交流思想、情感 2 當我向同事尋求幫助時，我相信他們會認真對待 3 當有人會離開團隊時，我們會感到悲傷 團隊成員對上級的信任 5 我相信上級有能力勝任職位 6 我相信上級會公平公正的對待團隊內(nèi)每個人 7 我相信我有困難時上級會給予我?guī)椭? 團隊支持感量表（表 34） 本研究團隊支持感量表來源于 Eisenberger 所設(shè)計的組織支持感量表，該量表使用廣泛且保持良好的信度和效度。結(jié)合本研究的實際情況，重新編制出本研究所采用的調(diào)查量表。量表一共包含 7 個項目。 表 34 團隊支持感量表 題項 量表描述 1 團隊非?？粗匚业哪繕撕蛢r值觀 2 團隊不會一有機會就利用我 3 團隊做出決策時會考慮我的利益 4 團隊分配任務(wù)時會考慮我的實際能力 5 團隊會在我工作有困難時盡可能的給予幫助 6 團隊會主動考慮我的生活狀況，為我爭取盡可能多的利益 7 團隊能及時回應(yīng)我提出的建議和要求 數(shù)據(jù)收集 本研究為了對企業(yè)內(nèi)員工的工作投入狀況、團隊公平感、團隊信任感以及團隊支持感水平進行測量，選用了“問卷星”調(diào)查網(wǎng)站進行問卷投放。采用“問卷星”進行調(diào)查主要是基于以下幾點：首先使用網(wǎng)上調(diào)查可以節(jié)省大量的人力財力，節(jié)約調(diào)查者等候被調(diào)查者填寫問卷的時間，提高調(diào)查效率；其次，使用網(wǎng)絡(luò)調(diào)查可以打破地域限西南交通大學(xué)本科 畢業(yè)設(shè)計 (論文 ) 第 25 頁 制，讓全國各地的工作人員都有被調(diào)查的機會，避免地區(qū)的局限性；最后