6我國實施公共部門人力有效激勵的途徑-資料下載頁
2024-09-25 19:43本頁面
【正文】 動，行動的實施可以實現個人或組織的目標，而達到目標則又能給予人這樣的激勵，具體關系見。 （3）建立完善的公共部門的績效 薪酬管理制度人力資源管理過程中績效和薪酬有著密不可分的關系。筆者認為我國公共部門人力資源管理要達到有效激勵就要使績效薪酬整合到一起。筆者認為首先要為有效激勵奠定物質基礎。如果缺乏有效的資源而大談如何進行有效激勵都是不現實的，其所實施的激勵方法所產生的效果也會具有長遠的現實意義，畢竟“倉稟實，則民知廉恥”嘛。其次要制定嚴格的績效考核制度，確定定量與定性相結合的考評指標，公共部門領導要重視績效考評，客觀公正的考評出結果。再次是改變現有的薪酬結構，加大可變薪酬的比例，依據績效考評結果來決定薪酬的多少。最后國家要根據實際情況對公共部門的薪酬水平進行調整，不能讓有的人人由于薪酬多而不思進取，也不能讓有的人薪酬過少而從單位流失。 （4）建立現代的公共部門人力資源流動模式 公共部門流動模式的不合理也是難以實施有效激勵的原因之一，筆者認為公共部門應該參考企業(yè)的經驗建立現代化的人才流動機制。首先要暢通公務員的進出機制，招錄方面可以適當擴大公務員面試比例采用多種形式綜合考察他們的素質，擇優(yōu)錄取；嚴格進行績效考核對不合格的公務員要實施優(yōu)勝劣汰。其次加強 部門間的溝通與協作，促進公共部門人力資源的橫向流動，采用輪崗、交流學習的形式加強公務員的業(yè)務素質。最后以績效考核為依據實施合理的職務晉升制度，從制度上遏制資歷主義、投機性流動的不合理現象，實現晉升機制的合理合法合情。 公共選擇學派認為，政府行為的非理性化不是人的問題，而是約束機制不完善造成的。 所以說我國公共部門存在問題不是人的問題，而是機制的問題。因此在我國對公共部門人力資源實施有效激勵可以有效的解決公共部門存在的問題。我國公共部門應該正視自己的不足，在日益多變的新形勢下借鑒國內外先進的激勵理論，引入企業(yè)人力資源激勵手段，切合實際、因地制宜地構建起符合我國公共部門發(fā)展需要的人力資源有效激勵體制與機制，以適應社會發(fā)展的需要。 第9頁 共9
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