【導(dǎo)讀】其中，管理者個人業(yè)績評價指標(biāo)體系依據(jù)各自不。同的職責(zé)范圍而分別設(shè)置。應(yīng)根據(jù)何種標(biāo)準(zhǔn)來授予股票。期權(quán)，才能達到最大的激勵目的，這需要在企業(yè)內(nèi)部建立一套業(yè)績評價指標(biāo)體系。合理，是關(guān)系到股票期權(quán)制度實施效果的要素之一。所有權(quán)、控制權(quán)、經(jīng)營權(quán)三權(quán)分離是現(xiàn)代公司法人治理結(jié)構(gòu)的最大特征。公司實施股票期權(quán)制度，對公司所有者來說，正是為了降低代理成本，解決代理問題而采取的。根據(jù)公司治理結(jié)構(gòu)，該業(yè)績評價指標(biāo)體系共分為三個層次。第一層次是對資本所有者目標(biāo)實現(xiàn)情況的。擇評價指標(biāo)時，以反映企業(yè)收益狀況的指標(biāo)為核心指標(biāo)。力，突出反映了投資和報酬的關(guān)系；②資本積累率：本年所有者權(quán)益的增長額／年初所有者權(quán)益。率、可持續(xù)增長率這幾個指標(biāo)。確定業(yè)績考核對象，即是確定股票期權(quán)獲受人。高級經(jīng)理層的運作，勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)及企業(yè)文化建設(shè)情況。

　　

【正文】 （ 2）這里我們采用了弗洛伊德心理結(jié)構(gòu)理論關(guān)于“自我、本我、超我”的概念外客，對概念內(nèi)涵加入了自己的理解。是否妥當(dāng)，也請專家給以指導(dǎo)。 企業(yè)價值觀的重構(gòu) —— 企業(yè)與員工從對立走向和諧必由之路 打工者通過艱辛的努力而成為資本所有者時，其對待雇員的態(tài)度和企業(yè)管理的模式絲毫不會比他以前的老板好多少?！皢T工是企業(yè)的員工，員工是企業(yè)的財富，企業(yè)是員工的歸屬，以企業(yè)為家”等等普通的口號基本上沒有人懷疑其合理性。 以團隊精神為代表的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和文化建設(shè)其實收效甚微；優(yōu)秀企業(yè)的文化建設(shè)較好是因為它已經(jīng)是優(yōu)秀的企業(yè) ，而不是靠企業(yè)文化建設(shè)使其成為優(yōu)秀企業(yè)的；企業(yè)在強調(diào)各項管理理念和企業(yè)價值觀時，其核心的目的無非是要解決企業(yè)與員工的關(guān)系問題，讓員工真心實意的為企業(yè)工作是企業(yè)文化建設(shè)的目的，然而正是這種功利主義的目的本身造成了企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)，從而造成我國企業(yè)文化建設(shè)鮮有真正的成功者。 盡管通過 20 多年的改革開放，中國從物質(zhì)生活到精神領(lǐng)域都發(fā)生了巨大的變化，但無可否認的是，我們的基本價值觀仍處于傳統(tǒng)價值的籠罩之下，且不說“辯子戲”讓學(xué)生們沉浸在“阿哥，格格”的向往中，就是在廣東苦于“打工”的最自由的青年們，也恨不得美國多 幾個大樓倒下去，哪怕影響數(shù)十萬在中國沿?！按蚬ふ摺钡木蜆I(yè)也在所不惜。理性和反思的缺乏，理念和利益的脫節(jié)，隨著市場經(jīng)濟的深入將造成更多的“價值觀的真空”，造就更多的人格不統(tǒng)一，或缺乏獨立人格的極端利已主義的“經(jīng)濟人”。這是我國企業(yè)進行文化建設(shè)的基本外部文化環(huán)境。 正是在這種由傳統(tǒng)價值觀向現(xiàn)代價值觀轉(zhuǎn)變過程中存在的“價值觀”的真空，造就了極端利已主義的流行，基于這一點，幾乎所有的企業(yè)在進行企業(yè)價值觀的確立時，都把反對“個人主義”，強調(diào)“團隊精神”列為基本出發(fā)點。然而，這種以換了個說法的“集體主義”的價值觀真的能 起到指導(dǎo)市場經(jīng)濟條件下的企業(yè)價值觀的作用嗎？答案是否定的，因為我們從小都在接受“集體主義” 價值觀的教育，這種價值觀與市場經(jīng)濟的基本價值觀的不一致使其不具備指導(dǎo)市場經(jīng)濟條件下的企業(yè)文化的作用。我國數(shù)千年整體主義的傳統(tǒng)和幾十年集體主義的教育，企業(yè)團隊精神的培訓(xùn)教育只能算是“火上燒油”，而不是“雪中送碳”，從方向上來說無益于企業(yè)精神的塑造。 那么企業(yè)文化建設(shè)的正確方向是什么呢，我們認為應(yīng)該是員工“個體精神”的確立。如果說是什么原因造成了亞洲企業(yè)與美國企業(yè)在創(chuàng)新精神和變革精神上的區(qū)別的話，那只能是個體精神的區(qū)別。 如果把企業(yè)看成一個小社會的話，那么我國的企業(yè)（無論國有還是民營）更多的是一個基于傳統(tǒng)整體價值觀的小社會，在這個小社會中，存在嚴(yán)格的等級禮儀制度，人必須在這個網(wǎng)中找到一個位置，在集體的名義下，每個人必須忠于集體，個人成為企業(yè)的附屬品， 個人的意志依附于集體，甚至個人的人身權(quán)利與企業(yè)緊密相關(guān)（在國企更為明顯）。在這種環(huán)境下，再強調(diào)團隊的精神只能是增加企業(yè)的集權(quán)性，抑制企業(yè)的創(chuàng)新力。沒有對企業(yè)價值觀念的方向性的突破，必然不可能帶來企業(yè)文化的真正活力。 為什么個體精神是企業(yè)文化建設(shè)的方向呢？這里，我想就有關(guān)企業(yè)文化 建設(shè)提出以下看法，以供探討。 一、財務(wù)權(quán)的確立是企業(yè)與員工建立正確關(guān)系的基礎(chǔ) 在市場經(jīng)濟的條件下，交易是以財產(chǎn)的所有權(quán)為基礎(chǔ)的，企業(yè)和員工之間，應(yīng)該明確的承認是一種自由的交易活動，這種交易是企業(yè)方以貨幣或其它福利的形式購買員工的勞動。因此，不論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，其區(qū)別在于股東，而不在于員工，無論是給國有企業(yè)工作，還是給民營企業(yè)工作，其本質(zhì)是一樣的。員工擁有對自己的勞動的所有權(quán)，有權(quán)選擇交易的對象，有權(quán)根據(jù)市場的情況給自己的勞動定價。同樣企業(yè)也擁有對等的權(quán)力。 企業(yè)的股東擁有股權(quán)以及相應(yīng)的權(quán)力是理所當(dāng)然 的，這是股東的財產(chǎn)權(quán)，企業(yè)的員工是不能以任何借口無償取得的。期權(quán)、股權(quán)、分紅權(quán)， MBO 等是當(dāng)前比較流行的企業(yè)激勵方法，但是，具不說這些辦法的效果如何，僅從理性和邏輯上來看，也是難以成立的，因為其違背了市場經(jīng)濟的財產(chǎn)權(quán)和自由交易的原則。以 MBO 為例，其實是典型的內(nèi)部人控制行為，即使企業(yè)股權(quán)要轉(zhuǎn)讓，也應(yīng)該在公開、公正的競爭環(huán)境下進行，而不是由企業(yè)經(jīng)營層來壟斷，其經(jīng)營管理者所處職位與企業(yè)的股權(quán)是沒有必然聯(lián)系的。 明確和理順股東方、企業(yè)、雇員的財產(chǎn)關(guān)系是處理好三方關(guān)系的基礎(chǔ)。對于員工來說，如果不擁有股權(quán)，其收益只能 來源于勞動所賣的價格，當(dāng)然這里有好多的計價方法（就是我們通常所說的工資、獎金、提成等等）。所以，對企業(yè)股權(quán)所有者來說，不管是國家還是私人，其可理直氣壯的堅持其權(quán)力，沒有必要在經(jīng)營管理人員的壓力下，被迫派送股權(quán)或分紅權(quán)。當(dāng)然，為了激勵，股東自己愿意拿出部分股權(quán)來獎勵是股東的個人行為，他有權(quán)處理自己的財產(chǎn)，包括股權(quán)。 二、人格的獨立與平等是企業(yè)與員工保持良好關(guān)系前提 一個十分普遍而有趣的現(xiàn)象是，年輕人在談到對工作所在企業(yè)的看法時總是說到：“打工有什么意思，還是自己干才行”。為什么這么多的優(yōu)秀青年熱衷于自己創(chuàng)業(yè)呢 ？當(dāng)然從積極的一面來看，這種現(xiàn)象是市場經(jīng)濟活力的表現(xiàn)，是推動市場進步。但從另一個角度來看，也是我國企業(yè)難以做大做強的原因之一，到了一定的時候，有了一定基礎(chǔ)和能力的經(jīng)營人才總是想自己來創(chuàng)業(yè)，這使得企業(yè)缺乏支撐做大做強的高層管理人才。只要到的一定的管理層級，總是盯著股權(quán)，這也是目前經(jīng)理人的現(xiàn)狀。 為什么經(jīng)理人傾向于自己創(chuàng)業(yè)呢？如果經(jīng)理人是這種想法，那么不具備經(jīng)理人資格的普通員想法恐怕更多的是“無賴”了。這里有好多的解釋，沒有歸屬感，利益分配不合理等等！但我們認為最核心的問題是現(xiàn)有企業(yè)文化是建立在傳統(tǒng)價值觀的大環(huán) 境之下的文化，具備傳統(tǒng)價值觀中所固有的人格的不獨立性和不平等性，而這與市場經(jīng)濟的根本要求是相違背的。 “司機成保姆，文秘成小秘”的現(xiàn)象，以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或所有者在企業(yè)內(nèi)的特權(quán)地位等，這些都表明在現(xiàn)行的企業(yè)文化下，員工不具備或不完全具備獨立的人格，更談不上人格的平等。在現(xiàn)有的企業(yè)中，諸多的違法現(xiàn)象（比如報搜身、克扣工資等）只是對個體人格的不尊重的冰山一角，而個人的意志、個人的平等、個人的精神恰恰又是市場經(jīng)濟的核心。因此，我們有理由認為，要建立企業(yè)和員工之間的良好關(guān)系和心態(tài)，必須改變傳統(tǒng)價值觀中只重視整體，忽視個體 意志和權(quán)力的習(xí)慣。 我們不能說現(xiàn)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對員工不關(guān)心，不愛護，不聽取員工的意見，恰恰相反，現(xiàn)有的大多數(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)都認識到員工的重要性，都提出“以人為本”的經(jīng)營思想。關(guān)鍵在于以“企業(yè)人本思想”反對“企業(yè)集權(quán)思想”，只能是越反越“集權(quán)”，因為“以人為本”只是企業(yè)為達到目的的功利主義提法而已，這和“科技為本”沒有區(qū)別，人始終沒有成為企業(yè)的目的。不能從現(xiàn)代化的價值觀來改造企業(yè)文化，是難以建立適應(yīng)市場經(jīng)濟的企業(yè)文化的。 當(dāng)企業(yè)的員工自豪于“我是華為人，我是海爾人”時，個體人格獨立性的缺乏反射出了企業(yè)文化建設(shè)的失敗 。只有當(dāng)員工自豪說到“華為是我們的公司，海爾是我們的公司”時，企業(yè)文化才是真正的成功（這里的“我們的”不是指所有權(quán)意義上的，而是企業(yè)文化意義上的）。 三、個體精神是企業(yè)管理人員和員工承擔(dān)責(zé)任，發(fā)揚創(chuàng)新精神的前提 “我的一切由我負責(zé)”是個體精神的核心，在擁有個體自由和平等的前提下，那么個人對自己的行為必然負有不可推卸的責(zé)任。在傳統(tǒng)的整體意識下，由于個體只是集體機制上的“螺絲釘”，所以在人人都是主人翁的情況下，企業(yè)興亡，人人有責(zé)，而實際成了人人不負責(zé)任，可以把一切歸咎于外部環(huán)境和機制。沒有個體人格的獨立，自然不 會有具體人格化的責(zé)任。于是看似以集體利益為最終出發(fā)點的集體主義，最終造成的結(jié)果是對集體利益最大的傷害。 個體意識的提倡，就是要包括對“個體承擔(dān)責(zé)任”的倡導(dǎo)，不能因為集體的失誤而對個體的責(zé)任進行推諉?！按蠹叶挤稿e”不能成為自己也犯錯的托詞。在企業(yè)提倡個體精神，就是要鼓勵和發(fā)揚勇于承擔(dān)責(zé)任的精神，在自己對自己的決策、管理、日常工作承擔(dān)責(zé)任的同時，才能真正做到即對自己的行為負責(zé)，也做到對企業(yè)的負責(zé)。 我們在咨詢工作中，有一個體會就是，在訪談中，幾乎所有的企業(yè)內(nèi)部人員，沒有人從自己應(yīng)該在企業(yè)中承擔(dān)什么角色，自己應(yīng)該 反思那些工作的不足，而是在談到企業(yè)的經(jīng)營、體制、其它部門的問題時不乏“真知卓見”。這種缺乏反思的行為，不能說是個人有什么問題，而是在傳統(tǒng)價值觀的基礎(chǔ)上，總是容易把一切的責(zé)任歸于外部原因。再加上企業(yè)文化對集體意識，而不是個體責(zé)任的強調(diào)，自然也形成這種普遍的“集體的憂患意識”，員工對企業(yè)的問題談得頭頭是道，而對自己工作的改善卻無從入手。 企業(yè)的重要職責(zé)是創(chuàng)新，而且在日新月異的市場經(jīng)濟時代，沒有創(chuàng)新的意識，不具備創(chuàng)新力的企業(yè)是很快會被淘汰的。而這種創(chuàng)新的意識和價值傾向，是不可能離開社會的土壤而在企業(yè)里單獨成長的。 應(yīng)該說，我國很多的優(yōu)秀的企業(yè)進步很快，充分顯示出了面對市場變化的積極的適應(yīng)力，但是，我們也應(yīng)認識到，我國現(xiàn)有企業(yè)的創(chuàng)新大多是輸入性的創(chuàng)新，更多的是學(xué)習(xí)、模仿的結(jié)果，培育內(nèi)生性創(chuàng)新機制的企業(yè)文化仍然遠遠不夠。 創(chuàng)新的主體必然是個人，我們說企業(yè)具有創(chuàng)新力，歸根結(jié)底是其企業(yè)擁有較多的具有具體創(chuàng)新力的員工，能否建立一個讓個體創(chuàng)新人才培出的文化和機制，才是企業(yè)培育創(chuàng)新力的關(guān)鍵。而這一點與企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀是分不開的，個體創(chuàng)新的前提必然是個體人格的獨立與平等。沒有這種平等，創(chuàng)新只能是無源之水。正因為內(nèi)生創(chuàng)新力的不足，我 國現(xiàn)有企業(yè)大多依靠的引入外部的制度、人才、技術(shù)等以適應(yīng)市場的變化，因此缺乏核心的競爭力。這種外部的引入如果不能從價值觀念和機制上給企業(yè)帶來根本的改變，那么這種引進就必須重復(fù)不斷，因此只能是追隨者，難以成為行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。 我們認為：企業(yè)內(nèi)個體精神的確立是企業(yè)內(nèi)生創(chuàng)新力的根源，個體精神所倡導(dǎo)的“個人奮斗”的精神是企業(yè)精神的源泉，在企業(yè)培育具有個體精神的企業(yè)文化才是企業(yè)永保創(chuàng)新和領(lǐng)先的基礎(chǔ)，才能造就真正的核心競爭力。 四、“個體精神”使企業(yè)與員工從對立走向和諧 在傳統(tǒng)的二元思維方式下，集體與個人，要么維護集體，犧 牲個人意志，要維護個人的意志，必然會傷害集體的利益。正是這種二元思維造就了目前我國企業(yè)文化建設(shè)在目標(biāo)上的偏差性?！吧鐣侨说纳鐣髽I(yè)是人的企業(yè)”，只有承認人在企業(yè)中的非工具性地位才能使企業(yè)與員工達到真正的統(tǒng)一體。個體精神的弘揚，而不是集體主義的灌輸才是企業(yè)價值觀建設(shè)的方向。 企業(yè)價值觀的目標(biāo)的重新定位 要使企業(yè)價值觀建設(shè)真正成為企業(yè)管理的重要有效的方式，能激發(fā)員工自覺地工作積極性，降低企業(yè)的管理控制成本，使企業(yè)成為一個即統(tǒng)一、又具有創(chuàng)新力和對市場的快速應(yīng)變力的團隊。對企業(yè)價值觀建設(shè)的目標(biāo)和方向必須要進 行重新定位。 首先，企業(yè)要突破簡單功利主義的“團隊精神”的束縛，引入對強調(diào)人格獨立、尊重和平等的“個體精神”。承認員工個人追求自身利益的合理性和現(xiàn)實性，強調(diào)員工通過對自己負責(zé)的努力的工作和奮斗達到目標(biāo)的可能性，在企業(yè)內(nèi)形成尊重個人的良好氛圍和習(xí)慣。 其次，在企業(yè)內(nèi)明確員工作為獨立的人的基本權(quán)力和利益，將個人的關(guān)系與工作關(guān)系區(qū)分開來，在工作職權(quán)上、責(zé)任上要明確，減少因個體獨立性而形成的性格、愛好等因素對工作的影響，不將員工個體的非工作的生活內(nèi)容納入工作的考察范圍。尊重員工在工作職能之外的個人空間。 第三，承認 員工個性的多樣性，不要指望通過企業(yè)的培訓(xùn)和價值觀的灌輸來改變員工的個性和基本人身觀、價值觀。實際上，在這方面費力是徒勞無益的。公司文化建設(shè)和培訓(xùn)的重點應(yīng)該是在承認和尊重個性多樣化的基礎(chǔ)上，著眼建立一個有序的秩序來維持企業(yè)工作的有序性，發(fā)揮員工個性不同而造成的創(chuàng)造能力，也讓員工理解和支持企業(yè)在某些方面對員工統(tǒng)一性要求的必要性。 第四，正因為承認和尊重員工的人格的獨立和平等，這要求公司建立現(xiàn)代管理制度，要求管理的規(guī)范化和科學(xué)化，以制度來保證員工在追求自身利益的同時，不能損害其它員工和企業(yè)的利益，強調(diào)員工對自己的 行為的責(zé)任感。 正視員工在企業(yè)的現(xiàn)實性需求，同時員工對企業(yè)不應(yīng)有超現(xiàn)實的過高期望 企業(yè)與員工這所以能結(jié)合在一起，在于其有共同的利益，有交換的價值，企業(yè)與員工是一種契約關(guān)系。在這個交換中，雙方都能給予對方提供有價值的東西。我們不能超出現(xiàn)實來談員工的工作。 國內(nèi)很多企業(yè)在感嘆現(xiàn)在的人才太少，招能人不易。其實準(zhǔn)確的說不是人才太少，而是愿意在其企業(yè)所出的價格范圍內(nèi)，愿意來進行勞動交換的人才太少。在市場經(jīng)濟下，員工的價格也同樣是由市場供需形成的。而在同時，一些外資企業(yè)進入中國的重要原因之一就是中國有大量的優(yōu)質(zhì)低價 的人才。這什么會出現(xiàn)這樣的反差呢？ 企業(yè)對員工現(xiàn)實性需求的滿足，是企業(yè)在人才市場上具有競爭力的基礎(chǔ)。即然承認員工需求有合理性，就應(yīng)該對員工在企業(yè)能得到什么進行分析，如果企業(yè)不能給予員工合理的需要進行滿足，那么只強調(diào)員工對企業(yè)的貢獻是不可能的。這不是員工的素質(zhì)問題，而是市場交換的基本原則問題。同樣的，人的需求是很多的，因此，企業(yè)不可能滿足員工和所有要求。我們根據(jù) ERG理論來看看企業(yè)應(yīng)滿足員工什么樣的需求。 —— 生存的需求 這是企業(yè)應(yīng)該給予員工的基本保障，如果這一點達不到，那么要員工為企業(yè)工作是不合理的，也是不可能的。當(dāng)然這種生存需求的條件是隨社會經(jīng)濟進步逐步提高的。希望企業(yè)能給予基本生存的保障，而且能讓其生活得更好，這是員工進入企業(yè)的普遍的要求。 —— 聯(lián)系的需求 這里有兩個重要的需求，一是社會交往形成的情感交流的需求，另一個員工作為獨立的個體，希望得到尊重的要求，正是在這處層次的需求上，是大多數(shù)企業(yè)做不好的。也是這處層次的需求滿足程度，決定企業(yè)價值觀和文化建設(shè)的成敗。 —— 員工的自我發(fā)展的要求 人有成功，實現(xiàn)自我的需要是很值得提倡的，企業(yè)應(yīng)該鼓勵員工通過努力工作實現(xiàn)自身的價值。但在這一點上，員工對公司的期待不宜 過高，因為企業(yè)能給予員工的