重新定義創(chuàng)新讀后感-資料下載頁
2025-09-12 16:45本頁面
【正文】 對公司、團隊及員工更了解，也更接地氣，此所謂高手在民間。因此，相對于理論知識豐富但缺乏實踐經驗的學者、專業(yè)培訓師或咨詢師來講，來自于公司內部的講師講課也許會更有效。 打造幸福公司。 從本質將幸福公司就是以人為 本的公司。在公司中充滿了微 第 12 頁 共 14 頁 笑、和諧、互助。 在谷歌，經理不能獨自做出聘用決定，也不允許未經共同決策便做出薪酬調整和升職決定。管理者的目的不再是懲罰或獎勵，而是服務于團隊，服務于員工，是幫助員工解決困難，把員工看成是企業(yè)的主人翁，而不是把他們當成機器。當然，公司信任了員工，給員工充分的授權，讓員工有主人翁的感覺，為員工提供工作之外的學習機會，員工才能更情愿發(fā)揮自己的斗志和能力，公司的業(yè)績才能得到根本性的提升。 在谷歌，進行團隊、公司決策時，依靠的是數據而不是經理的想法。經理從負責提供直覺的 人轉變?yōu)樗褜ふ嫦嗟囊龑д?，每個決定都利用數據 —— 證據 —— 規(guī)避流言、偏見和剛愎自用，相比獨斷專行，如此才能更接近真實。同時，在決定員工升遷時，谷歌采用了開放的模式，再此模式下：員工與高層人員的關系對升職只有很小的影響；在公司的分工或所負責的產品領域或部門與升職無關；建設性的而非原則性的不好的反饋意見并不會影響員工的升遷；員工工作的地理位置不會影響是否升職。并利用開放的平臺，反復宣傳升職流程，用事實、用數據說話，并讓所有人都能隨意獲取這些數據，而不是耍政治手腕。讓員工真正體會到公平、公正的團隊氛圍，使員工可以舒 暢的工作。 除了限制領導者的一些傳統(tǒng)權力和依靠事實做決定之外，谷歌還給予了員工異乎尋常的自由度，鼓勵員工去塑造他們自己的 第 13 頁 共 14 頁 工作和公司。谷歌的工程師每周可以有 20%的時間用于研究自己感興趣的日常工作之外但可能與谷歌公司有關聯(lián)的項目。如此來充分調動員工的創(chuàng)意激情，發(fā)揮員工的工作熱情。 在互聯(lián)網的時代，地球變的越來越小，世界上最有才華的一批人，其流動性越來越大。這些創(chuàng)意十足的精英們，期望的是在高自由度、高幸福感的企業(yè)中工作。從某方面將，是否能夠打造可以吸引全球最優(yōu)秀的人才的工作氛圍，將是 21 世紀 高新技術企業(yè)能否實現顛覆性發(fā)展的前提。 此外，本書向我們灌輸了很多新的理念，甚至于在末章，作者與我們分享了如何建設高自由度、高績效團隊的十個步驟。當然，等待我們思考并在工作中實施的也很多很多，雖然因東西方文化的差異，書中的理念可能在實際實施中會稍有不同，但此書也許就是我們通往極樂天堂，實現自我的一條捷徑。 第五篇：重新定義班級、班主任重新定義班級、班主任 一、 “ 班級 ” 作為學校教育教學的最基本單位和行政管理的最基層組織，是教育發(fā)展的必然產物；它能適應和滿足我國教育發(fā)展的特殊現狀與 需求，將長期存在與我們的基礎教育實踐中。 二、 “ 班主任 ” 的出現和班級工作的日益豐富，使班級固有的功能發(fā)生改變，由純粹的教學組織形式逐漸發(fā)展成具有人文特征的學校群體組織；重視集體主義的中國教育特色，使優(yōu)秀的班級越來越接近其高級形態(tài) —— 班集體，而班主任的素養(yǎng)與能力， 第 14 頁 共 14 頁 相當程度上影響了班級的意義與價值。 三、以人為本的教育追求和平等尊重、共同成長等先進教育理念的落實，使 “ 班級 ” 由人的組合體進一步發(fā)展為和諧共振的多功能統(tǒng)一體 —— 學習共同體、成長共同體、精神共同體，在學生身心發(fā)展、人格教育、智能開發(fā) 等各方面都發(fā)揮著越來越大的作用； “ 班級 ” 的內涵和意義也越來越深刻與豐富，正逐漸升華為我國中小學師生特有的一種教育形式、一種生活方式。
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