對當前基層檢察院人才隊伍建設問題的思考()-資料下載頁
2024-09-20 01:59本頁面
【正文】 ，自然心無旁騖，因此，拓展干警事業(yè)空間，是留住人才的根本。按照檢察工作 7 需求，可將檢察人員按分工劃分為檢察官、輔助人員、行政人員三大類，因事設職，實行不同的管理制度。檢察官的管理與行政職級、職務脫鉤，工資、福利、考核、晉升、激勵、懲戒、退出等執(zhí)行檢察官法的規(guī)定。輔助人 員可以實行聘任制，適用勞動法的規(guī)定管理，行政人員則適用公務員法來管理，輔助人員、行政人員可以不需要取得法律職業(yè)資格。分類管理為各類人才提供施展才的良好空間，可以讓不同專業(yè)的人才揚長避短，充分實現(xiàn)自身價值，同時也讓人才在基層檢察院找到了事業(yè)成就感和歸屬感。 增強人文關懷，營造融洽和諧的工作氛圍，以感情留人。人是有感情的動物，所謂 “ 士為知己者死 ” 。如果檢察干警能在工作上的、生活上夠常常得到關心，處處體會到溫情，那么，留在基層檢察院工作就不是一種 “ 不好意思走 ” 的負擔，而是一種發(fā)自內(nèi)心的選擇。因此，為 干警營造良好的工作、生活環(huán)境，是留住人才的基礎。一是做到工作上尊重干警，通過廣泛聽取干警的意見，認真采納合理化建議，以此促使干警產(chǎn)生主人翁意識，在工作過程中干警就會把任務和目標視為已任，千方百計，盡心 第 10 頁 共 11 頁 盡力、創(chuàng)造性地去完成。二是生活上體恤干警，做到想干警之想，急干警之急，力所能及地為干警解決實際問題。進而增強隊伍的凝聚力、向心力，把干警的積極性、創(chuàng)造性引導好、保護好，發(fā)揮好，促使其全身心地投入到本職工作中去，心無他念。三是加強用人、留人方面的機制建設，為檢察人才脫穎而出提供展示才能的平臺，增強人才成就感，避免 人才流失。 （五）建立職業(yè)保障機制，推進人才隊伍職業(yè)化 8 檢察官等級與待遇掛鉤。廢止檢察官的行政等級，形成一套不同于公務員等級制的完全獨立的檢察官晉升制。在推進檢察官人才隊伍專業(yè)化、職業(yè)化進程中，應當重視完善檢察官的工資制度和工資標準，將此與檢察官等級制度聯(lián)系起來，在檢察官的管理體制形成物質(zhì)激勵機制，待遇向資深檢察官傾斜，也有利于鼓勵檢察官安心本職工作，注重檢察官等級晉升，造就一大批具有豐富檢察專業(yè)工作經(jīng)驗，各方面素質(zhì)較好的資深檢察官人才。 建立檢察官職業(yè)物 質(zhì)保障體系。要保證檢察官履行職責的經(jīng)費，根據(jù)檢察官從事職業(yè)的不同，提高檢察官的職業(yè)待遇，落實檢察官住房、醫(yī)療、保險福利待遇，減少檢察官的后顧之憂。 綜上所述，解決基層檢察院人才隊伍建設問題，是一個系統(tǒng)工程，受思想觀念、管理體制、工作機制諸方面影響，非基層檢察院乃至整個檢察系統(tǒng)所能為，需不斷探索，基層檢察院在做好 第 11 頁 共 11 頁 自身工作的同時，還應向當?shù)攸h委及上級院多請示、匯報，積極與政府部門協(xié)商溝通，做好轄區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展的服務和保障工作，用出色的業(yè)績贏得重視和支持。
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