【導讀】勞動者不與用人單位簽訂勞動合同的處理辦法。勞動定額應讓九成人能完成。公司分立后如何處理勞動爭議。職工可享受的假期及相關規(guī)定。最新勞動合同法系列解讀之十：大力推行集體合同制度--作者魏浩征。最新勞動合同法系列解讀之八：勞動合同解除或終止經(jīng)濟補償總體成本增加。最新勞動合同法系列解讀之五：嚴格界定出資培訓并限制違約金的適用范圍。最新勞動合同法系列解讀之四：競業(yè)限制與保密條款“意思自治”。企業(yè)對職工除名中所涉及的法律問題探析。訂勞動合同又不履行協(xié)議的，用人單位可在其提出書面申請三十日后解除勞動關系?；蛴萌藛挝灰婪ㄒ?guī)定了賠償辦法的，職工應按服務合同、協(xié)議約定和用人單位規(guī)定承擔賠償責任；如無約定或規(guī)定的，按國家有。職工給用人單位造成經(jīng)濟損失并經(jīng)有關機構(gòu)證明尚未處理完畢或由于其它問題在被審查期間，不得與用人單位解除勞動關。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達。

　　

【正文】 第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效： (一 )以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；??” 解讀： 本條是關于用人單位可以解除勞動合同的法定條件的規(guī)定。 與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條主要增加了第 (四 )項和第 (五 )項情形。第 (四 )項，何謂“勞動者同時與其他用人單 位建立勞動關系”，有待將來配套規(guī)定的進一步解釋。第 (五 )項，何謂“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下”，需要用人單位來舉證。上述兩種情形，對用人單位均較為有利，但用人單位須把握好新規(guī)定的具體要求，靈活應用。比如，將來用人單位在招聘員工、與員工訂立或變更勞動合同時，與員工書面確認用人單位的招聘要求、招聘意圖、合同變更意圖等就顯得格外重要，否則無從舉證證明單位的“真實意思”。 ? 勞動合同法實施前我們該做些什么 隨著上周五勞動合同法經(jīng)由十屆人大第二十八次會議審議通過，人們將關注的 焦點轉(zhuǎn)向了這部與勞動者切身利益息息相關的法律如何很好地實施上。 “到明年 1 月 1 日勞動合同法實施還有半年時間，勞動者、用人單位以及有關勞動行政管理部門，都要加強學習，以維護自身的合法權(quán)益，將企業(yè)的用工風險降到最低，避免該法實施后付出巨大的違法成本?！倍辔粍趧臃蓪＜以趧趧雍贤▌偼ㄟ^時，便做出了具有前瞻性的提醒。 勞動者 —— 加強對勞動合同重要性的認識 “只要按時發(fā)工錢，簽不簽合同無所謂”，正是受這種觀點的影響，農(nóng)民工們看重的是實實在在拿到手中的工資，而對勞動合同這種“形式”上的東西，往往不那 么較真。 專家指出，普及法律教育、強化勞動者的法律意識、提升他們的自我保護能力是一個普遍性問題。規(guī)范勞動關系，以合同方式約束勞資雙方的權(quán)利義務，是勞動合同法實施的關鍵環(huán)節(jié)。 “ 8 小時工作制、每周加班時間的限制、加班工資的支付等有關勞動權(quán)利的法律法規(guī)規(guī)定，多年來并沒有得到有效遵守，但鮮有勞動者為此將用人單位告上法庭?！睒I(yè)內(nèi)人士稱，勞動合同法的實施也存在類似問題，如果勞動者自身都不在意自己的權(quán)益，靠用人單位自覺遵守，靠行政機關主動監(jiān)督，也難以落到實處。 用人單位 —— 違法成本加大不如守法 近年來，由于缺少一部比較全面的、能真正制約用工不合法行為的法律法規(guī)，一些企業(yè)采取各種手段不與工人簽訂合同，或緩簽合同。為了逃避法律責任和經(jīng)濟責任，也為了少付工人工資，賺取更大的利潤。 勞動合同應當以書面形式訂立；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。同時規(guī)定，用人單位自用工之日起，超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位違反本法規(guī)不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，向勞 動者每月支付兩倍的工資。專家稱，勞動合同法的這些規(guī)定，試圖破解勞動合同短期化、用人單位拒簽書面合同、濫用試用期、隨意設立違約金等諸多難題。 有關專家表示，新規(guī)定導向明顯：企業(yè)想省下這筆錢，最好的辦法就是盡量保持穩(wěn)定的勞動關系。勞動合同法對守法企業(yè)來說，不會增加企業(yè)的勞動成本。但是“如果是一個違法侵犯工人權(quán)利的企業(yè)，那么勞動成本將大大增加”。也就是說，企業(yè)還不如按照法律規(guī)定，老老實實簽訂勞動合同的好。 實施細則 —— 勞動合同法順利實施的保障 河南財經(jīng)學院公共管理學院副院長葉建新認為，出臺勞動合 同法，是國家對勞動者的一種縱深保護。但缺少具體細則，實施起來可能會有難度。 他說，比如關于不簽勞動合同、賠付工資的規(guī)定，這里的“工資”是勞動者基本底薪還是包括福利待遇在內(nèi)？是企業(yè)還是當?shù)氐钠骄べY？ 他認為，在如何界定用人單位和勞動者的勞動關系上也是個難題。勞動合同法規(guī)定，如果用工單位在用工一年內(nèi)都未與勞動者簽訂書面勞動合同，則視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限的勞動合同?！斑@對私營企業(yè)幾乎沒有約束力，如果私營企業(yè)倒閉、轉(zhuǎn)讓，即使雙方訂立了無固定期限的勞動合同，也沒有任何實際意義。” 河 南九同律師事務所律師宋宇認為，勞動合同法頒布后，各省要盡快出臺實施細則，比如細化企業(yè)用工違規(guī)行為、明確處罰標準等。將這些與勞動者切身利益相關的條款細化后，有利于勞動監(jiān)察部門拿起法律武器去執(zhí)法，更有利于勞動者合法權(quán)益的維護。 ? 最新勞動合同法系列解讀之五：嚴格界定出資培訓并限制違約金的適用范圍 公司簡介 聯(lián)系我們 收藏本站 設為主頁 English 首頁勞動法新聞勞動法答疑勞動法案評勞動法爭鳴勞動法規(guī)庫勞動法專題 HR 工具箱 HR 知識庫專家團勞動關系社區(qū) 勞動法培訓 《員工關系雜志》 勞動法顧問服務 勞動法專項服務 勞動關系俱樂部 LabootClub 在線商城 魏浩征專欄 當前位置：網(wǎng)站首頁 勞動法答疑 正文 最新勞動合同法系列解讀之五：嚴格界定出資培訓并限制違約金的適用范圍 轉(zhuǎn)自：法制網(wǎng) 時間： 20xx 年 7 月 5 日 9:15 解讀五：嚴格界定出資培訓并限制違約金的適用范圍 關聯(lián)條款： “第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。 第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。 ” 解讀： 本條嚴格限制了用人單位與員工約定由員工承擔違約金的條件，同時對能約定違約金的“培訓”做了具體的定義。 何謂“出資培訓”，在學界一直存有爭議，本次立法從一審、二審、三審到四審的過程當中，也一直是最大的幾個爭議焦點之一。如今的定稿，比較合理。但有關違約金的門檻，筆者認為，應降低或適當放寬條件。 勞動合同中違約金的設定和支付，是勞動爭議中最常見、最敏感也是最復雜的問題之一?，F(xiàn)行《勞動法》沒有關于違約金的條款，各省市的地方勞動合同法規(guī)對違約金做了各種各樣的規(guī)定，有提倡的， 也有限制的。因此，該條對于統(tǒng)一全國各地的勞動合同違約金制度有著重大貢獻。 遺憾的是，該條對違約金的適用范圍做了非常嚴格的限制，規(guī)定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔的違約金。在當前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動者處于絕對弱勢地位的情況下，細化違約金有關條款的具體法律規(guī)定，對于保護勞動者的合法權(quán)益確實將起到重要作用。但對于用人單位來說，如何在不能約定違約金的大多數(shù)情形下，通過對員工違約行為所給單位造成實際損失的舉證，來合法有效的維護單位的合法權(quán)益，將成為用人 單位新的研究課題。 ? 最新勞動合同法系列解讀之四：競業(yè)限制與保密條款“意思自治” 解讀四：競業(yè)限制與保密條款“意思自治” 關聯(lián)條款： “第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關的保密事項。 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 第二十四條 競 業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年?！? 解讀： 本條是關于在勞動合同中約定保密條款和競業(yè)限制條款的規(guī)定。 保密條款和競業(yè)限制條款是用人單位用來保護商業(yè)秘密的重 要手段。與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條的主要變化在于： 競業(yè)限制的最長期限由三年變?yōu)榱藘赡辏?明確了競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付； 明確了競業(yè)限制經(jīng)濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執(zhí)行。 本條對競業(yè)限制作出的明確具體的規(guī)定，較為清晰合理，對用人單位與員工雙方都會起到制約和保護的雙重作用。