【導(dǎo)讀】勞動者不與用人單位簽訂勞動合同的處理辦法。勞動定額應(yīng)讓九成人能完成。公司分立后如何處理勞動爭議。職工可享受的假期及相關(guān)規(guī)定。最新勞動合同法系列解讀之十：大力推行集體合同制度--作者魏浩征。最新勞動合同法系列解讀之八：勞動合同解除或終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總體成本增加。最新勞動合同法系列解讀之五：嚴(yán)格界定出資培訓(xùn)并限制違約金的適用范圍。最新勞動合同法系列解讀之四：競業(yè)限制與保密條款“意思自治”。企業(yè)對職工除名中所涉及的法律問題探析。訂勞動合同又不履行協(xié)議的，用人單位可在其提出書面申請三十日后解除勞動關(guān)系?；蛴萌藛挝灰婪ㄒ?guī)定了賠償辦法的，職工應(yīng)按服務(wù)合同、協(xié)議約定和用人單位規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任；如無約定或規(guī)定的，按國家有。職工給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)證明尚未處理完畢或由于其它問題在被審查期間，不得與用人單位解除勞動關(guān)。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達(dá)。

　　

【正文】 第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效： (一 )以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；??” 解讀： 本條是關(guān)于用人單位可以解除勞動合同的法定條件的規(guī)定。 與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條主要增加了第 (四 )項(xiàng)和第 (五 )項(xiàng)情形。第 (四 )項(xiàng)，何謂“勞動者同時(shí)與其他用人單 位建立勞動關(guān)系”，有待將來配套規(guī)定的進(jìn)一步解釋。第 (五 )項(xiàng)，何謂“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實(shí)意思的情況下”，需要用人單位來舉證。上述兩種情形，對用人單位均較為有利，但用人單位須把握好新規(guī)定的具體要求，靈活應(yīng)用。比如，將來用人單位在招聘員工、與員工訂立或變更勞動合同時(shí)，與員工書面確認(rèn)用人單位的招聘要求、招聘意圖、合同變更意圖等就顯得格外重要，否則無從舉證證明單位的“真實(shí)意思”。 ? 勞動合同法實(shí)施前我們該做些什么 隨著上周五勞動合同法經(jīng)由十屆人大第二十八次會議審議通過，人們將關(guān)注的 焦點(diǎn)轉(zhuǎn)向了這部與勞動者切身利益息息相關(guān)的法律如何很好地實(shí)施上。 “到明年 1 月 1 日勞動合同法實(shí)施還有半年時(shí)間，勞動者、用人單位以及有關(guān)勞動行政管理部門，都要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，以維護(hù)自身的合法權(quán)益，將企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)降到最低，避免該法實(shí)施后付出巨大的違法成本。”多位勞動法律專家在勞動合同法剛通過時(shí)，便做出了具有前瞻性的提醒。 勞動者 —— 加強(qiáng)對勞動合同重要性的認(rèn)識 “只要按時(shí)發(fā)工錢，簽不簽合同無所謂”，正是受這種觀點(diǎn)的影響，農(nóng)民工們看重的是實(shí)實(shí)在在拿到手中的工資，而對勞動合同這種“形式”上的東西，往往不那 么較真。 專家指出，普及法律教育、強(qiáng)化勞動者的法律意識、提升他們的自我保護(hù)能力是一個(gè)普遍性問題。規(guī)范勞動關(guān)系，以合同方式約束勞資雙方的權(quán)利義務(wù)，是勞動合同法實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 “ 8 小時(shí)工作制、每周加班時(shí)間的限制、加班工資的支付等有關(guān)勞動權(quán)利的法律法規(guī)規(guī)定，多年來并沒有得到有效遵守，但鮮有勞動者為此將用人單位告上法庭?！睒I(yè)內(nèi)人士稱，勞動合同法的實(shí)施也存在類似問題，如果勞動者自身都不在意自己的權(quán)益，靠用人單位自覺遵守，靠行政機(jī)關(guān)主動監(jiān)督，也難以落到實(shí)處。 用人單位 —— 違法成本加大不如守法 近年來，由于缺少一部比較全面的、能真正制約用工不合法行為的法律法規(guī)，一些企業(yè)采取各種手段不與工人簽訂合同，或緩簽合同。為了逃避法律責(zé)任和經(jīng)濟(jì)責(zé)任，也為了少付工人工資，賺取更大的利潤。 勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。同時(shí)規(guī)定，用人單位自用工之日起，超過一個(gè)月但不滿一年未與勞動者訂立勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位違反本法規(guī)不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起，向勞 動者每月支付兩倍的工資。專家稱，勞動合同法的這些規(guī)定，試圖破解勞動合同短期化、用人單位拒簽書面合同、濫用試用期、隨意設(shè)立違約金等諸多難題。 有關(guān)專家表示，新規(guī)定導(dǎo)向明顯：企業(yè)想省下這筆錢，最好的辦法就是盡量保持穩(wěn)定的勞動關(guān)系。勞動合同法對守法企業(yè)來說，不會增加企業(yè)的勞動成本。但是“如果是一個(gè)違法侵犯工人權(quán)利的企業(yè)，那么勞動成本將大大增加”。也就是說，企業(yè)還不如按照法律規(guī)定，老老實(shí)實(shí)簽訂勞動合同的好。 實(shí)施細(xì)則 —— 勞動合同法順利實(shí)施的保障 河南財(cái)經(jīng)學(xué)院公共管理學(xué)院副院長葉建新認(rèn)為，出臺勞動合 同法，是國家對勞動者的一種縱深保護(hù)。但缺少具體細(xì)則，實(shí)施起來可能會有難度。 他說，比如關(guān)于不簽勞動合同、賠付工資的規(guī)定，這里的“工資”是勞動者基本底薪還是包括福利待遇在內(nèi)？是企業(yè)還是當(dāng)?shù)氐钠骄べY？ 他認(rèn)為，在如何界定用人單位和勞動者的勞動關(guān)系上也是個(gè)難題。勞動合同法規(guī)定，如果用工單位在用工一年內(nèi)都未與勞動者簽訂書面勞動合同，則視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限的勞動合同?！斑@對私營企業(yè)幾乎沒有約束力，如果私營企業(yè)倒閉、轉(zhuǎn)讓，即使雙方訂立了無固定期限的勞動合同，也沒有任何實(shí)際意義?！? 河 南九同律師事務(wù)所律師宋宇認(rèn)為，勞動合同法頒布后，各省要盡快出臺實(shí)施細(xì)則，比如細(xì)化企業(yè)用工違規(guī)行為、明確處罰標(biāo)準(zhǔn)等。將這些與勞動者切身利益相關(guān)的條款細(xì)化后，有利于勞動監(jiān)察部門拿起法律武器去執(zhí)法，更有利于勞動者合法權(quán)益的維護(hù)。 ? 最新勞動合同法系列解讀之五：嚴(yán)格界定出資培訓(xùn)并限制違約金的適用范圍 公司簡介 聯(lián)系我們 收藏本站 設(shè)為主頁 English 首頁勞動法新聞勞動法答疑勞動法案評勞動法爭鳴勞動法規(guī)庫勞動法專題 HR 工具箱 HR 知識庫專家團(tuán)勞動關(guān)系社區(qū) 勞動法培訓(xùn) 《員工關(guān)系雜志》 勞動法顧問服務(wù) 勞動法專項(xiàng)服務(wù) 勞動關(guān)系俱樂部 LabootClub 在線商城 魏浩征專欄 當(dāng)前位置：網(wǎng)站首頁 勞動法答疑 正文 最新勞動合同法系列解讀之五：嚴(yán)格界定出資培訓(xùn)并限制違約金的適用范圍 轉(zhuǎn)自：法制網(wǎng) 時(shí)間： 20xx 年 7 月 5 日 9:15 解讀五：嚴(yán)格界定出資培訓(xùn)并限制違約金的適用范圍 關(guān)聯(lián)條款： “第二十二條 用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。 勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。 用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報(bào)酬。 第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。 ” 解讀： 本條嚴(yán)格限制了用人單位與員工約定由員工承擔(dān)違約金的條件，同時(shí)對能約定違約金的“培訓(xùn)”做了具體的定義。 何謂“出資培訓(xùn)”，在學(xué)界一直存有爭議，本次立法從一審、二審、三審到四審的過程當(dāng)中，也一直是最大的幾個(gè)爭議焦點(diǎn)之一。如今的定稿，比較合理。但有關(guān)違約金的門檻，筆者認(rèn)為，應(yīng)降低或適當(dāng)放寬條件。 勞動合同中違約金的設(shè)定和支付，是勞動爭議中最常見、最敏感也是最復(fù)雜的問題之一?，F(xiàn)行《勞動法》沒有關(guān)于違約金的條款，各省市的地方勞動合同法規(guī)對違約金做了各種各樣的規(guī)定，有提倡的， 也有限制的。因此，該條對于統(tǒng)一全國各地的勞動合同違約金制度有著重大貢獻(xiàn)。 遺憾的是，該條對違約金的適用范圍做了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔(dān)的違約金。在當(dāng)前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動者處于絕對弱勢地位的情況下，細(xì)化違約金有關(guān)條款的具體法律規(guī)定，對于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益確實(shí)將起到重要作用。但對于用人單位來說，如何在不能約定違約金的大多數(shù)情形下，通過對員工違約行為所給單位造成實(shí)際損失的舉證，來合法有效的維護(hù)單位的合法權(quán)益，將成為用人 單位新的研究課題。 ? 最新勞動合同法系列解讀之四：競業(yè)限制與保密條款“意思自治” 解讀四：競業(yè)限制與保密條款“意思自治” 關(guān)聯(lián)條款： “第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。 對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。 第二十四條 競 業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年?！? 解讀： 本條是關(guān)于在勞動合同中約定保密條款和競業(yè)限制條款的規(guī)定。 保密條款和競業(yè)限制條款是用人單位用來保護(hù)商業(yè)秘密的重 要手段。與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條的主要變化在于： 競業(yè)限制的最長期限由三年變?yōu)榱藘赡辏?明確了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付時(shí)間應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動合同后，并且須在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付； 明確了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及違約金的標(biāo)準(zhǔn)均按雙方約定執(zhí)行。 本條對競業(yè)限制作出的明確具體的規(guī)定，較為清晰合理，對用人單位與員工雙方都會起到制約和保護(hù)的雙重作用。