【正文】 法一年多的審議中，立法機關收到并充分聽取了用人單位和勞動者雙方大量的建議和意見。在任何國家，一個違法的、不尊重勞動者的企業(yè)，其壽命和利潤是不會持久的。劉某害怕公司一旦破產，自己到年底可能會一分錢都 拿不到，于是向公司提出要求支付已工作的幾個月工資，并要求以后的工資不再按年支付，改為按月支付。”工資必須在用人單位與勞動者約定的每月發(fā)放工資的日期按月支付，工資的最長支付周期為一個月，也就是至少每月支付一次，超過當月規(guī)定的日期發(fā)放工資是違法的。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。??” 解讀： 新法第五章第一節(jié)是關于集體合同制度的規(guī)定。在這一多層次的法律調整機制中，由于法律只能規(guī)定最低標準，普通勞動合同更多體現(xiàn)用人單位單方意志，集體合同制度無疑成為協(xié)調勞動關系至關重要的法律制度。 第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。 被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。目前規(guī)范勞務派遣的法律規(guī)定極少，基本上是立法的空白點，因此，新法在第五章中整整用了第二節(jié)共十一個條款來規(guī)范勞務派遣。 ? 最新勞動合同法系列解讀之八：勞動合同解除或終止經濟補償總體成本增加 解讀八：勞動合同解除或終止經濟補償總體成本增加 關聯(lián)條款： “第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： (一 )勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的； (二 )用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一 致解除勞動合同的； (三 )用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的； (四 )用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的； (五 )除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的； (六 )依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的； (七 )法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。目前勞動合同短期化的原因，主要就是用人單位為了盡可能降低解雇成本，將合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同時支付勞動者經濟補償金。對高收入者進行了兩個高額限定，一個是月平均工資標準的限定，另一個是經濟補償金總額的限定。 用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。同時，本條也對經濟性裁員應當優(yōu)先留用誰的問題做了強制性規(guī)定。因此，經濟性裁員，用人單位優(yōu)先留用誰，應該根據(jù)勞動者工作能力由用人單位自主決定。 與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條主要增加了第 (四 )項和第 (五 )項情形。比如，將來用人單位在招聘員工、與員工訂立或變更勞動合同時，與員工書面確認用人單位的招聘要求、招聘意圖、合同變更意圖等就顯得格外重要，否則無從舉證證明單位的“真實意思”。 勞動者 —— 加強對勞動合同重要性的認識 “只要按時發(fā)工錢，簽不簽合同無所謂”，正是受這種觀點的影響，農民工們看重的是實實在在拿到手中的工資，而對勞動合同這種“形式”上的東西，往往不那 么較真?！睒I(yè)內人士稱，勞動合同法的實施也存在類似問題，如果勞動者自身都不在意自己的權益，靠用人單位自覺遵守，靠行政機關主動監(jiān)督，也難以落到實處。同時規(guī)定，用人單位自用工之日起，超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。勞動合同法對守法企業(yè)來說，不會增加企業(yè)的勞動成本。但缺少具體細則，實施起來可能會有難度。” 河 南九同律師事務所律師宋宇認為，勞動合同法頒布后，各省要盡快出臺實施細則，比如細化企業(yè)用工違規(guī)行為、明確處罰標準等。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。 ” 解讀： 本條嚴格限制了用人單位與員工約定由員工承擔違約金的條件，同時對能約定違約金的“培訓”做了具體的定義。 勞動合同中違約金的設定和支付，是勞動爭議中最常見、最敏感也是最復雜的問題之一。在當前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動者處于絕對弱勢地位的情況下，細化違約金有關條款的具體法律規(guī)定，對于保護勞動者的合法權益確實將起到重要作用。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。” 解讀： 本條是關于在勞動合同中約定保密條款和競業(yè)限制條款的規(guī)定。 。與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條的主要變化在于： 競業(yè)限制的最長期限由三年變?yōu)榱藘赡辏?明確了競業(yè)限制經濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業(yè)限制期限內按月支付； 明確了競業(yè)限制經濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執(zhí)行。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 ? 最新勞動合同法系列解讀之四：競業(yè)限制與保密條款“意思自治” 解讀四：競業(yè)限制與保密條款“意思自治” 關聯(lián)條款： “第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。因此，該條對于統(tǒng)一全國各地的勞動合同違約金制度有著重大貢獻。如今的定稿，比較合理。 用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。 ? 最新勞動合同法系列解讀之五：嚴格界定出資培訓并限制違約金的適用范圍 公司簡介 聯(lián)系我們 收藏本站 設為主頁 English 首頁勞動法新聞勞動法答疑勞動法案評勞動法爭鳴勞動法規(guī)庫勞動法專題 HR 工具箱 HR 知識庫專家團勞動關系社區(qū) 勞動法培訓 《員工關系雜志》 勞動法顧問服務 勞動法專項服務 勞動關系俱樂部 LabootClub 在線商城 魏浩征專欄 當前位置：網站首頁 勞動法答疑 正文 最新勞動合同法系列解讀之五：嚴格界定出資培訓并限制違約金的適用范圍 轉自：法制網 時間： 20xx 年 7 月 5 日 9:15 解讀五：嚴格界定出資培訓并限制違約金的適用范圍 關聯(lián)條款： “第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動合同法規(guī)定，如果用工單位在用工一年內都未與勞動者簽訂書面勞動合同，則視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限的勞動合同。也就是說，企業(yè)還不如按照法律規(guī)定，老老實實簽訂勞動合同的好。專家稱，勞動合同法的這些規(guī)定，試圖破解勞動合同短期化、用人單位拒簽書面合同、濫用試用期、隨意設立違約金等諸多難題。為了逃避法律責任和經濟責任，也為了少付工人工資，賺取更大的利潤。規(guī)范勞動關系，以合同方式約束勞資雙方的權利義務，是勞動合同法實施的關鍵環(huán)節(jié)。 “到明年 1 月 1 日勞動合同法實施還有半年時間，勞動者、用人單位以及有關勞動行政管理部門，都要加強學習，以維護自身的合法權益，將企業(yè)的用工風險降到最低，避免該法實施后付出巨大的違法成本。第 (五 )項，何謂“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下”，需要用人單位來舉證。 ? 最新勞動合同法系列解讀之六：用人單位單方解除勞動合同將有更多法定條件 解讀六：用人單位單方解除勞動合同將有更多法定條件 關聯(lián)條款： “第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (一 )在試用期間被證明不符合錄用條件的； (二 )嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； (三 )嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； (四 )勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位 的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； (五 )因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； (六 )被依法追究刑事責任的。而能力高低、績效好壞，并不以員工的合同期限為依據(jù)。 根據(jù)現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定，經濟性裁員僅限于用人單位瀕臨破產或生產經營狀況發(fā)生嚴重困難兩種情形。 ? 最新勞動合同法系列解讀之七：擴大經濟性裁員的范圍 解讀七：擴大經濟性裁員的范圍 關聯(lián)條款： “第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁 減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者