【正文】 間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。 第六十五條 被派遣勞動(dòng)者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同。而勞動(dòng)合同到期自然終止則不用支付補(bǔ)償金 (個(gè)別地區(qū)規(guī)定須支付生活補(bǔ)助費(fèi)或補(bǔ)償金 )。強(qiáng)制規(guī)定經(jīng)濟(jì)性裁員須優(yōu)先留用本單位訂立較長或無固定期限勞動(dòng)合同的員工，可能會(huì)減員不增效，達(dá)不到讓企業(yè)起死回生的作用。 “ 8 小時(shí)工作制、每周加班時(shí)間的限制、加班工資的支付等有關(guān)勞動(dòng)權(quán)利的法律法規(guī)規(guī)定，多年來并沒有得到有效遵守，但鮮有勞動(dòng)者為此將用人單位告上法庭?！斑@對私營企業(yè)幾乎沒有約束力，如果私營企業(yè)倒閉、轉(zhuǎn)讓，即使雙方訂立了無固定期限的勞動(dòng)合同，也沒有任何實(shí)際意義。 遺憾的是，該條對違約金的適用范圍做了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。 本條對競業(yè)限制作出的明確具體的規(guī)定，較為清晰合理，對用人單位與員工雙方都會(huì)起到制約和保護(hù)的雙重作用。但有關(guān)違約金的門檻，筆者認(rèn)為，應(yīng)降低或適當(dāng)放寬條件。 實(shí)施細(xì)則 —— 勞動(dòng)合同法順利實(shí)施的保障 河南財(cái)經(jīng)學(xué)院公共管理學(xué)院副院長葉建新認(rèn)為，出臺勞動(dòng)合 同法，是國家對勞動(dòng)者的一種縱深保護(hù)?！倍辔粍趧?dòng)法律專家在勞動(dòng)合同法剛通過時(shí)，便做出了具有前瞻性的提醒。用人單位生產(chǎn)經(jīng)營過程中，會(huì)遇到各種各樣的困難，因此，本條增加規(guī)定了幾種新的可以進(jìn) 行經(jīng)濟(jì)性裁員的情形，以適應(yīng)現(xiàn)實(shí)的需要。 勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬?！秳趧?dòng)法》第 15 條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。一旦發(fā)生糾紛，很多勞動(dòng)者沒有證據(jù)來主張權(quán)利。 職工本人結(jié)婚或職工的直系親屬（父母、配偶、子女）死亡時(shí)，可以根據(jù)具體情況，由本單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，酌情給予一至三天的婚、喪假。 三、《中華人民共和國勞動(dòng)法》第三十八條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。 所以，你起訴時(shí)應(yīng)當(dāng)將乙公司和丙公司共同作為被告，因?yàn)榧坠痉至r(shí)，你已經(jīng)被開除，沒有明確的接收單位，承受勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的單位不明確。 一個(gè)不算多余的提醒 設(shè)立小企業(yè)欠薪保障制度，是市政府為促進(jìn)小企業(yè)健康發(fā)展、暢通小企業(yè)市場進(jìn)出渠道和保障職工合法權(quán)益、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的一次重要舉措，應(yīng)該是一件利民為民的大好事。所謂欠薪保障，并不是說一個(gè)或者是一批職工被拖欠工資了，就馬上可以來要求墊付。 勞動(dòng)部上述解答針對女職工特別加了一個(gè)定語“實(shí)行計(jì)劃生育的”，可見符合計(jì)劃生育政策是合同續(xù)延到哺乳期滿的條件。 附：北京市勞動(dòng)局《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動(dòng)部辦公廳〈關(guān)于企業(yè)處理擅自離職職工問題的復(fù)函〉的通知》（ 1993 年 10 月 11 日京勞企發(fā)字 [1993]385 號） 凡未經(jīng)企業(yè)同意擅自離職的職工，屬勞動(dòng)合同制職工（含全員勞動(dòng)合同制職工），均按雙 方簽訂的勞動(dòng)合同書有關(guān)規(guī)定賠償經(jīng)濟(jì)損失；未簽合同的職工最低賠償 500 元經(jīng)濟(jì)損失，給企業(yè)造成損失超過 500 元，企業(yè)可根據(jù)造成損失的大小決定經(jīng)濟(jì)賠償金額。 北京市勞動(dòng)局《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動(dòng)部 〈關(guān)于固定工簽訂勞動(dòng)合同有關(guān)問題的復(fù)函〉的通知》（ 1996 年 5 月 10 日京勞辦發(fā) [1996]115號） 由于職工單方拒絕與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失的，如原服務(wù)合同、協(xié)議沒有約定或企業(yè)沒有規(guī)定賠償辦法的，可比照勞動(dòng)部《關(guān)于發(fā)布〈違反《勞動(dòng)法》有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法〉的通知》（勞部發(fā) [1995]223 號）中第四條規(guī)定執(zhí)行。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通知。 ? 不合法生育，合同到期能終止嗎？ 問：我公司一女工生育第三胎，屬不合法生育，哺乳期已過了 10 個(gè)月未夠 12 個(gè)月，如該員工合同到期時(shí)能否給予終止？ 答：可以終止，無須順延勞動(dòng)合同至哺乳期滿。比如在制造業(yè)，“一線職工”一般指除企業(yè)經(jīng)營 管理者、部門經(jīng)理、車間主任（或相當(dāng)于該級別的中層管理人員）之外的，從事生產(chǎn)制造任務(wù)的在職職工。 如果按今年繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)算，去年本市職工月平均工資是 1623 元。所以如果一個(gè)普通勞動(dòng)者，要避免發(fā)生辛辛苦苦卻一無所獲的倒霉事，請一定要注意關(guān)心一下，你想去打工的這個(gè)小企業(yè)是否繳納了“小企業(yè)欠薪保障金”。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假十五天。國務(wù)院上述規(guī)定發(fā)布較早，對于三 資、民營、私營企、事業(yè)單位是否適用該規(guī)定未作規(guī)定；集體所有制企業(yè)是否適用，由省級人民政府自行規(guī)定。 用人單位 超一月不訂合同付雙倍工資 如果用人單位不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，怎么辦？ 勞動(dòng)和社會(huì)保障部副部長孫寶樹表示，首先，只要存在用工行為，該用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系即 建立，與用人單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者即享有勞動(dòng)法律規(guī)定的權(quán)利。在任何國家，一個(gè)違法的、不尊重勞動(dòng)者的企業(yè)，其壽命和利潤是不會(huì)持久的。??” 解讀： 新法第五章第一節(jié)是關(guān)于集體合同制度的規(guī)定。目前規(guī)范勞務(wù)派遣的法律規(guī)定極少，基本上是立法的空白點(diǎn)，因此，新法在第五章中整整用了第二節(jié)共十一個(gè)條款來規(guī)范勞務(wù)派遣。對高收入者進(jìn)行了兩個(gè)高額限定，一個(gè)是月平均工資標(biāo)準(zhǔn)的限定，另一個(gè)是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額的限定。 與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條主要增加了第 (四 )項(xiàng)和第 (五 )項(xiàng)情形。同時(shí)規(guī)定，用人單位自用工之日起，超過一個(gè)月但不滿一年未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。專家稱，勞動(dòng)合同法的這些規(guī)定，試圖破解勞動(dòng)合同短期化、用人單位拒簽書面合同、濫用試用期、隨意設(shè)立違約金等諸多難題。第 (五 )項(xiàng)，何謂“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實(shí)意思的情況下”，需要用人單位來舉證。 ? 最新勞動(dòng)合同法系列解讀之七：擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)性裁員的范圍 解讀七：擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)性裁員的范圍 關(guān)聯(lián)條款： “第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁 減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員： (一 )依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的； (二 )生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的； (三 )企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的； (四 )其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。此次勞務(wù)派遣新的規(guī)定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個(gè)方面： 勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同； 被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利； 勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代 性的工作崗位上實(shí)施等。 我國勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域出現(xiàn)的矛盾，本質(zhì)在于勞動(dòng)者與用人單位的力量和地位相差懸殊，依靠雙方自主調(diào)整只能使情況進(jìn)一步惡化。 ? 單位不按月及時(shí)支付工資，怎么辦？ 劉某與受聘公司簽訂的勞動(dòng)合同約定：劉某年薪為 3 萬人民幣，公司按年支付工資。第三，勞動(dòng)合同法加重了用人單位違法的法律責(zé)任，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，除按照以上規(guī)定支付二倍的工資外，還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。按照勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（勞部發(fā) [1995]309 號）第 72 條的規(guī)定，企業(yè)職工原有的年休假制度仍然實(shí)行，在新規(guī)定未出臺之前，企業(yè)可按《中共中央、國務(wù)院關(guān)于職工休假問題的通知》（中發(fā)電 [1991]2 號）安排勞動(dòng)者休假。女職工懷孕流產(chǎn)的，其所在單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，給予一定時(shí)間的產(chǎn)假。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作出裁決后，我決定起訴，但在起 訴前甲公司分立為乙公司和丙公司。這就是企業(yè)的“保費(fèi)”，繳了就可以享受保障了。 “小企業(yè)”在這里的定義是：在工商行政管理部門登記注冊過的，人員在 300 人以下的企 業(yè)?！杜毠趧?dòng)保護(hù)規(guī)定》第十五條規(guī)定：女職工違反國家有關(guān)計(jì)劃生育規(guī)定的，其勞動(dòng)保護(hù)應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)計(jì)劃生育規(guī)定辦理，不適用本規(guī)定。在此基礎(chǔ)上，