【正文】 用期間被證明不符合錄用條件的； (二 )嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； (三 )嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； (四 )勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位 的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； (五 )因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的； (六 )被依法追究刑事責(zé)任的。 根據(jù)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定，經(jīng)濟(jì)性裁員僅限于用人單位瀕臨破產(chǎn)或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難兩種情形。同時(shí)，個(gè)人認(rèn)為，從合理性角度講，合同期滿或其他情況下終止勞動(dòng)合同的，用人單位需要按工齡向員工支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，作為對(duì)員工對(duì)用人單位服務(wù)年限的一種嘉獎(jiǎng)和鼓勵(lì)，也可以理解。六個(gè)月 以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 第六十七條 用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。 第五十三條 在縣級(jí)以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會(huì)與企業(yè)方面代表訂立 行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。劉某該怎么辦？ 該貿(mào)易公司的做法違反了勞動(dòng)法關(guān)于按月支付工資的規(guī)定。 近年來，我國勞動(dòng)領(lǐng)域最突出的問題是權(quán)益被侵犯的勞動(dòng)者缺乏救濟(jì)渠道。勞動(dòng)者維權(quán)之所以成本高，沒有書面勞動(dòng)合同是重要原因。剛剛通過的勞動(dòng)合同法，對(duì)勞動(dòng)主管部門不作為的法律責(zé)任作了明確規(guī)定：勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員玩忽職守，不履行法定職責(zé)，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任，直接負(fù)責(zé)的主管人員，給予行政處分，甚至依法追究刑事責(zé)任。除上述假期外，勞動(dòng)者根據(jù)自己的具體情況還可享受婚假、喪假和產(chǎn)假等。其中規(guī)定，勞動(dòng)者探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為 30 日；未婚者探望父母的，每年給假一次、 20 天，若兩年休假一次，則可給假 45 天；已婚者探望父母的，每 4年給假一次、 20 天。哺乳時(shí)間和在本單位內(nèi)哺乳往返途中的時(shí)間，算作勞動(dòng)時(shí)間。 二、《中華人民共和國勞動(dòng)法》第六十二條規(guī)定：女職工生育享受不少于 90 天的產(chǎn)假。第二十條規(guī)定，用人單位對(duì)勞動(dòng)者作出的開除、除名、辭職等處理，或者因其他原因解除勞動(dòng)合同確 有錯(cuò)誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。 但 是，我們對(duì)于求職者要提個(gè)醒，有一些小企業(yè)的老板、經(jīng)營者似乎另有算盤，對(duì)參加“小企業(yè)欠薪保障金”的積極性不高，有的千方百計(jì)想逃避。 如果一個(gè) 300 人的小企業(yè)，繳了 5 年保障金（約為 7000 多元，按今年標(biāo)準(zhǔn)計(jì)，以下測算方法相同），那么如果 5 年后在發(fā)生欠薪意外時(shí)，保障金將墊付多少呢？大約是 96 萬欠薪和不到 44 萬的欠繳費(fèi)，共 140 萬左右，“賠率”是夠高的。新一檔，新企業(yè)，繳費(fèi)是平均工資的 30％。 “保障金”在這里要解釋的是保障條件。由于沒有合理的定額標(biāo)準(zhǔn)，員工合法權(quán)益受侵害的情況較為普遍?！痹谔幚碛嘘P(guān)女職工在“三期”內(nèi)發(fā)生的勞動(dòng)爭議時(shí)，應(yīng)全面理解、適用以上有關(guān)法規(guī)和文件。用人單位與職工解除勞動(dòng)關(guān)系后，應(yīng)及時(shí)將職工檔案轉(zhuǎn)到職工新的接收單位；無接收單位的，應(yīng)轉(zhuǎn)到職工本人戶口所在地。 6．職工不辭而別的處理 北京市勞動(dòng)局《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動(dòng)部〈關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問題的復(fù)函〉的通知》（ 1995 年 8 月 22 日京勞關(guān)發(fā) [1995]260 號(hào)） 對(duì)不辭而別的職工按《復(fù)函》中規(guī)定的程序辦理；給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失的，按北京市勞動(dòng)局《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動(dòng)部辦公廳〈關(guān)于企業(yè)處理擅自離職職工問題的復(fù)函〉的通知》（京勞企發(fā)字 [1993]385 號(hào)）追究賠償責(zé)任，做自動(dòng)離職處理。因此，企業(yè)通知請(qǐng)假、放長假、長期病休職工在規(guī)定 時(shí)間內(nèi)回單位報(bào)到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對(duì)職工負(fù)責(zé)的原則，以書面形式直接送達(dá)職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。用人單位與職工解除勞動(dòng)關(guān)系后，應(yīng)及時(shí)將職工檔案轉(zhuǎn)到職工新的接收單位；無接收單位的，應(yīng)轉(zhuǎn)到職工本人戶口所在地。 3．職工不簽訂勞動(dòng)合同但仍要求保持勞動(dòng)關(guān)系 勞動(dòng)部《關(guān)于固定工簽訂勞動(dòng)合同有關(guān)問題的復(fù)函》（ 1996 年 4 月 26 日勞辦發(fā) [1996]71 號(hào)） 對(duì)拒絕簽訂勞動(dòng)合同但仍要求保持勞動(dòng)關(guān)系的職工，用人單位可以在規(guī)定的期限滿后，與職工解除勞動(dòng)關(guān)系，并辦理有關(guān)手續(xù)。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達(dá)。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”。女職工生育派 生出來的勞動(dòng)保護(hù)權(quán)利，與其生育是否合法是有緊密聯(lián)系的。該文件還首次對(duì)“一線職工”進(jìn)行了界定。 ? 什么是欠薪保障金 ? 工商年審的時(shí)候要交納一筆欠薪保障金 ,請(qǐng)問這是筆什么性質(zhì)的費(fèi)用 ?這筆費(fèi)用還會(huì)返還嗎 ? 問題補(bǔ)充：是深圳地區(qū)小規(guī)模商業(yè)企業(yè)的 ,我們企業(yè)繳了 567 元 ,這費(fèi)用是根據(jù)算出來的 ? 為小企業(yè)買份“工資保險(xiǎn)” 小企業(yè)欠薪保障金，就是小企業(yè)的一種員工工資保險(xiǎn)制度，所以有些概念一定要弄清。主要是指：一、企業(yè)因歇業(yè)、宣告破產(chǎn)進(jìn)入清算程序，但資產(chǎn)暫時(shí)無法變現(xiàn)，或其資 產(chǎn)不足以償付欠付工資或欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的。一個(gè)新企業(yè)，無論多少員工今年只要繳 元；老三檔的，則分別繳 元， 元和 1623 元，都在成本費(fèi)列支。一個(gè)姓吳的小姐，在一家小公司任職，被拖欠 8 個(gè)月的工資后，法人突然逃匿。 ? 公司分立后 如何處理勞動(dòng)爭議 我和甲公司簽訂了 5 年期限的勞動(dòng)合同，但在第一年就被甲公司以嚴(yán)重違紀(jì)的名義開除，我認(rèn)為開除的決定違法，遂申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁。但撤銷并不意味著勞動(dòng)關(guān)系的繼續(xù)，法院也不能直接判決乙公司或丙公司與你建立或者恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位是有用工自主權(quán)的，法院不能強(qiáng)制其恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，現(xiàn)實(shí)中也無法履行。多胞胎生育的，每多生育一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假十五天。 四、《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條規(guī)定：企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè) 月的醫(yī)療期。 六、年休假。在批準(zhǔn)的婚、喪假和路程假期間，照發(fā)職工工資。其次，已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，只要在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立了書面勞動(dòng)合同，其行為即不違法。 此外，勞動(dòng)合同法還在多個(gè)層面為勞動(dòng)者合法權(quán)益保駕。勞動(dòng)合同法的制定不會(huì)影響外國企業(yè)在我國投資，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)最終的利益和效益一定與其是否守法成正比。 為保障工資及時(shí)支付，有關(guān)法律規(guī)定，如遇節(jié)假日或休息 日，工資應(yīng)提前在最近的工作日支付；實(shí)行周、日、小時(shí)工作制的，可按周、日、小時(shí)支付；對(duì)完成一次性臨時(shí)勞動(dòng)或某項(xiàng)具體工作的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定，在勞動(dòng)任務(wù)完成后即支付工資；勞動(dòng)者與用人單位在依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資；用人單位依法破產(chǎn)時(shí)，應(yīng)將欠付的勞動(dòng)者工資列入第一清償順序，首先支付。 目前我國在集體合同立法中存在的主要問題在于：一、法律規(guī)定過于分散，缺乏可操作性；二、主要依據(jù)是勞動(dòng)和社會(huì)保障部制定的集體合同規(guī)定，規(guī)章的立法層次低，缺乏法律的權(quán)威性；三、對(duì)企業(yè)不進(jìn)行集體協(xié)商、不簽訂集體合同的責(zé)任沒有 規(guī)定。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。 有關(guān)勞務(wù)派遣的條款，也一直是勞動(dòng)合同法立法過程中最大的爭議焦點(diǎn)之一?！? 解讀： 本條主要規(guī)定了勞動(dòng)合同解除或終止的工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題，總體上看，基本增加了用人單位在與員工解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。把高端勞動(dòng)者和一般勞動(dòng)者區(qū)分開，進(jìn)行兩種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，體現(xiàn)出勞動(dòng)合同法對(duì)于一般勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)，避免在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)上出現(xiàn)過分懸殊，同時(shí)也對(duì)用人單位終止或解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償成本作了適當(dāng)平衡。 筆者認(rèn)為，企業(yè)實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員的目的是減員增效，因此必然是留用能力強(qiáng)、績效好的員工，淘汰能力相對(duì)較弱、績效相對(duì)較差的員工。第 (四 )項(xiàng)，何謂“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單 位建立勞動(dòng)關(guān)系”，有待將來配套規(guī)定的進(jìn)一步解釋。 專家指出，普及法律教育、強(qiáng)化勞動(dòng)者的法律意識(shí)、提升他們的自我保護(hù)能力是一個(gè)普遍性問題。用人單位違反本法規(guī)不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起，向勞 動(dòng)者每月支付兩倍的工資。 他說，比如關(guān)于不簽勞動(dòng)合同、賠付工資的規(guī)定，這里的“工資”是勞動(dòng)者基本底薪還是包括福利待遇在內(nèi)？是企業(yè)還是當(dāng)?shù)氐钠骄べY？ 他認(rèn)為，在如何界定用人單位和勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系上也是個(gè)難題。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用?，F(xiàn)行《勞動(dòng)法》沒有關(guān)于違約金的條款，各省市的地方勞動(dòng)合同法規(guī)對(duì)違約金做了各種各樣的規(guī)定，有提倡的， 也有限制的。 第二十四條 競 業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義