【正文】 全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員： (一 )依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的； (二 )生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的； (三 )企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的； (四 )其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。同時(shí)，個(gè)人認(rèn)為，從合理性角度講，合同期滿或其他情況下終止勞動(dòng)合同的，用人單位需要按工齡向員工支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，作為對(duì)員工對(duì)用人單位服務(wù)年限的一種嘉獎(jiǎng)和鼓勵(lì)，也可以理解。 按照現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定，只有解除勞動(dòng)合同時(shí)才支付補(bǔ)償金。六個(gè)月 以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。此次勞務(wù)派遣新的規(guī)定中對(duì)用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個(gè)方面： 勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同； 被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利； 勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代 性的工作崗位上實(shí)施等。 第六十七條 用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。 第六十四條 被 派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。 我國勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域出現(xiàn)的矛盾，本質(zhì)在于勞動(dòng)者與用人單位的力量和地位相差懸殊，依靠雙方自主調(diào)整只能使情況進(jìn)一步惡化。 第五十三條 在縣級(jí)以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會(huì)與企業(yè)方面代表訂立 行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。 劉某可向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)及社會(huì)保障部門反映此事，或者直接向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求糾正公司的錯(cuò)誤做法，廢除勞動(dòng)合同中按年支付工資的條款，改為按月支付，并要求公 司一次性全部支付王某已工作的幾個(gè)月工資。劉某該怎么辦？ 該貿(mào)易公司的做法違反了勞動(dòng)法關(guān)于按月支付工資的規(guī)定。 ? 單位不按月及時(shí)支付工資，怎么辦？ 劉某與受聘公司簽訂的勞動(dòng)合同約定：劉某年薪為 3 萬人民幣，公司按年支付工資。 近年來，我國勞動(dòng)領(lǐng)域最突出的問題是權(quán)益被侵犯的勞動(dòng)者缺乏救濟(jì)渠道。例如：規(guī)定用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的 居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物；勞動(dòng)合同必備條款中還增加了社會(huì)保險(xiǎn)條款，以強(qiáng)化用人單位和勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)利義務(wù)意識(shí)；增加了職業(yè)危害防護(hù)條款，等等。勞動(dòng)者維權(quán)之所以成本高，沒有書面勞動(dòng)合同是重要原因。第三，勞動(dòng)合同法加重了用人單位違法的法律責(zé)任，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，除按照以上規(guī)定支付二倍的工資外，還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。剛剛通過的勞動(dòng)合同法，對(duì)勞動(dòng)主管部門不作為的法律責(zé)任作了明確規(guī)定：勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員玩忽職守，不履行法定職責(zé)，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任，直接負(fù)責(zé)的主管人員，給予行政處分，甚至依法追究刑事責(zé)任。這一規(guī)定最早見于勞動(dòng)部頒發(fā)的《對(duì)企業(yè)單位工人、職員加班加點(diǎn)、事假、病假和停工期間工資待遇問題的意 見》（ 1959 年 6 月 1 日， [59]中勞薪字第 67 號(hào)）和國家勞動(dòng)總局頒發(fā)的《關(guān)于國營企業(yè)職工請(qǐng)婚喪假和路程假問題的通知》（ 1980 年 2 月 20 日， [80]勞總薪字 29 號(hào)、 [80]財(cái)企字 41 號(hào)）。除上述假期外，勞動(dòng)者根據(jù)自己的具體情況還可享受婚假、喪假和產(chǎn)假等。按照勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（勞部發(fā) [1995]309 號(hào)）第 72 條的規(guī)定，企業(yè)職工原有的年休假制度仍然實(shí)行，在新規(guī)定未出臺(tái)之前，企業(yè)可按《中共中央、國務(wù)院關(guān)于職工休假問題的通知》（中發(fā)電 [1991]2 號(hào)）安排勞動(dòng)者休假。其中規(guī)定，勞動(dòng)者探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為 30 日；未婚者探望父母的，每年給假一次、 20 天，若兩年休假一次，則可給假 45 天；已婚者探望父母的，每 4年給假一次、 20 天。 實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。哺乳時(shí)間和在本單位內(nèi)哺乳往返途中的時(shí)間，算作勞動(dòng)時(shí)間。女職工懷孕流產(chǎn)的，其所在單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，給予一定時(shí)間的產(chǎn)假。 二、《中華人民共和國勞動(dòng)法》第六十二條規(guī)定：女職工生育享受不少于 90 天的產(chǎn)假。所以，人民法院判決撤銷用人單位的決定后，勞動(dòng)者與用人單位應(yīng)就勞動(dòng)爭議內(nèi)容重新進(jìn)行協(xié)商調(diào)解，法院也可以向勞動(dòng)行政部門提出司法建議 ，由其監(jiān)督解決。第二十條規(guī)定，用人單位對(duì)勞動(dòng)者作出的開除、除名、辭職等處理，或者因其他原因解除勞動(dòng)合同確 有錯(cuò)誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作出裁決后，我決定起訴，但在起 訴前甲公司分立為乙公司和丙公司。 但 是，我們對(duì)于求職者要提個(gè)醒，有一些小企業(yè)的老板、經(jīng)營者似乎另有算盤，對(duì)參加“小企業(yè)欠薪保障金”的積極性不高，有的千方百計(jì)想逃避。于是，她去打官司，法院也判她勝了，但無法執(zhí)行。 如果一個(gè) 300 人的小企業(yè)，繳了 5 年保障金（約為 7000 多元，按今年標(biāo)準(zhǔn)計(jì)，以下測算方法相同），那么如果 5 年后在發(fā)生欠薪意外時(shí)，保障金將墊付多少呢？大約是 96 萬欠薪和不到 44 萬的欠繳費(fèi)，共 140 萬左右，“賠率”是夠高的。這就是企業(yè)的“保費(fèi)”，繳了就可以享受保障了。新一檔，新企業(yè)，繳費(fèi)是平均工資的 30％。二、企業(yè)法定代表人（或經(jīng)營者）隱匿，停止經(jīng)營而形成以上相同后果的。 “保障金”在這里要解釋的是保障條件。 “小企業(yè)”在這里的定義是：在工商行政管理部門登記注冊(cè)過的，人員在 300 人以下的企 業(yè)。由于沒有合理的定額標(biāo)準(zhǔn)，員工合法權(quán)益受侵害的情況較為普遍。 在 17 日召開的靜安區(qū)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)聯(lián)席會(huì)議上，下發(fā)了《關(guān)于規(guī)范企業(yè)內(nèi)部工資分配、切實(shí)提高一線職工工資的指導(dǎo)意見》，明確規(guī)定：“實(shí)行計(jì)件定額制的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)按照科學(xué)合理的要求制定符合本企業(yè)實(shí)際的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)件單價(jià)?！痹谔幚碛嘘P(guān)女職工在“三期”內(nèi)發(fā)生的勞動(dòng)爭議時(shí)，應(yīng)全面理解、適用以上有關(guān)法規(guī)和文件。《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第十五條規(guī)定：女職工違反國家有關(guān)計(jì)劃生育規(guī)定的，其勞動(dòng)保護(hù)應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)計(jì)劃生育規(guī)定辦理，不適用本規(guī)定。用人單位與職工解除勞動(dòng)關(guān)系后，應(yīng)及時(shí)將職工檔案轉(zhuǎn)到職工新的接收單位；無接收單位的，應(yīng)轉(zhuǎn)到職工本人戶口所在地。勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行 勞動(dòng)法 若干問題的意見》進(jìn)一步規(guī)定：“在國有企業(yè)固定工轉(zhuǎn)制過程中，勞動(dòng)者無正當(dāng)理由不得單方面與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系；用人單位也不得以實(shí)行勞動(dòng)合同制度為由 ，借機(jī)辭退部分職工”。 6．職工不辭而別的處理 北京市勞動(dòng)局《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動(dòng)部〈關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問題的復(fù)函〉的通知》（ 1995 年 8 月 22 日京勞關(guān)發(fā) [1995]260 號(hào)） 對(duì)不辭而別的職工按《復(fù)函》中規(guī)定的程序辦理；給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失的，按北京市勞動(dòng)局《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動(dòng)部辦公廳〈關(guān)于企業(yè)處理擅自離職職工問題的復(fù)函〉的通知》（京勞企發(fā)字 [1993]385 號(hào)）追究賠償責(zé)任，做自動(dòng)離職處理。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對(duì)曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。因此，企業(yè)通知請(qǐng)假、放長假、長期病休職工在規(guī)定 時(shí)間內(nèi)回單位報(bào)到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對(duì)職工負(fù)責(zé)的原則，以書面形式直接送達(dá)職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。 北京市勞動(dòng)局《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動(dòng)部〈關(guān)于固定工簽訂勞動(dòng)合同有關(guān)問題的復(fù)函〉的通知》（ 1996 年 5 月 10 日京勞辦發(fā) [1996]115號(hào)） 對(duì)拒絕簽訂勞動(dòng)合同但仍要求保持勞動(dòng)關(guān)系的職工，自本通知下發(fā)后，經(jīng)企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)或工會(huì)調(diào)解，仍不簽訂勞動(dòng)合同的，企業(yè)可解除勞動(dòng)關(guān)系。用人單位與職工解除勞動(dòng)關(guān)系后，應(yīng)及時(shí)將職工檔案轉(zhuǎn)到職工新的接收單位；無接收單位的，應(yīng)轉(zhuǎn)到職工本人戶口所在地。勞動(dòng)關(guān)系解除后，如原服務(wù)合同、協(xié)議約定或用人單位依法規(guī)定了賠償辦法的，職工應(yīng)按服務(wù)合同、協(xié)議約定和用人單位規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任；如無約定或規(guī)定的，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 3．職工不簽訂勞動(dòng)合同但仍要求保持勞動(dòng)關(guān)系 勞動(dòng)部《關(guān)于固定工簽訂勞動(dòng)合同有關(guān)問題的復(fù)函》（ 1996 年 4 月 26 日勞辦發(fā) [1996]71 號(hào)） 對(duì)拒絕簽訂勞動(dòng)合同但仍要求保持勞動(dòng)關(guān)系的職工，用人單位可以在規(guī)定的期限滿后，與職工解除勞動(dòng)關(guān)系，并辦理有關(guān)手續(xù)。 5．職工下落不明可通過新聞媒介通知職工 勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問題的復(fù)函》（ 1995 年 7 月 31 日勞辦發(fā) [