【導(dǎo)讀】以Y鑄管（集團(tuán)）有限責(zé)任公司為個(gè)案，本文通過描述該企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與激勵(lì)機(jī)制的歷史與現(xiàn)狀，得出的主要結(jié)論包括：組織取得良好績(jī)效的根本原因在。我國國有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和激勵(lì)機(jī)制的改革是國有企業(yè)改革的一部分。有必要將國有企業(yè)改革的整個(gè)歷程作一個(gè)簡(jiǎn)要的說明。印象是，中國不存在企業(yè)，或者幾乎不存在企業(yè)。從某種意義上說，這是我國當(dāng)時(shí)國有企業(yè)的真實(shí)寫。工則全面地依賴于企業(yè)。兼生產(chǎn)單位、行政單位、社區(qū)單位于一身的國有企業(yè)并不具有現(xiàn)代企業(yè)的性質(zhì)。年，國務(wù)院頒布了《關(guān)于擴(kuò)大國營工業(yè)企業(yè)經(jīng)營管理自主權(quán)的若干規(guī)定》，為放權(quán)讓利的開始。1987年4月，國務(wù)院作出了在全國普遍推廣承。濟(jì)和社會(huì)發(fā)展“九五”計(jì)劃和20xx年遠(yuǎn)景目標(biāo)綱要》中，提出了抓大放小，戰(zhàn)略性重組的思路。究，其二是專門針對(duì)我國國有企業(yè)現(xiàn)狀而進(jìn)行的組織結(jié)構(gòu)與激勵(lì)機(jī)制缺陷及對(duì)策的研究。包括組織的框架體系，即組織內(nèi)各個(gè)構(gòu)成部分及其相互關(guān)系的結(jié)構(gòu)模式。展而興起的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)和虛擬結(jié)構(gòu)。

　　

【正文】 表 36 領(lǐng)導(dǎo)特性調(diào)查結(jié) 果 這一部分從整體來看數(shù)據(jù)狀況比較復(fù)雜，因?yàn)闋砍兜綄?duì)上司的評(píng)價(jià)，員工在回答該部分的問題時(shí)可能會(huì)有所顧慮。從結(jié)果來看，員工對(duì)自己的直接上司評(píng)價(jià)都比較高。但牽涉到公司管理層，除貿(mào)易人員表現(xiàn)出較積極的態(tài)度外，工人和技術(shù)人員都有所保留。他們中的大多數(shù)人認(rèn)為公司管理層是受員工擁戴的，但相對(duì)來說與員工溝通較少，而且很大一部分人對(duì)“坦誠溝通、不怕報(bào)復(fù)”一項(xiàng)存在顧慮。另一個(gè)值得注意的現(xiàn)象是，相當(dāng)高比例的員工認(rèn)為自己應(yīng)該更多地參與決策，這也從一個(gè)側(cè)面反映出企業(yè)集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)所擁有的特點(diǎn)。 （六）物質(zhì)待遇 物質(zhì)待遇這一因素的考 察共八道題目： 工人 貿(mào)易 技術(shù) 傾向 同意 傾向 不同意 傾向 同意 傾向 不同意 傾向 同意 傾向 不同意 B16 我們公司的工資收入還不錯(cuò) % 30% % % % % B17 職工收入之間的差別應(yīng)該縮小 65% % % % % % B18 職工收入之間的差距可以適當(dāng)拉大 55% % % % % % B19 收入上存在嚴(yán)重的“大鍋飯”現(xiàn)象 % 55% % % 40% % B20 我們的福利待遇很好 % 80% % % % % B21 對(duì)比周圍的同事，我覺得自己的工資收入應(yīng)該更高一些 % % % % % 10% B57 對(duì)于您現(xiàn)在的工作，您對(duì)下列各點(diǎn)的滿意程度為： 傾向 滿意 傾向 不滿意 傾向 滿意 傾向 不滿意 傾向 滿意 傾向 不滿意 B57B 您的薪金 % 55% % % % % B57D 您的福利 10% 75% % % % % 表 37 物質(zhì)待遇調(diào)查結(jié)果 從調(diào)查結(jié)果來看，員工普遍認(rèn)為公司整體的收入還不錯(cuò)，但個(gè)人的收入應(yīng)該更高些。在收入公平性的問題上，技術(shù)人員和貿(mào)易人員都傾向于收入差別的拉大，但同時(shí)認(rèn)為并不存在嚴(yán)重的大鍋飯現(xiàn)象；在福利問題上，除貿(mào)易人員外，員工均認(rèn)為福利待遇并不好。在薪酬和福利滿意度的考察中，技術(shù)人員和工人都表現(xiàn)出了較強(qiáng)的不滿情緒但貿(mào)易人員卻恰恰相反。 （七）心理感受 該項(xiàng)調(diào)查結(jié)果如下表所示： 工人 貿(mào)易 技術(shù) 傾向 同意 傾向 不同意 傾向 同意 傾向 不同意 傾向 同意 傾向 不同意 B50 我以在 Y 鑄管公司工作為榮 80% % % 0% % % B51 我覺得工作很開心 45% 40% % % % 40% B52 我經(jīng)常感到工作乏味 50% % % % 60% % B53 我不滿意自己這份工作 % 35% % % 50% % B54 目前的公司是最適合我工作的地方 45% 20% % % % % B55 我不在乎公司是否會(huì)衰 敗 % % % % % % B56 我在朋友面前?？湟覀児? 70% % % % 80% 20% 表 38 心理感受調(diào)查結(jié)果 該項(xiàng)調(diào)查顯示出來的結(jié)果，員工關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，以在企業(yè)工作為榮。但本人工作過程中的感受又有不同。工人與技術(shù)人員大多數(shù)感覺工作乏味，對(duì)自己的工作不滿意。 %的技術(shù)人員甚至認(rèn)為目前的公司不一定是自己最適合的工作地點(diǎn)。與之形成鮮明對(duì)照的是貿(mào)易人員，他們不僅歸屬感強(qiáng)，而且對(duì)自己的工作狀態(tài)相當(dāng)滿意。 （八）個(gè)人發(fā)展 本部分問題的調(diào)查結(jié)果如下： 工人 貿(mào)易 技術(shù) 傾向 同意 傾向 不同意 傾向 同意 傾向 不同意 傾向 同意 傾向 不同意 B22 我相信我個(gè)人在公司有不錯(cuò)的發(fā)展和成長(zhǎng)機(jī)會(huì) % 30% % % % % B24 我有很多接受培訓(xùn)或鍛煉的機(jī)會(huì) 25% % % % % % B57 對(duì)于您現(xiàn)在的工作，您對(duì)下列各點(diǎn)的滿意程度為： 傾向 滿意 傾向 不滿意 傾向 滿意 傾向 不滿意 傾向 滿意 傾向 不滿意 B57E 事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì) % % % % % % B57G 您得到的訓(xùn)練 /培訓(xùn) 15% 70% % % % % 表 39 個(gè)人發(fā)展調(diào)查結(jié)果 從調(diào)查結(jié)果來看，貿(mào)易人員仍然對(duì)自己的發(fā)展機(jī)會(huì)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)持滿意的態(tài)度，而工人和技術(shù)人員對(duì)上述兩項(xiàng)都不滿意。 從以上八個(gè)方面整體情況來看，雖然企業(yè)采取的是比較簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)模式，但在激勵(lì)效果上反映出來的問題并不很多。員工的不滿意情緒主要集中于績(jī)效考核制度、個(gè)人發(fā)展和部分薪酬問題上。從三種職能分工的情況來看，貿(mào)易人員 的滿意度要明顯好于工人和技術(shù)人員，幾乎在各項(xiàng)指標(biāo)中都是如此。 第四節(jié) 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn) 通過歸結(jié)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)效果兩個(gè)層面的事實(shí)，可以大體得出企業(yè)激勵(lì)的如下特點(diǎn)： 從激勵(lì)機(jī)制的角度看，單一的物質(zhì)激勵(lì) —— 薪酬仍然是企業(yè)賴以激勵(lì)員工的主要手段。在企業(yè)的社會(huì)職能剝離之前，福利也曾作為企業(yè)賴以吸引員工的因素；近些年來，隨著企業(yè)在職工福利方面的支出范圍縮小，許多從前屬于福利范疇的東西被推向社會(huì)，福利對(duì)職工的激勵(lì)作用就越來越小。在西方理論界日益推崇非物質(zhì)激勵(lì)模式的今天，我們的企業(yè)仍然把物質(zhì)激勵(lì)放在各種激勵(lì)手段的 首位。 從激勵(lì)效果的角度看，首先，員工仍然保持對(duì)企業(yè)相對(duì)較高的認(rèn)同感。在上文的調(diào)查結(jié)果中我們發(fā)現(xiàn)， 80%的工人， %的技術(shù)人員和 %的貿(mào)易人員都表明自己以在該企業(yè)工作為榮。當(dāng)受訪人被問及“此時(shí)此刻，您是否在考慮離開 Y鑄管公司”時(shí)，所有的受訪者僅有 4人選擇“是”，更能說明這一問題。 其次，員工雖然保持著程度相對(duì)較高的認(rèn)同感，但并不是因?yàn)楸旧韺?duì)自己的工作滿意。在問卷中專門有一組測(cè)驗(yàn)滿意度的問題，結(jié)果如下： B57 對(duì)于您現(xiàn)在的工作，您對(duì)下列各點(diǎn)的滿意程度為： 工人 貿(mào)易 技術(shù) 傾向 滿意 傾向 不 滿意 傾向 滿意 傾向 不滿意 傾向 滿意 傾向 不滿意 B57A大家相互平等、相互尊重 55% 10% % % 80% 20% B57B 您的薪金 % 55% % % % % B57C 自己工作表現(xiàn)被認(rèn)同 % 10% % % 40% % B57D 您的福利 10% 75% % % % % B57E 事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì) % % % % % % B57F 工作保障 20% 60% % % % % B57G 您得到的訓(xùn)練 /培訓(xùn) 15% 70% % % % % 表 310 滿意度調(diào)查結(jié)果 其中工人和技術(shù)人員對(duì)薪金、福利、事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、工作保障、得到的訓(xùn)練（培訓(xùn)）等幾個(gè)方面都表現(xiàn)出不滿意，但他們?nèi)匀槐憩F(xiàn)出較強(qiáng)的企業(yè)認(rèn)同感，如前所述，幾乎所有的人都表明自己不會(huì)離開企業(yè)。 再次，貿(mào)易人員對(duì)各種激勵(lì)因素的積極反映明顯高于其他二者。單從上表中就可以清楚地察覺到這一點(diǎn)。這與該企業(yè)對(duì)貿(mào)易人員的重 視程度有關(guān)。該企業(yè)曾專門提出薪酬分配的“四個(gè)傾斜”制度，即“向臟苦險(xiǎn)累傾斜，向高科技崗位傾斜，向重大責(zé)任崗位傾斜，向銷售人員傾斜”，而且企業(yè)的董事長(zhǎng)也曾多次在講話中強(qiáng)調(diào)貿(mào)易人員的重要性。 第五節(jié) 激勵(lì)機(jī)制與組織績(jī)效 在探討這一問題之前，有必要首先回顧上一小節(jié)中有關(guān)企業(yè)獲得良好績(jī)效原因的分析。在前次的討論中已經(jīng)揭示出，成本和市場(chǎng)是該組織獲得績(jī)效的決定因素。那么，激勵(lì)機(jī)制的作用究竟如何體現(xiàn)呢？在回答這個(gè)問題之前，要先看到三個(gè)事實(shí)： 第一，該企業(yè)并沒有在探尋高效的激勵(lì)手段上下大功夫。如前所述，企業(yè)用以激勵(lì)員工的 方法是以薪酬為主的物質(zhì)激勵(lì)，所有的獎(jiǎng)懲都圍繞薪酬展開，這是一種相對(duì)較為傳統(tǒng)的激勵(lì)模式，而且還存在很大一部分員工對(duì)自己獲取的物質(zhì)報(bào)酬不滿意。 第二，該企業(yè)的激勵(lì)重點(diǎn)是相當(dāng)明確的。相對(duì)于工人和技術(shù)人員而言，貿(mào)易人員的激勵(lì)效果就好得多，而貿(mào)易部門恰恰是與開發(fā)市場(chǎng)關(guān)系最密切的部門。 第三，該企業(yè)有著良好的組織績(jī)效。這是我們自始至終一直在強(qiáng)調(diào)的。 從以上事實(shí)出發(fā)，我們就容易搞清楚激勵(lì)機(jī)制與組織績(jī)效的關(guān)系所在。誠然，適宜的激勵(lì)機(jī)制確實(shí)可以使組織績(jī)效得到提升，這一點(diǎn)已經(jīng)在斯蒂芬羅賓斯的著作中得到證明。什么樣的激勵(lì)機(jī)制才 是適宜的激勵(lì)機(jī)制呢？該企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)告訴我們：首先，要把激勵(lì)的重點(diǎn)放在與贏利密切相關(guān)的部門上，至于激勵(lì)到底采取什么樣的手段倒在其次；另外，約束永遠(yuǎn)是激勵(lì)中不可缺少的部分，有獎(jiǎng)也要有懲。 事實(shí)證明，做到以上兩點(diǎn)，激勵(lì)的作用就可以被發(fā)揮出來：有重點(diǎn)的激勵(lì)保證了重要部門充足的干勁，從而直接使企業(yè)獲利；嚴(yán)格的約束制度能夠從反面鞭策員工更好地完成工作。在這種情況下，只要企業(yè)能夠保持盈利，就是留住員工的最大法寶。 可以用一句話來表述組織績(jī)效與激勵(lì)機(jī)制的關(guān)系：組織績(jī)效的取得并不由激勵(lì)機(jī)制決定，一個(gè)合適的激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)組織績(jī) 效的提高，最關(guān)鍵的問題在于，一個(gè)組織的良好績(jī)效在很大程度上能夠取代激勵(lì)機(jī)制本身的作用，成為激勵(lì)員工的決定性因素。 因此，從該企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)來看，企業(yè)的工作重點(diǎn)應(yīng)放在降低成本、抓住市場(chǎng)、獲取利潤(rùn)上，而不應(yīng)把過多的經(jīng)歷放在探求激勵(lì)機(jī)制上。企業(yè)賺錢本身就是對(duì)員工最好的激勵(lì)。 需要強(qiáng)調(diào)的是，在此并非否定一個(gè)更加完善和人性化的激勵(lì)機(jī)制的作用，而是僅僅從企業(yè)的現(xiàn)狀中得出的這樣一個(gè)結(jié)論。 第四章 結(jié) 論 第一節(jié) 研究的主要發(fā)現(xiàn) 組織結(jié)構(gòu)和激勵(lì)機(jī)制本來是一個(gè)企業(yè)相互獨(dú)立的兩個(gè)環(huán)節(jié)，因此要?dú)w納研究的主要發(fā)現(xiàn)，也需從兩個(gè)方面 分別入手進(jìn)行說明。在探討研究發(fā)現(xiàn)之前需要指出的是，該企業(yè)是一個(gè)效益較好的企業(yè)一直是我們討論問題的出發(fā)點(diǎn)。從該企業(yè)得出的經(jīng)驗(yàn)性結(jié)論或許并不符合學(xué)術(shù)界的共識(shí)，但我們?nèi)匀徽J(rèn)為它是可靠的。 從組織結(jié)構(gòu)的角度看，研究的主要發(fā)現(xiàn)集中于如下方面： 一、對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，組織結(jié)構(gòu)并非最難調(diào)整的部分，而是較容易調(diào)整的部分。 二、對(duì)于一個(gè)善于學(xué)習(xí)、效益較好的企業(yè)而言，在組織結(jié)構(gòu)方面出問題的可能性相當(dāng)小。 三、企業(yè)能夠盈利最主要的原因是抓住了成本和市場(chǎng)，組織結(jié)構(gòu)僅僅起到保障作用。 從激勵(lì)機(jī)制的角度看，研究主要發(fā)現(xiàn)體現(xiàn)于： 一、激 勵(lì)機(jī)制并不是一個(gè)企業(yè)工作的重點(diǎn)所在，企業(yè)沒有精力去探尋除物質(zhì)激勵(lì)之外其他有效的激勵(lì)手段。 二、激勵(lì)應(yīng)該有重點(diǎn)地進(jìn)行，要更好地激勵(lì)與盈利密切相關(guān)的部門。 三、企業(yè)效益好本身就是對(duì)員工最大的激勵(lì)，良好的績(jī)效部分取代了激勵(lì)機(jī)制的作用。 還需要說明的是，在和企業(yè)接觸的過程中，我們還遇到了一些與主題關(guān)系不大但非常值得關(guān)注的問題。比如，該企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量好、技術(shù)含量高、價(jià)錢也相對(duì)合理，但為什么還需要在搞貿(mào)易、跑市場(chǎng)上下大功夫？這是不是意味著盡管產(chǎn)品好，但不去“跑市場(chǎng)”的話也未必賣得出去？更進(jìn)一步考慮，這是不是又意味著我國 的市場(chǎng)機(jī)制并不完善，或者說還受到其他一些因素的左右？這些因素究竟是什么？所有這些還有待學(xué)者進(jìn)一步的研究。 第二節(jié) 研究中存在的問題 由于研究時(shí)間、條件和本人精力所限，所作的這篇文章在以下方面顯示出不足： 一、材料獲取相當(dāng)有限。與企業(yè)有關(guān)的事實(shí)材料來源共兩個(gè)：一是企業(yè)提供的兩本志書，二是對(duì)企業(yè)部分領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談的記錄。這很難說全面地反映了企業(yè)的歷史和現(xiàn)狀。 二、研究對(duì)象相對(duì)單一。全篇文章都是從一個(gè)企業(yè)的情況出發(fā)，沒有涉及任何的比較。從一個(gè)企業(yè)的現(xiàn)狀中得出的諸多結(jié)論是否適用于其他的企業(yè)，是否具有科學(xué)性還有待商榷 。 三、研究手段的局限性。第二部分中關(guān)于激勵(lì)效果的調(diào)查由于抽樣方式的關(guān)系未必如實(shí)反映了總體的全貌，數(shù)據(jù)分析時(shí)僅僅依靠百分比進(jìn)行定性分析也有其自身的局限性。 以上備中消研后面研究者參考、改進(jìn)。 感悟與寄語： 學(xué)術(shù)研究的樂趣不僅在于結(jié)果，更在于過程。當(dāng)你用自己的眼睛去觀察未知的世界，振奮抑或驚詫于自己的發(fā)現(xiàn)，并用或許并不成熟但屬于自己的思考方式去體味它們，把它們?cè)V諸筆端的時(shí)候，你是快樂的。 呈現(xiàn)在大家面前的這篇文章也許并不完美 —— 更進(jìn)一步的思考總能讓你發(fā)現(xiàn)太多的不足。但在品味它的時(shí)候，我時(shí)時(shí)感受到新的發(fā)現(xiàn)帶給我 的充實(shí)和快樂。這也就足夠了。 指導(dǎo)教師簡(jiǎn)介： 張智勇，北京大學(xué)心理學(xué)系副教授，北京市社會(huì)心理學(xué)會(huì)副秘書長(zhǎng)。先后在黨政機(jī)關(guān)、企業(yè)和高校工作。在北大曾獲教學(xué)優(yōu)秀獎(jiǎng)、“十佳教師”的稱號(hào)。主要研究領(lǐng)域是管理當(dāng)中的組織行為、消費(fèi)（營銷）行為）。近年研究重點(diǎn)在企業(yè)的人力資源管理，包括員工激勵(lì)、工作態(tài)度、薪酬管理與績(jī)效考核方法等。