【正文】 下進(jìn)行的，因而具有理論和實(shí)踐的雙重意義。組織結(jié)構(gòu)與員工激勵(lì)的問(wèn)題兼具理論性和實(shí)踐性兩個(gè)特點(diǎn)，一方面 它是實(shí)踐基礎(chǔ)上的抽象，不完全等同于實(shí)踐；另一方面，其理論的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都是實(shí)踐。 1978年起，企業(yè)管理體制改革的試點(diǎn)逐步展開； 1979年，國(guó)務(wù)院頒布了《關(guān)于擴(kuò)大國(guó)營(yíng)工業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)的若干規(guī)定》，為放權(quán)讓利的開始。 一、改革前的國(guó)有企業(yè) 1985年，日本東京大學(xué)的小宮隆太郎教授曾經(jīng)對(duì)中國(guó)當(dāng)時(shí)國(guó)有企業(yè)的狀況作出了如下判斷：“我的印象是，中國(guó)不存在企業(yè)，或者幾乎不存在企業(yè)。根據(jù)科斯的表述，“企業(yè)的顯著標(biāo)志是，它是價(jià)格機(jī)制的替代物 ”，即企業(yè)是取代市場(chǎng)發(fā)揮資源配置功能的一個(gè)經(jīng)濟(jì)組 織。 四、 19921997年，建立現(xiàn)代企業(yè)制度的試驗(yàn)和“抓大放小”、國(guó)有經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略性重組階段。從后一個(gè)角度講，組織結(jié)構(gòu)理論即對(duì)組織結(jié)構(gòu)類型的劃分。 從研究的發(fā)展過(guò)程來(lái)看，早期的研究主要局限于對(duì)西方激勵(lì)理論的評(píng)介，后來(lái)才涉及到激勵(lì)理論的應(yīng)用問(wèn)題，即一個(gè)組織應(yīng)該如何激勵(lì)其員工更好地工作。以下給出組織結(jié)構(gòu)的若干定義： 一、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是指在協(xié)同工作、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程中，聯(lián)結(jié)企業(yè)成員等的方式以及這種方式所構(gòu)成的形態(tài)。 一、建廠初期的軍隊(duì)編制及黨委領(lǐng)導(dǎo)下的首長(zhǎng)分工負(fù)責(zé)制 Y鑄管有限責(zé)任公司前身為中國(guó)人民解放軍二六七二工程指揮部，由鐵道兵總后勤部籌措建立。各事業(yè)部不設(shè)機(jī)關(guān)，實(shí)行部長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)下的工程師負(fù)責(zé)制。 老三會(huì)的作用實(shí)際上在新三會(huì)形成之前就被壓縮到一個(gè)很小的空間中去了，盡管現(xiàn)在企業(yè)仍在強(qiáng)調(diào)更好地發(fā)揮黨委、工會(huì)及職代會(huì)的作用，但起到的實(shí)際效果是很小的。 對(duì)于第二個(gè)條件，即一個(gè)“善于學(xué)習(xí)和探索”的企業(yè)，還需要進(jìn)行一定的說(shuō)明。從缺點(diǎn)的克服來(lái)說(shuō)，對(duì)于事業(yè)部之下，工段與車間仍然存在，它們作為純生產(chǎn)性的組織發(fā)揮作用，保證了生產(chǎn)的有序性；對(duì)于事業(yè)部之上，設(shè)有總調(diào)度室負(fù)責(zé)各個(gè)方面日常工作的協(xié)調(diào)。當(dāng)然，集權(quán)制存在著一些缺點(diǎn)，如“會(huì)限制中下層管理人員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，加重高層領(lǐng)導(dǎo)的工作負(fù)荷，還會(huì)影響全面管理人才的培養(yǎng)。但是不是可以由此推論，有一個(gè)適宜組織結(jié)構(gòu)的企業(yè)，就一定能夠獲得較好的績(jī)效呢？下面將進(jìn)一步探討這一問(wèn)題。 在企業(yè)的困境擺脫之后，特別是在當(dāng)今市場(chǎng)化程度越來(lái)越高的情況下，企業(yè)組織能進(jìn)一步取得績(jī)效的原因是什么呢？通過(guò)調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)績(jī)效主要依賴于兩個(gè)方面，一是成本，一是市場(chǎng)。 第三章 企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制 第一節(jié) 激勵(lì)機(jī)制的含義 組織行為學(xué)和社會(huì)心理學(xué)的研究中都涉及激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題。 物質(zhì)待遇，如薪酬、福利等。年薪制規(guī)定了領(lǐng)導(dǎo)干部的職責(zé)、考核指標(biāo)、年薪標(biāo)準(zhǔn)等，年薪的多少直接與職務(wù)掛鉤。 二是一部分住房補(bǔ)貼。 還需要說(shuō)明的是，激勵(lì)機(jī)制并非決定激勵(lì)效果的唯一原因。 （五）團(tuán)隊(duì)特性和領(lǐng)導(dǎo)特性 團(tuán)隊(duì)特性的考察由五個(gè)問(wèn)題組成： 工人 貿(mào)易人員 技術(shù)人員 傾向 同意 傾向 不同意 傾向 同意 傾向 不 同意 傾向 同意 傾向 不同意 B36 我所在的部門具有良好的團(tuán)隊(duì)合作精神 % % % % % % B37 我所在部門的士氣很高 % % % 0% % % B38 遇到難處，我可以指望同事的幫忙 75% 15% % % % 20% B39 我的同事對(duì)于我完成工作確有幫助 70% % % 0% % 10% B40 遇到難處我可以指望我的上司幫忙 65% 15% % % % 30% 表 35 團(tuán)隊(duì)特性調(diào)查結(jié)果 從對(duì)團(tuán)隊(duì)特性的考察結(jié)果來(lái)看，除技術(shù)人員認(rèn)為他們所在的部門士氣不高之外，其他指標(biāo)都顯示出積極的結(jié)果。員工的不滿意情緒主要集中于績(jī)效考核制度、個(gè)人發(fā)展和部分薪酬問(wèn)題上。那么，激勵(lì)機(jī)制的作用究竟如何體現(xiàn)呢？在回答這個(gè)問(wèn)題之前，要先看到三個(gè)事實(shí)： 第一，該企業(yè)并沒(méi)有在探尋高效的激勵(lì)手段上下大功夫。 第四章 結(jié) 論 第一節(jié) 研究的主要發(fā)現(xiàn) 組織結(jié)構(gòu)和激勵(lì)機(jī)制本來(lái)是一個(gè)企業(yè)相互獨(dú)立的兩個(gè)環(huán)節(jié)，因此要?dú)w納研究的主要發(fā)現(xiàn)，也需從兩個(gè)方面 分別入手進(jìn)行說(shuō)明。從一個(gè)企業(yè)的現(xiàn)狀中得出的諸多結(jié)論是否適用于其他的企業(yè)，是否具有科學(xué)性還有待商榷 。主要研究領(lǐng)域是管理當(dāng)中的組織行為、消費(fèi)（營(yíng)銷）行為）。與企業(yè)有關(guān)的事實(shí)材料來(lái)源共兩個(gè)：一是企業(yè)提供的兩本志書，二是對(duì)企業(yè)部分領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談的記錄。 可以用一句話來(lái)表述組織績(jī)效與激勵(lì)機(jī)制的關(guān)系：組織績(jī)效的取得并不由激勵(lì)機(jī)制決定，一個(gè)合適的激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)組織績(jī) 效的提高，最關(guān)鍵的問(wèn)題在于，一個(gè)組織的良好績(jī)效在很大程度上能夠取代激勵(lì)機(jī)制本身的作用，成為激勵(lì)員工的決定性因素。這與該企業(yè)對(duì)貿(mào)易人員的重 視程度有關(guān)。 %的技術(shù)人員甚至認(rèn)為目前的公司不一定是自己最適合的工作地點(diǎn)。普遍感到困難的是，大多數(shù)人都認(rèn)為自己的職責(zé)日復(fù)一日地重復(fù)，并且在工作中事情太多，需要拼命抓緊干，但也未必能做好。因而，衡量這三類員工的滿意度，可以從一個(gè)側(cè)面反映出企業(yè)激勵(lì)的效果究竟如何。 （二）福利制度 隨著國(guó)有企業(yè)社會(huì)職能的剝離，企業(yè)的福利制度已經(jīng)越來(lái)越多地被社會(huì)保險(xiǎn)所代替。所謂崗位工資制，簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是根據(jù)勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境四個(gè)因素對(duì)各個(gè)崗位打分，再適當(dāng)考慮工作業(yè)績(jī)和工齡長(zhǎng)短等因素，基本綜合為一個(gè)數(shù)，即崗位工資。 工作條件和 環(huán)境，如工作時(shí)間、地點(diǎn)等。高效的組織 是企業(yè)獲得效率的重要因素之一。三是進(jìn)行 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，一方面突出技術(shù)層，淡化行政層，實(shí)行“四總一師”體制；另一方面管理層次由四層變?yōu)槿龑樱岣咝?。例如，組織結(jié)構(gòu)理論認(rèn)為，作為制造企業(yè)，其基本職能的典型形式有工程、財(cái)務(wù)（審計(jì)）、工業(yè)關(guān)系（勞資關(guān)系、人事）、市場(chǎng)（銷售）、生產(chǎn)（制造）、采購(gòu)、研發(fā)等。典型的事業(yè)部制結(jié)構(gòu)下的事業(yè)部能夠形成“產(chǎn)供銷”一條龍的體系。 該企業(yè)從建廠初期的指揮部、營(yíng)、連、工段的四層管理體制，逐步演化為總廠、分廠、工段三層管理體制，總廠、分廠兩層管理體制。 一、假設(shè)之條件 該假設(shè)的三個(gè)條件，即開放的市場(chǎng)環(huán)境，一個(gè)善于學(xué)習(xí)探索， 有較好效益的企業(yè)是 Y鑄管公司所面臨的實(shí)際情況。工會(huì)主席由工廠領(lǐng)導(dǎo)任命，實(shí)際上由表達(dá)工人意志的機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閾嵛抗と说臋C(jī)構(gòu)，代表工廠協(xié)調(diào)勞資的緊張關(guān)系，定期組織活動(dòng)豐富工人的精神文化生活。工廠實(shí)行專業(yè)集中管理服務(wù)到基層，分廠實(shí)行廠長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)下的作業(yè)長(zhǎng)負(fù)責(zé)制。 第三節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的歷史演變 Y鑄管有限責(zé)任公司至 20xx年止，共經(jīng)歷了四種較有代 表性的組織形態(tài)，其間經(jīng)歷了三次較大的調(diào)整。 第二章 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu) 第一節(jié) 組織結(jié)構(gòu)的涵 義 組織結(jié)構(gòu)是組織行為學(xué)的研究對(duì)象之一。 首次涉及單個(gè)企業(yè)的改革問(wèn)題，是在 1993年 11月《中共中央關(guān)于建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制若干問(wèn)題的決定》中提出的建立現(xiàn)代企業(yè)制度，此后在 1997年 9月十五大的報(bào)告中被表述為“按 照‘產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)’的要求，對(duì)國(guó)有大中型企業(yè)實(shí)行規(guī)范的公司制改革，使企業(yè)成為適應(yīng)市場(chǎng)的法人實(shí)體和競(jìng)爭(zhēng)主體。根據(jù)她的觀點(diǎn)，組織理論經(jīng)歷了“傳統(tǒng)的、行為的和現(xiàn)代的三種理論”?！袄亩悺惫卜謨刹?，第一步是對(duì)國(guó)有企業(yè)上繳利潤(rùn)實(shí)行稅利并存的收繳制度；第二步是由稅利并存完全過(guò)度到以稅代利?？偟膩?lái)說(shuō)，傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)一共包括三個(gè)明顯的特點(diǎn)： 一是國(guó)有 企業(yè)“不知道自己將要生產(chǎn)什么，生產(chǎn)多少，怎樣生產(chǎn)和為誰(shuí)生產(chǎn)，因?yàn)檫@些都不取決于企業(yè)自己的偏好，而是取決于政府的指令性計(jì)劃安排?！? 二是國(guó)有企業(yè)都有一定的行政級(jí)別，有著不同行政級(jí)別的企業(yè)又分別隸屬于各級(jí)行政機(jī)關(guān)，企業(yè)中的廠長(zhǎng)、經(jīng)理都有干部身份，干部的級(jí)別與企業(yè)的級(jí)別相對(duì)應(yīng)。 三、 19871992年，全面推行承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制階段。其中傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)理論側(cè)重于對(duì)靜 態(tài)組織的研究，注重組織的經(jīng)濟(jì)效率，把組織看成是由合法權(quán)威進(jìn)行控制的制度化的體系，重視工作和制度，忽視人，特別是人的社會(huì)心理需求，代表人物包括韋伯、泰勒、法約爾、穆尼和雷利；行為組織結(jié)構(gòu)理論偏重于對(duì)動(dòng)態(tài)組織的研究，認(rèn)為組織是一種心理的、社會(huì)的系統(tǒng)，重視組織結(jié)構(gòu)中人的心理反應(yīng)對(duì)組織結(jié)構(gòu)的影響，代表人物主要有梅奧、馬斯洛等；現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論則側(cè)重于對(duì)組織與社會(huì)環(huán)境之間相互關(guān)系的研究，把組織看成一個(gè)開放的系統(tǒng)，提出權(quán)變的觀念，代表人物有巴納德、西蒙、錢德勒、勞倫斯、洛希、維克和馬奇等?！? 在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的大背景下，學(xué)界出現(xiàn)了許多反映該方面主題的論文，討論的焦點(diǎn)主要集中于三個(gè)方面：一是揭露傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中存在的種種問(wèn)題，二是為如何建立現(xiàn)代企業(yè)制度出謀劃策，三是通過(guò)對(duì)組織結(jié)構(gòu)變革的描述與分析來(lái)評(píng)判改革的得失。組織行為學(xué)對(duì)組織結(jié)構(gòu)的研究并不局限于企業(yè)組織，而是研究包括政府組織、事業(yè)單位組織在內(nèi)的一般意義上的組織。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的動(dòng)力是多方面的。工段仍存在，但為直接生產(chǎn)單位，不設(shè)專職的黨支部書記。職代會(huì)由工人代表組成，由于來(lái)源于普通工人，因而較之工會(huì)更能尖銳地反映問(wèn)題。 對(duì)于第一個(gè)條件，可以說(shuō)，在改革開放以來(lái)，我國(guó)一直在致力于培育統(tǒng)一、開放的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系。組織理論認(rèn)為，扁平式的結(jié)構(gòu)關(guān)系縮短了政策傳遞的中間環(huán)節(jié)，提高了企業(yè)中信息傳遞的速度和質(zhì)量，但它可能造成上司管理的幅度過(guò)寬，難以兼顧所有的下屬。之所以說(shuō)該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)仍然屬于集權(quán)式，是因?yàn)樗氖聵I(yè)部遠(yuǎn)未達(dá)到“產(chǎn)供銷”一條龍的程度，這一點(diǎn)在對(duì)組織歷史的描述中已有所涉及。這在該企業(yè)中都清楚地被置于合適的位置。在企業(yè)扭虧為盈的過(guò)程中，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整所起到的作用是重要的。該企業(yè)幾次對(duì)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，使得組織結(jié)構(gòu)日益明晰和合理化。 工作特性，如工作復(fù)雜程度、技能多樣性等。這一制度較之以往所實(shí)行的工資制度，最大的特點(diǎn)是提高了員工收入中的 固定部分，使員工感到穩(wěn)定。從八十年代末期開始，企業(yè)已經(jīng)在強(qiáng)化社會(huì)保險(xiǎn)基金的征繳工作，企業(yè)住房也開始逐步商品化。關(guān)于測(cè)量這些員工滿意度的方法，已經(jīng)在第二節(jié)中有所說(shuō)明。就工人而言，他們更多地感到在工作中很少有機(jī)會(huì)發(fā)揮自己的技術(shù)與才能；而對(duì)于技術(shù)人員，他們則抱怨沒(méi)有足夠的職權(quán)，在工作上做不了主。與之形成鮮明對(duì)照的是貿(mào)易人員，他們不僅歸屬感強(qiáng)，而且對(duì)自己的工作狀態(tài)相當(dāng)滿意。該企業(yè)曾專門提出薪酬分配的“四個(gè)傾斜”制度，即“向臟苦險(xiǎn)累傾斜，向高科技崗位傾斜，向重大責(zé)任崗位傾斜，向銷售人員傾斜”，而且企業(yè)的董事長(zhǎng)也曾多次在講話中強(qiáng)調(diào)貿(mào)易人員的重要性。 因此，從該企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，企業(yè)的工作重點(diǎn)應(yīng)放在降低成本、抓住市場(chǎng)、獲取利潤(rùn)上，而不應(yīng)把過(guò)多的經(jīng)歷放在探求激勵(lì)機(jī)制上。這很難說(shuō)全面地反映了企業(yè)的歷史和現(xiàn)狀。近年研究重點(diǎn)在企業(yè)的人力資源管理，包括員工激勵(lì)、工作態(tài)度、薪酬管理與績(jī)效考核方法等。全篇文章都是從一個(gè)企業(yè)的情況出發(fā)，沒(méi)有涉及任何的比較。 需要強(qiáng)調(diào)的是，在此并非否定一個(gè)更加完善和人性化的激勵(lì)機(jī)制的作用，而是僅僅從企業(yè)的現(xiàn)狀中得出的這樣一個(gè)結(jié)論。在前次的討論中已經(jīng)揭示出，成本和市場(chǎng)是該組織獲得績(jī)效的決定因素。 從以上八個(gè)方面整體情況來(lái)看，雖然企業(yè)采取的是比較簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)模式，但在激勵(lì)效果上反映出來(lái)的問(wèn)題并不很多。有部分員工認(rèn)為公司部門設(shè)置偏多，但從整個(gè)數(shù)據(jù)情況來(lái)看，并不影響整體對(duì)組織結(jié)構(gòu)的滿意程度。問(wèn)卷涉及的問(wèn)題相當(dāng)多，在這里也只選擇部分具有代表性的問(wèn)題展開討論。企業(yè)的退休金一般而言高于在職職工工資中的固定部分。所謂的“領(lǐng)導(dǎo)干部”，是指公司中層領(lǐng)導(dǎo)干部（事業(yè)部副部長(zhǎng)）以上的人員。 團(tuán)隊(duì)和領(lǐng)導(dǎo)特性，如團(tuán)隊(duì)合作、員工和主管的關(guān)系等。正如我們?cè)诒竟?jié)開頭所指出的那樣，組織結(jié)構(gòu)只對(duì)組織績(jī)效起到一定的保障作用，組織績(jī)效的取得還有賴于其它因素，這些因素對(duì)組織績(jī)效的意義有時(shí)比組織結(jié)構(gòu)更為根本和關(guān)鍵。但進(jìn)一步看，企業(yè)能夠盈利的直接原因卻并不在企業(yè)結(jié)構(gòu)上，直接原因一方面在于成本有了大幅度下降： 品名 計(jì)劃成本 實(shí)際成本 單位降低額 降低率 降低總額 精礦粉 元 元 元 % 萬(wàn)元 焦炭 元 元 元 % 萬(wàn)元 燒結(jié)礦 元 元 元 % 萬(wàn)元 生鐵 元 元 元 % 萬(wàn)元 鋼錠 元 元 元 % 萬(wàn)元 鋼材 元 元 元 % 萬(wàn)元 表 22 1983 年各分廠成本和內(nèi)部利潤(rùn)完成情況 另一方面由于技術(shù)改造形成了新的生產(chǎn)能力： 這期間完成了 10萬(wàn)噸鋼生產(chǎn)能力的改造，提出了“逢修必改”的方針，尤其 198 1982年 高爐兩次大修過(guò)程中一些先進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)，如噴煤的改造，本體高爐槽下以及控制系統(tǒng)的改造等一系列新技術(shù)的應(yīng)用，大大提高