【正文】 建立的過程中，新、老三會的關系為許多學者所關注，因而有必要將該企業(yè)“三會”的情況作一簡要說明。一般而言，在準備提拔一個非黨員任領導職務時，會盡快將其發(fā)展成黨員。但是，職代會開會的次數(shù)有限，由于工人的能力或興趣等原因，企業(yè)提交職代會討論的一些戰(zhàn)略決策一般都會獲得 通過。無論是計劃經(jīng)濟體制下順應行政 命令進行的調整，還是在試場經(jīng)濟條件下為打造企業(yè)競爭力而進行的自發(fā)調整，只要決定一經(jīng)做出，說動就可以動。因此，在今天開放的市場環(huán)境下，一個善于學習探索，并有較好效益的企業(yè)，在組織結構上出現(xiàn)較大問題的可能性是微乎其微的，如果它的組織結構有別于人們通常意義上所認識的具有效率的組織結構，至少也會適應該企業(yè)的 特殊情況，從而在某些方面具有其他形式的組織結構無法達到的優(yōu)勢。仍需指出的是，即便對該企業(yè)的了解達到了透徹的程度，并可以依賴既有的材料證明這一假設的正確性，僅以一個企業(yè)作為論證的根據(jù)，它的說服力也是有限的。90年代初期，市場經(jīng)濟體制已經(jīng)基本建立起來。根據(jù)通常的理解，它起碼應該包括三種涵義：第一，企業(yè)應該進行不止一次，或者說基本不間斷的學習；第二，這種學習應該是主動的而不是被動的；第三，這種學習應該是有效果的。 （三 ）據(jù)該企業(yè)志書記載：“幾年來，工廠多次統(tǒng)一組織外出學習，各分廠也帶著問題去對口學。 二、假設之證明 以下通過總結該企業(yè)在組織結構方面的特點及在其發(fā)展變化過程中表現(xiàn)出來的特征，論證在組織結構方面企業(yè)自始至終均未遇到較大的問題。在企業(yè)的現(xiàn)實運作過程中，扁平結構的長處得以很好的發(fā)揮，其短處則得到一定程度的克服。這種組織結構事實上表現(xiàn)出極強的適應性和活力。對機關職能的削弱不僅體現(xiàn)在公司的層面上，也體現(xiàn)在事業(yè)部的層面上。 （ 三 ）雖然企業(yè)由直線職能式結構逐步過渡為事業(yè)部制結構，但總的來 說，集權仍然是企業(yè)結構的最大特點。組織理論認為：“集權有利于統(tǒng)一領導指揮，加強對中下層組織的控制，這對于貫徹落實企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，合理利用企業(yè)經(jīng)營資源，提高企業(yè)經(jīng)營效益，具有重要意義。雖然集權制結構容易造成高層領導者負擔加重，但這與高層領導者個人有很大關系。這種權威在企業(yè)中被看作是不可動搖的。雖然這種體制的確造成經(jīng)理層的積極性不易發(fā)揮，甚至造成經(jīng)理層違心迎合董事長的現(xiàn)象出現(xiàn)，只要董事長的決策沒有重大失誤，或者說仍然英明的話，企 業(yè)就可以發(fā)展得很好。而且企業(yè)機關中新職能部門的建立，如信息中心，也體現(xiàn)了企業(yè)順應環(huán)境變化而調整自身結構的靈活性與適當性。換句話說，組織結構只對組織績效起到一定的保障作用，而組織績效的取得還有賴于其它因素，這些因素有時比組織結構更起決定作用。從附表一中可以看出，企業(yè)自 1972年投產(chǎn)以來， 1983年首次盈利，以后從未再虧損過。二是狠抓成本管理。這主要由于先前的組織結構確實嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。成本的大幅度降低，直接帶來企業(yè)利潤的增加。 企業(yè)一方面生產(chǎn)適銷對路的產(chǎn)品，盡最大努力服務客戶，爭取市場，另一方面，又盡最大可能降低生產(chǎn)成本。該企業(yè)很早就重視技術的關鍵作用， 80年代初期就組建了自己的設計處，現(xiàn)在發(fā)展為具有一定規(guī)模的技術中心。 到這里為止，我們方找到組織結構在企業(yè)中占據(jù)的位置，也就是組織結構與企業(yè)績效究竟有什么樣的關系，它在企業(yè)績效取得過程中的貢獻率究竟有多大。雖然有關激勵的各種理論在實踐中不斷發(fā)展，但與組織結構的概念相似，激勵這一名詞的概念也是相對明確的。 從以上三個定義可以看出，“激勵”這一概念主要涉及三個層面，一是個人行為，二是組織目標，三是采用的手段。北京大學心理學系張巖在其碩士論文中曾較為系統(tǒng)地歸納了工作動機中的激勵因素。 組織特性，如公司組織結構、公司文化等。 員工個人發(fā)展，如工作挑戰(zhàn)性、專業(yè)技能培訓等。 現(xiàn)狀部分的討論將分兩塊進行，第一層次討論企業(yè)所采取的激勵手段，資料主要由企業(yè)提供；第二層次討論企業(yè)的激勵效果，這里引入了心理學研究中關于滿意度的測量方式，按照技術人員、貿易人員、一線工人的分類，分別配額抽取 30（實際收回 29）、 40人作為樣本，從上文提到的八個方面對這 99名員工進行了問卷調查，調查的結果可以從一定程度上反映激勵的效果。下面就分別討論在該企業(yè)中，究竟采取著什么樣的薪酬和福利制度。 二是在領導干部中實行年薪制。 三是在營銷人員中實行風險承包制。收入來源為工程設計項目的設計費，根據(jù)技術人員在項目中負責部分的技術含量、難易程度、創(chuàng)新性、工作量等因素確定工作量分數(shù)，根據(jù)分數(shù)每半年一次分配設計費，平時只發(fā)生活費。工資談判每年進行一次。總的來看，企業(yè)的福利支出主要包括以下方面： 一是退休金。 三是一部分文化娛樂設施。 該企業(yè)所運用的獎懲手段也無不與薪酬掛鉤。 二、激勵效果 該企業(yè)的領導者認為，工人、技術人員和貿易人員是除管理者之外最重要的三個部分。需要指出的是，由于在企業(yè)調查所受時間、條件的限制，以此種方式抽 取的樣本未必反映了總體的情況，只 存在有限的參考意義。因此員工對某些激勵因素感到滿意，可能與本人所在的工作環(huán)境有關，不一定是企業(yè)激勵機制發(fā)揮作用的結果。 （二）工 作條件、環(huán)境 調查結果如下： 工人 貿易人員 技術人員 傾向 同意 傾向 不同意 傾向 同意 傾向 不同意 傾向 同意 傾向 不同意 B3 工作的環(huán)境和辦公條件還不錯 % % % % % % B4 工作的環(huán)境和辦公條件很長時間沒有改善 55% 35% % % % % 表 32 工作條件、環(huán)境調查結果 從調查結果來看。 （三）工作特性 這一部分涉及的問題比較多，具體結果如下： 工人 貿易人員 技術人員 傾向 同意 傾向 不同意 傾向 同意 傾向 不同意 傾向 同意 傾向 不同意 B1 我在工作中能體驗到個人成就感 % 25% % % 80% 10% B2 我經(jīng)常被鼓勵用創(chuàng)新的方法來解決工作上的問題 70% 25% % % % % B5 工作中很少有機會發(fā)揮我的技術與才能 60% % % % % % B6 我有足夠的職權把我的工作做好 65% 30% % % % % B7 在工作業(yè)務中，我們經(jīng)常接收到在政策或程序上有相互沖突的訊息 % 10% % % 60% % B8 我的工作日程我自己做不了主 80% % % % % % B9 我在工作中受很多事情的影響，而我?guī)缀踅z毫左右不了這些事情 % % % % % % B10 我的工 作職責日復一日的重復 85% % % % 60% 40% B11 我很清楚地知道在工作崗位上應該做些什么 95% % % % % % B12 我知道如何做完自己的工作 95% % % % % % B13 上司或同事對我的要求有時讓我很為難 % % % % % 50% B14 我必須拼命抓緊干才能完成各項工作任務 % 10% % % % % B15 工作中的事情太多，我沒有時間做好所有的事情 % % % % % % 表 33 工作特性調查結果 從調查結果來看，無論是工人、貿易人員或技術人員，都能在工作中體驗到成就感，并被鼓勵創(chuàng)新。 （四）組織特性 調查結果如下： 工人 貿易人員 技術人員 傾向 同意 傾向 不同意 傾向 同意 傾向 不同意 傾向 同意 傾向 不同意 B42 我所屬的工作部門與其他部門之間合作關系良好 % 30% % % 70% 20% B43 我所屬工作部門與我們下屬公司之間合作關系良好 50% 10% % % % 20% B44 公司各部門的任務和壓力不均衡 60% 15% % % 90% 0% B45 我們公司部門設置偏多 % 35% % % % 40% B46 我們公司部門設置充分考慮到業(yè)務的需要 % % % % % % 表 34 組織特性調查結果 從以上調查結果可以看出，無論從事何種職能的員工，對組織結構的滿意度都比較高。從結果來看，員工對自己的直接上司評價都比較高。 （六）物質待遇 物質待遇這一因素的考 察共八道題目： 工人 貿易 技術 傾向 同意 傾向 不同意 傾向 同意 傾向 不同意 傾向 同意 傾向 不同意 B16 我們公司的工資收入還不錯 % 30% % % % % B17 職工收入之間的差別應該縮小 65% % % % % % B18 職工收入之間的差距可以適當拉大 55% % % % % % B19 收入上存在嚴重的“大鍋飯”現(xiàn)象 % 55% % % 40% % B20 我們的福利待遇很好 % 80% % % % % B21 對比周圍的同事，我覺得自己的工資收入應該更高一些 % % % % % 10% B57 對于您現(xiàn)在的工作，您對下列各點的滿意程度為： 傾向 滿意 傾向 不滿意 傾向 滿意 傾向 不滿意 傾向 滿意 傾向 不滿意 B57B 您的薪金 % 55% % % % % B57D 您的福利 10% 75% % % % % 表 37 物質待遇調查結果 從調查結果來看，員工普遍認為公司整體的收入還不錯，但個人的收入應該更高些。但本人工作過程中的感受又有不同。 （八）個人發(fā)展 本部分問題的調查結果如下： 工人 貿易 技術 傾向 同意 傾向 不同意 傾向 同意 傾向 不同意 傾向 同意 傾向 不同意 B22 我相信我個人在公司有不錯的發(fā)展和成長機會 % 30% % % % % B24 我有很多接受培訓或鍛煉的機會 25% % % % % % B57 對于您現(xiàn)在的工作，您對下列各點的滿意程度為： 傾向 滿意 傾向 不滿意 傾向 滿意 傾向 不滿意 傾向 滿意 傾向 不滿意 B57E 事業(yè)發(fā)展機會 % % % % % % B57G 您得到的訓練 /培訓 15% 70% % % % % 表 39 個人發(fā)展調查結果 從調查結果來看，貿易人員仍然對自己的發(fā)展機會和培訓機會持滿意的態(tài)度，而工人和技術人員對上述兩項都不滿意。 第四節(jié) 企業(yè)激勵機制的特點 通過歸結企業(yè)激勵機制和激勵效果兩個層面的事實，可以大體得出企業(yè)激勵的如下特點： 從激勵機制的角度看，單一的物質激勵 —— 薪酬仍然是企業(yè)賴以激勵員工的主要手段。在上文的調查結果中我們發(fā)現(xiàn)， 80%的工人， %的技術人員和 %的貿易人員都表明自己以在該企業(yè)工作為榮。 再次，貿易人員對各種激勵因素的積極反映明顯高于其他二者。 第五節(jié) 激勵機制與組織績效 在探討這一問題之前，有必要首先回顧上一小節(jié)中有關企業(yè)獲得良好績效原因的分析。 第二，該企業(yè)的激勵重點是相當明確的。 從以上事實出發(fā)，我們就容易搞清楚激勵機制與組織績效的關系所在。 事實證明，做到以上兩點，激勵的作用就可以被發(fā)揮出來：有重點的激勵保證了重要部門充足的干勁，從而直接使企業(yè)獲利；嚴格的約束制度能夠從反面鞭策員工更好地完成工作。企業(yè)賺錢本身就是對員工最好的激勵。從該企業(yè)得出的經(jīng)驗性結論或許并不符合學術界的共識，但我們仍然認為它是可靠的。 從激勵機制的角度看，研究主要發(fā)現(xiàn)體現(xiàn)于： 一、激 勵機制并不是一個企業(yè)工作的重點所在，企業(yè)沒有精力去探尋除物質激勵之外其他有效的激勵手段。比如，該企業(yè)的產(chǎn)品質量好、技術含量高、價錢也相對合理，但為什么還需要在搞貿易、跑市場上下大功夫？這是不是意味著盡管產(chǎn)品好，但不去“跑市場”的話也未必賣得出去？更進一步考慮，這是不是又意味著我國 的市場機制并不完善，或者說還受到其他一些因素的左右？這些因素究竟是什么？所有這些還有待學者進一步的研究。 二、研究對象相對單一。第二部分中關于激勵效果的調查由于抽樣方式的關系未必如實反映了總體的全貌，數(shù)據(jù)分析時僅僅依靠百分比進行定性分析也有其自身的局限性。 呈現(xiàn)在大家面前的這篇文章也許并不完美 —— 更進一步的思考總能讓你發(fā)現(xiàn)太多的不足。先后在黨政機關、企業(yè)和高校工作。