【正文】 面，錢德勒、威廉姆森等人都從不同的維度對此做出貢獻(xiàn)。羅特 （ ERG模式） （期望的事物） （公平論） （歸因 /控制） 圖 11 激勵理論發(fā)展過程 二、針對我國國有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)與激勵機(jī)制研究 （一）組織結(jié)構(gòu) 我國有關(guān)國有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的 研究是在國企改革的大背景下進(jìn)行的，因而具有理論和實(shí)踐的雙重意義。 從研究的問題來看，其焦點(diǎn)主要集中于幾個(gè)方面：一是單純的理論研究，介紹和評價(jià)有關(guān)企業(yè)激勵的各種理論；二是研究對國有企業(yè)整體如何進(jìn)行激勵，這實(shí)際上是研究市場作用的問題；三是研究對企業(yè)家如何進(jìn)行激勵，這實(shí)際上涉及 政府與國有企業(yè)經(jīng)營者的關(guān)系問題；四是研究如何對企業(yè)內(nèi)部的職工進(jìn)行激勵，這實(shí)際上是研究企業(yè)管理者與普通職工的關(guān)系問題，也就是本篇文章要討論的角度。脫離部隊(duì)后，該企業(yè)交由中央直接管理。 二、組織結(jié)構(gòu)是 指一個(gè)組織內(nèi)部的運(yùn)行及其活動的正式排列。在以后各部分的討論中，我們將試圖揭示如下問題： 一、該國有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)演變的歷程； 二、該國有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)； 三、該國有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)狀況與組織績效的關(guān)系。起初建廠時(shí)沿用了軍隊(duì)編制，具體情況如下圖所示： 圖 21 1972 年企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖 由圖表可以看出，該廠建立初期的組織結(jié)構(gòu)是較典型的直線職能式結(jié)構(gòu)。 針對從前企業(yè)機(jī)關(guān)膨脹的現(xiàn)象，這次調(diào)整精簡壓縮了非生產(chǎn)人員，并縮小了縱向管理層次。需要說明的是，這里的“事業(yè)部”與“產(chǎn)供銷”一條龍式的事業(yè)部又有不同。在企業(yè)任用各級負(fù)責(zé)人時(shí)，黨員身份也不再作為考慮的主要因素。 第四節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及其演變的特點(diǎn)分析 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)固然具有相當(dāng)程度的穩(wěn)定性，但換一個(gè)角度看，它卻是企業(yè)中可控性較強(qiáng)，容易進(jìn)行調(diào)整的部分。本人所占有的材料不可能涵蓋細(xì)節(jié)的全部。通常的習(xí)慣是，在討論問題之前，首先 應(yīng)該對“善于學(xué)習(xí)和探索”這一名詞進(jìn)行一個(gè)細(xì)化的、可操作的說明。” 這樣的例子在該企業(yè)還可以發(fā)現(xiàn)許多，以上三個(gè)例子已經(jīng)可以在一定程度上說明問題。公司一級的領(lǐng)導(dǎo)每天開早會，對其它工作進(jìn)行協(xié)調(diào)。突出生產(chǎn)部門的作用從該企業(yè)的實(shí)踐來看也是不錯的。”這些缺點(diǎn)如何得以克服呢？對于該企業(yè)而言，確實(shí)存在著中下層管理人員的主動性和創(chuàng)造性受限的問題，至于加重高層領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)擔(dān)及全面管理人才培養(yǎng)等問題，則是通過非制度的方式得以解決的。企業(yè)的大部分工作是由經(jīng)理來做的，董事長只是在必要的時(shí)候來了解情況，對經(jīng)理層進(jìn)行調(diào)整。 第五節(jié) 組織結(jié)構(gòu)與組織績效 我們認(rèn)為，雖然適宜的組織結(jié)構(gòu)可以促進(jìn)組織效率的提高，進(jìn)而間接影響到組織的績效，但組織結(jié)構(gòu)絕非決定組織績效的唯一因素。這一方面為企業(yè)帶來了壓力，一方面為企業(yè)帶來了機(jī)遇，使得企業(yè)可以有較大的空間進(jìn)行自我調(diào)整。 以該企業(yè)的情況為例，其對成本的重視體現(xiàn)在如下幾點(diǎn)：一是在投資上的節(jié)省，該企業(yè)堅(jiān)持“原有的廠房、設(shè)備和基礎(chǔ)設(shè)施，能利用的決不推倒重來”，“能自己生產(chǎn)的決不委外”；二是最大限 度降低采購成本；三是推行全面預(yù)算管理，努力降低資金成本，除了努力降低生產(chǎn)成本以外，還要控制費(fèi)用支出。新產(chǎn)品的開發(fā)、市場信息的獲取、產(chǎn)品質(zhì)量的檢測，無一不依賴于技術(shù)水平的提高。一般認(rèn)為，有效的激勵能 夠促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 研究激勵手段，首先要搞清楚激勵因素。 員工心理感受，如工作壓力、自尊需要滿足程度等。就一個(gè)企業(yè)而言，其激勵手段主要運(yùn)用于薪酬和福利。公司 規(guī)定，對連續(xù)兩年扣罰超過 30%的人員給予降職處理，對年薪收入只達(dá)到職工人均收入水平的領(lǐng)導(dǎo)干部作免職處理，自己重新選擇崗位。不能達(dá)成一致的，給員工一個(gè)月的時(shí)間 另行找崗，找崗期間享受原來的待遇，一個(gè)月后未能上崗則按下崗處理。在企業(yè)內(nèi)部買房的價(jià)格一般而言低于商品房的價(jià)格 。 由此可見，該企業(yè)所采用的激勵方式仍然是相對簡單的物質(zhì)激勵，這種激勵方式在當(dāng)前的激勵理論中并不被看好。正如前文所述，激勵機(jī)制并未也不可能顧及所有的激勵因素，但員工對每個(gè)激勵因素都會有自己的感受。約 55%的工人承認(rèn)工 作條件和環(huán)境有所改善，這證明公司在此方面做出了努力。 領(lǐng)導(dǎo)特性的考察結(jié)果如下表所示： 工人 貿(mào)易人員 技術(shù)人員 傾向 同意 傾向 不同意 傾向 同意 傾向 不同意 傾向 同意 傾向 不同意 B27 我的直接上司： B27A我們很容易接觸 % 10% % % % % B27B 善于管理員工 65% % % % % % B27C 能發(fā)展其他人的才能 % % % % % 30% B27D 能設(shè)立高而合理的工作目標(biāo) % % % 0% % 30% B29 我的直接上司很少在我表現(xiàn)好時(shí)給予表揚(yáng)或贊許 % 40% % % 40% % B30 公司的管理層是受員工擁戴的 % 35% % 0% % 40% B31 我的直接上司能夠接納員工的建議 55% % % % 60% 30% B32 公司管理層能及時(shí)、耐心地向我們溝通很多同我們密切相關(guān)的事情 % 50% % % % % B33 我覺得我應(yīng)該更多地參與同我的工作有關(guān)的一些決策 70% 15% % % % 10% B34 我們公司管理層的管理方式能讓員工盡展所長 45% % % % % 50% B35 我們公司員工可以與上司坦誠溝通而不怕受到報(bào)復(fù) 50% % % % 30% % 表 36 領(lǐng)導(dǎo)特性調(diào)查結(jié) 果 這一部分從整體來看數(shù)據(jù)狀況比較復(fù)雜，因?yàn)闋砍兜綄ι纤镜脑u價(jià)，員工在回答該部分的問題時(shí)可能會有所顧慮。 （七）心理感受 該項(xiàng)調(diào)查結(jié)果如下表所示： 工人 貿(mào)易 技術(shù) 傾向 同意 傾向 不同意 傾向 同意 傾向 不同意 傾向 同意 傾向 不同意 B50 我以在 Y 鑄管公司工作為榮 80% % % 0% % % B51 我覺得工作很開心 45% 40% % % % 40% B52 我經(jīng)常感到工作乏味 50% % % % 60% % B53 我不滿意自己這份工作 % 35% % % 50% % B54 目前的公司是最適合我工作的地方 45% 20% % % % % B55 我不在乎公司是否會衰 敗 % % % % % % B56 我在朋友面前?？湟覀児? 70% % % % 80% 20% 表 38 心理感受調(diào)查結(jié)果 該項(xiàng)調(diào)查顯示出來的結(jié)果，員工關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，以在企業(yè)工作為榮。從三種職能分工的情況來看，貿(mào)易人員 的滿意度要明顯好于工人和技術(shù)人員，幾乎在各項(xiàng)指標(biāo)中都是如此。在問卷中專門有一組測驗(yàn)滿意度的問題，結(jié)果如下： B57 對于您現(xiàn)在的工作，您對下列各點(diǎn)的滿意程度為： 工人 貿(mào)易 技術(shù) 傾向 滿意 傾向 不 滿意 傾向 滿意 傾向 不滿意 傾向 滿意 傾向 不滿意 B57A大家相互平等、相互尊重 55% 10% % % 80% 20% B57B 您的薪金 % 55% % % % % B57C 自己工作表現(xiàn)被認(rèn)同 % 10% % % 40% % B57D 您的福利 10% 75% % % % % B57E 事業(yè)發(fā)展機(jī)會 % % % % % % B57F 工作保障 20% 60% % % % % B57G 您得到的訓(xùn)練 /培訓(xùn) 15% 70% % % % % 表 310 滿意度調(diào)查結(jié)果 其中工人和技術(shù)人員對薪金、福利、事業(yè)發(fā)展機(jī)會、工作保障、得到的訓(xùn)練（培訓(xùn)）等幾個(gè)方面都表現(xiàn)出不滿意，但他們?nèi)匀槐憩F(xiàn)出較強(qiáng)的企業(yè)認(rèn)同感，如前所述，幾乎所有的人都表明自己不會離開企業(yè)。如前所述，企業(yè)用以激勵員工的 方法是以薪酬為主的物質(zhì)激勵，所有的獎懲都圍繞薪酬展開，這是一種相對較為傳統(tǒng)的激勵模式，而且還存在很大一部分員工對自己獲取的物質(zhì)報(bào)酬不滿意。什么樣的激勵機(jī)制才 是適宜的激勵機(jī)制呢？該企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)告訴我們：首先，要把激勵的重點(diǎn)放在與贏利密切相關(guān)的部門上，至于激勵到底采取什么樣的手段倒在其次；另外，約束永遠(yuǎn)是激勵中不可缺少的部分，有獎也要有懲。在探討研究發(fā)現(xiàn)之前需要指出的是，該企業(yè)是一個(gè)效益較好的企業(yè)一直是我們討論問題的出發(fā)點(diǎn)。 還需要說明的是，在和企業(yè)接觸的過程中，我們還遇到了一些與主題關(guān)系不大但非常值得關(guān)注的問題。 三、研究手段的局限性。 指導(dǎo)教師簡介： 張智勇，北京大學(xué)心理學(xué)系副教授，北京市社會心理學(xué)會副秘書長。在北大曾獲教學(xué)優(yōu)秀獎、“十佳教師”的稱號。 以上備中消研后面研究者參考、改進(jìn)。 第二節(jié) 研究中存在的問題 由于研究時(shí)間、條件和本人精力所限，所作的這篇文章在以下方面顯示出不足： 一、材料獲取相當(dāng)有限。 從組織結(jié)構(gòu)的角度看，研究的主要發(fā)現(xiàn)集中于如下方面： 一、對于一個(gè)企業(yè)而言，組織結(jié)構(gòu)并非最難調(diào)整的部分，而是較容易調(diào)整的部分。在這種情況下，只要企業(yè)能夠保持盈利，就是留住員工的最大法寶。相對于工人和技術(shù)人員而言，貿(mào)易人員的激勵效果就好得多，而貿(mào)易部門恰恰是與開發(fā)市場關(guān)系最密切的部門。單從上表中就可以清楚地察覺到這一點(diǎn)。在企業(yè)的社會職能剝離之前，福利也曾作為企業(yè)賴以吸引員工的因素；近些年來，隨著企業(yè)在職工福利方面的支出范圍縮小，許多從前屬于福利范疇的東西被推向社會，福利對職工的激勵作用就越來越小。工人與技術(shù)人員大多數(shù)感覺工作乏味，對自己的工作不滿意。但牽涉到公司管理層，除貿(mào)易人員表現(xiàn)出較積極的態(tài)度外，工人和技術(shù)人員都有所保留。他們都清楚自己應(yīng)該做什么，并知道如何把工作做好。 下面圍繞八個(gè)激勵因素分別展開討論。因此如果這個(gè)企業(yè)存在通常意義上的激勵機(jī)制的話，那么在這三類員工身上發(fā)揮的作用應(yīng)該最明顯。包括體育場館建設(shè)等。 單從制度設(shè)計(jì)來看，這種分層次的工資制度是比較合理的，在很大程度上保證了公平。對于營銷人員，日常僅發(fā)放生活費(fèi)和差旅補(bǔ)助，公司根據(jù)歷年銷售量、市場潛力、公司生產(chǎn)能力等確定駐外公司的年預(yù)算任務(wù)量，駐外公司據(jù)此制定每個(gè)銷售人員的任務(wù)量， 以資金回收為依據(jù)發(fā)放獎金。 （一）薪酬制度 該企業(yè)自成立以來進(jìn)行過多次薪酬制度的改革，現(xiàn)行的薪酬制度主要由五個(gè)大的方面構(gòu)成： 一是在普通工人中實(shí)行崗位工資制。 對一個(gè)企業(yè)的激勵機(jī)制進(jìn)行評價(jià)，也必須以以上幾個(gè)方面為切入點(diǎn)。他認(rèn)為激勵因素共包含八個(gè)方面： 組織管理中的各種政策制度，如績效考核制度、員工晉升制度等。關(guān)于“激勵”較有代表性的定義，主要有如下幾個(gè)： 一、我們把激勵定義為通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。二是組織結(jié)構(gòu)上的保障。 其對市場的重視體現(xiàn)在如下幾點(diǎn)：一方面，在產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整上，面向市場，根據(jù)自身情況發(fā)展“大廠不愿干，小廠又干不了”的新產(chǎn)品，其開發(fā)的離心球墨鑄鐵管在國內(nèi)的市場占有率約 50%，在某種意義上說，它對企業(yè)績效的取得起著決定性的作用。降低企業(yè)成本的方式有多種，如制訂完善的規(guī)章管理制度，“定人數(shù)、定責(zé)任”，嚴(yán)格廠規(guī)廠紀(jì)等。為了證明這一結(jié)論，我們首先應(yīng)該從探求該企業(yè)取得良好績效的原因入手分析。 以上大體歸結(jié)了該企業(yè)結(jié)構(gòu)中較重要的三個(gè)特點(diǎn)，就現(xiàn)在企業(yè)本身的組織結(jié)構(gòu)而言，其合理性仍然得以表現(xiàn)。對于作為調(diào)查對象的企業(yè)而言，一把手在企業(yè)中所起的作用非常大。 根據(jù)組織理論，直線職能式結(jié)構(gòu)屬于集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)的一種而事業(yè)部制結(jié)構(gòu)則屬于較典型的分權(quán)制結(jié)構(gòu)。 （二）企業(yè)內(nèi)部行政管理的色彩日益減弱，生產(chǎn)部門作為企業(yè)核心的地位日益突出。總的來說，企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整過程中表現(xiàn)出來的特點(diǎn)主要有： （一）企 業(yè)的管理層次越來越少，企業(yè)組織日益向扁平化發(fā)展。 Y鑄管公司基本上符合了以上三個(gè)條件。下面試圖結(jié)合該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)和演變歷程論證該假設(shè)。盡管在調(diào)整的過程中可能遇到既得利益者的反對，但困難是不難克服的。 工會與職代會作為職工利益的代表，其作用從創(chuàng)立初期至今變化均不大。過去機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)的質(zhì)量、生產(chǎn)、設(shè)備、能源、安全、環(huán)保六大體系由事業(yè)部自己管理，而采購、研發(fā)還由機(jī)關(guān)組織。 三、廠長（經(jīng)理）負(fù)責(zé)制 1992年，工廠以“突出決策層，充實(shí)執(zhí)行層，強(qiáng)化專業(yè)管理職能，力求精簡、高效”為目標(biāo)對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了又一次調(diào)整：（下