【正文】 考核制度的相關(guān)規(guī)定獎懲。 6. 其他處理政策和措施有等進(jìn)一 步補(bǔ)充和完善。 最新員工績效考核管理制度模板精選篇 7 通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進(jìn)個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為，保證公司績效目標(biāo)管理的達(dá)成。 適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。 ，負(fù)責(zé)對各類考評、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。 、主管領(lǐng) 導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。 ,行使考評權(quán)和考核權(quán)。 ，并將結(jié)果與績效工資掛鉤。 。 、考核管理程序 26日向部門負(fù)責(zé)人匯報或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。 、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情 況，填寫《績效考核表》 (員工，見附錄 1)，打分并作出評估，并將考核結(jié)果于每月 27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。 27 日向考核小組交個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié) (兩項(xiàng)總結(jié)可以合寫，也可以分開寫 )，作為對部門負(fù)責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。 、工作表 現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》 (部門負(fù)責(zé)人和部門兩種，分別見附錄 附錄 3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于 每月 30 日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。 、部門負(fù)責(zé)人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。 負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時將考核結(jié)果與被考核部門負(fù)責(zé)人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時被考核部門負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調(diào)查落實(shí)，確屬必要時可對考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)小的調(diào)整。 、部門員工的工作成果，進(jìn)行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進(jìn)行獎勵或處罰。 、考核管理辦法 、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評和考核，部門負(fù)責(zé)人組織對本部門員工的考評和考核。 、考核的原則：重點(diǎn)考核原則 —— 以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核 。分別考核原則 —— 按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核 。主體對應(yīng)原則 —— 由各自的直接上級進(jìn)行考核，并對考核結(jié)果及時溝通 。部門聯(lián)動原則 —— 部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響 。目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：對各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、 安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。 、考核的方式：考核以月度為單位進(jìn)行考核，考評以季度為單位進(jìn)行考評，年終進(jìn)行一次總考評。 ，并結(jié)合目標(biāo)管理法對部門進(jìn)行考核。 、考評依據(jù)，按考評、考核實(shí)施細(xì)則和考評、考核程序進(jìn)行。 、考評依據(jù)，按考評、考核實(shí)施細(xì)則和考 評、考核程序進(jìn)行。 、考核結(jié)果的處理 ：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)，部門負(fù)責(zé)人個人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與 各類專項(xiàng)考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。 ： 部門員工工資總額 =基本工資總額 +年功工資總額 +全勤獎總額 +(崗位技能工資總額 +績效工資總額 ) 部門績效系數(shù) =∑ 部門員工工資 部門負(fù)責(zé)人工資 =基本工資 +年功工資 +全勤獎 +(崗位技能工資 +績效工資 ) 負(fù)責(zé)人個人績效系數(shù) 員工工資 =基 本工資 +年功工資 +全勤獎 +∑ 部門 (崗位技能工資 +績效工資 ) 部門績效系數(shù) [( 個人崗、效工資和 個人績效系數(shù) )247?！?部門 (個人崗、效工資和 個人績效系數(shù) ) (“ 個人崗、效工資和 ” = 崗位技能工資 +績效工資 ) 、考評分值調(diào)整薪級。 65分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動合同。 75 分以下的員工或部門負(fù)責(zé)人， 75～ 70分的，下調(diào)一級， 70～ 65分的，下調(diào)二級，低于 65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于 75 分的淘汰 。 90 分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負(fù)責(zé)人， 90～ 95分的，上調(diào)一級， 95分以上的，上調(diào) 2級。 76～ 89分的不調(diào)整薪級。 、考評分值調(diào)整薪等。 2年考核經(jīng)考評 95分以上的上調(diào) 1個薪等。 100分以上的上調(diào) 1個薪等。 2年考核經(jīng)考評低于 80分的下調(diào) 1個薪等。 ，不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人 10%的績效工資，直至減完為止。 、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進(jìn)行考核和準(zhǔn)確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復(fù)等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人 20%的當(dāng)月績效工資，并提出書面警告一次 。若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負(fù)責(zé)人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。 、 考核實(shí)施細(xì)則 員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎勵。 對公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻(xiàn)，有利改進(jìn)計劃經(jīng)采納施行，觀察六個月以上有效的 。 ，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司 減少或免受損失的 。 ，能臨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，奮勇救護(hù)保全公司財物或人身安全的 。 研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的 。 、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的 。 ，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽(yù)的。 ，按年所創(chuàng)造的價值評定 (公司可指定專家評定小組評審 )： 10000元以下的一次獎勵 100元，記嘉獎一次 。超過 10000元至 100萬元的按 5%提取獎金， 20萬元以下記小功一次， 20萬元以上記大功一次， 50 萬元以上上 調(diào)一個薪級 。超過 100萬元以上的，一次性獎勵 10萬元，上調(diào)二個薪級。 ，參照 、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過 1000元。 ，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個薪級，不跨年度計算。 : 凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。 、失職、對問題失察、違規(guī)行 為，給公司財物和工作造成損失的 。 、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報事實(shí)的 。 、損害公司財物的 。 ，知情不報的 。 、機(jī)構(gòu)或私人工作的 。 、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的 。 、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的 。 、行為粗暴屢教不改的 。 。 。 ，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟(jì)損失的大小處罰 (公司可指定專家評定小組評議 )： 1000元以下口頭警告一次 。1000元至 5000元以下的一次處罰 50～ 500元，記書面警告一次 。超過 5000元至 1萬元的處罰 500元～ 1000元，記小過一次 。超過 1萬元至 5萬元的按 5%提取罰金，記大過一次 。超過 5萬元的按損失大小處罰金 1000～ 5000元，并免職或解除合同。 ，如屬非故 意行為，經(jīng)濟(jì)損失參照 ，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失 1個工作日以下的，記書面警告一次 。工作損失 3個工作日以下的，記小過一次 。工作損失 5個工作日以下的，記大過一次 。工作損失 5個工作日以上的，免職或解除合同。 ，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意處罰如下：經(jīng)濟(jì)損失 1000元以下或工作損失 1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次 。經(jīng)濟(jì)損失 1000元至 1萬元的或工作損失 3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰 ，給予記大過一次 。經(jīng)濟(jì)損失 1萬元至 5萬元的或工作損失 5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟(jì)損失 5萬元以上或工作損失 5個工作日以上的，屬嚴(yán)重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責(zé)任。 ，記小過二次算記大過一次，下調(diào)一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。 《績效考核表》中部門、部門負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細(xì)則規(guī)定的事項(xiàng)時，在《績效考核表》中規(guī)定 的考核仍要進(jìn)行。 、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行，不再另行規(guī)定。 。 q/bwg0205 04 質(zhì)量管理工作考核辦法 q/bwg0305 04 安全生產(chǎn)獎懲條例 q/bwg0306 04 環(huán)境保護(hù)獎懲條例 q/bwg0702 04 成本管理工作實(shí)施細(xì)則 q/bwg0801 04 員工聘用管理規(guī)程 q/bwg0803 04 員工薪酬方案 q/bwg0805 04 考勤管理制度 gj0802/01績效考核表 (員工 ) gj0802/02績效考核表 (部門負(fù)責(zé)人 ) gj0802/03績效考核表 (部門 ) 附加說明 本制度由人力資源部編制 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋 本標(biāo)準(zhǔn)主要起草人： 本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人： 發(fā)布日期： 04 年 5 月 30 日 版本號： ga 受控 (編號 /章 )：