【正文】 考核制度的相關規(guī)定獎懲。 6. 其他處理政策和措施有等進一 步補充和完善。 最新員工績效考核管理制度模板精選篇 7 通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為，保證公司績效目標管理的達成。 適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。 ，負責對各類考評、考核結果的最終認定。 、主管領 導、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。 ,行使考評權和考核權。 ，并將結果與績效工資掛鉤。 。 、考核管理程序 26日向部門負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據(jù)。 、工作表現(xiàn)和工作目標完成情 況，填寫《績效考核表》 (員工，見附錄 1)，打分并作出評估，并將考核結果于每月 27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。 27 日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結 (兩項總結可以合寫，也可以分開寫 )，作為對部門負責人和部門工作的考核依據(jù)。 、工作表 現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》 (部門負責人和部門兩種，分別見附錄 附錄 3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，并將審批后的考核結果于 每月 30 日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。 、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。 負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。 、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。 、考核管理辦法 、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。 、考核的原則：重點考核原則 —— 以工作目標和工作任務完成結果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責標準對員工進行考核 。分別考核原則 —— 按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核 。主體對應原則 —— 由各自的直接上級進行考核，并對考核結果及時溝通 。部門聯(lián)動原則 —— 部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響 。目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、 安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。 、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。 ，并結合目標管理法對部門進行考核。 、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。 、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考 評、考核程序進行。 、考核結果的處理 ：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)為考核結果分值的百分數(shù)，部門負責人個人績效系數(shù)為工作目標考核結果與 各類專項考核結果分值的百分數(shù)的連乘積。 ： 部門員工工資總額 =基本工資總額 +年功工資總額 +全勤獎總額 +(崗位技能工資總額 +績效工資總額 ) 部門績效系數(shù) =∑ 部門員工工資 部門負責人工資 =基本工資 +年功工資 +全勤獎 +(崗位技能工資 +績效工資 ) 負責人個人績效系數(shù) 員工工資 =基 本工資 +年功工資 +全勤獎 +∑ 部門 (崗位技能工資 +績效工資 ) 部門績效系數(shù) [( 個人崗、效工資和 個人績效系數(shù) )247。∑ 部門 (個人崗、效工資和 個人績效系數(shù) ) (“ 個人崗、效工資和 ” = 崗位技能工資 +績效工資 ) 、考評分值調整薪級。 65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。 75 分以下的員工或部門負責人， 75～ 70分的，下調一級， 70～ 65分的，下調二級，低于 65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于 75 分的淘汰 。 90 分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人， 90～ 95分的，上調一級， 95分以上的，上調 2級。 76～ 89分的不調整薪級。 、考評分值調整薪等。 2年考核經(jīng)考評 95分以上的上調 1個薪等。 100分以上的上調 1個薪等。 2年考核經(jīng)考評低于 80分的下調 1個薪等。 ，不能在規(guī)定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責人 10%的績效工資，直至減完為止。 、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負責人 20%的當月績效工資，并提出書面警告一次 。若一年內考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。 、 考核實施細則 員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經(jīng)理批準后予以獎勵。 對公司業(yè)務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經(jīng)采納施行，觀察六個月以上有效的 。 ，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司 減少或免受損失的 。 ，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的 。 研究改進設備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的 。 、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的 。 ，服務勤勞，受到各部門贊譽的。 ，按年所創(chuàng)造的價值評定 (公司可指定專家評定小組評審 )： 10000元以下的一次獎勵 100元，記嘉獎一次 。超過 10000元至 100萬元的按 5%提取獎金， 20萬元以下記小功一次， 20萬元以上記大功一次， 50 萬元以上上 調一個薪級 。超過 100萬元以上的，一次性獎勵 10萬元，上調二個薪級。 ，參照 、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過 1000元。 ，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個薪級，不跨年度計算。 : 凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領導審批報總經(jīng)理批準后予以處罰。 、失職、對問題失察、違規(guī)行 為，給公司財物和工作造成損失的 。 、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的 。 、損害公司財物的 。 ，知情不報的 。 、機構或私人工作的 。 、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的 。 、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的 。 、行為粗暴屢教不改的 。 。 。 ，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟損失的大小處罰 (公司可指定專家評定小組評議 )： 1000元以下口頭警告一次 。1000元至 5000元以下的一次處罰 50～ 500元，記書面警告一次 。超過 5000元至 1萬元的處罰 500元～ 1000元，記小過一次 。超過 1萬元至 5萬元的按 5%提取罰金，記大過一次 。超過 5萬元的按損失大小處罰金 1000～ 5000元，并免職或解除合同。 ，如屬非故 意行為，經(jīng)濟損失參照 ，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失 1個工作日以下的，記書面警告一次 。工作損失 3個工作日以下的，記小過一次 。工作損失 5個工作日以下的，記大過一次 。工作損失 5個工作日以上的，免職或解除合同。 ，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經(jīng)濟損失 1000元以下或工作損失 1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次 。經(jīng)濟損失 1000元至 1萬元的或工作損失 3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰 ，給予記大過一次 。經(jīng)濟損失 1萬元至 5萬元的或工作損失 5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟損失 5萬元以上或工作損失 5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。 ，記小過二次算記大過一次，下調一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。 《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細則規(guī)定的事項時，在《績效考核表》中規(guī)定 的考核仍要進行。 、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規(guī)定。 。 q/bwg0205 04 質量管理工作考核辦法 q/bwg0305 04 安全生產(chǎn)獎懲條例 q/bwg0306 04 環(huán)境保護獎懲條例 q/bwg0702 04 成本管理工作實施細則 q/bwg0801 04 員工聘用管理規(guī)程 q/bwg0803 04 員工薪酬方案 q/bwg0805 04 考勤管理制度 gj0802/01績效考核表 (員工 ) gj0802/02績效考核表 (部門負責人 ) gj0802/03績效考核表 (部門 ) 附加說明 本制度由人力資源部編制 本制度由人力資源部負責解釋 本標準主要起草人： 本標準主要審定人： 發(fā)布日期： 04 年 5 月 30 日 版本號： ga 受控 (編號 /章 )：