【正文】 少獎 50 元，低于平均不得獎。 ) 合格率獎 : (1)及格率 100%(英語 98%)，獎 100元。 (2)及格率不到 100%(英語 98%)但達 98%(英語 95%)，獎 50元。 (3)每減少一名不及格學生獎 50元 。 懲 : 及格率不到該年級該學科平均及格率，在平均線以下 5個百分點 (英語 10個百分點 )的基礎(chǔ)上，每低 5個百分點扣 50元。 市統(tǒng)考 : 市教育局期末統(tǒng)考的年級，學科及格率和優(yōu)秀率同時超過市平均的 `，該學科所有任課教師每人獎 100元，優(yōu)秀率和及格率之和在全市前 20%的，每人獎 300元，優(yōu)秀率和及格率之和在全市后 20%的，每人扣 50元。 二、競賽獎 獎級 獎金別鎮(zhèn)吳江市蘇州市江蘇省全國 一 40 480 680 880 1080 二 30 380 480 680 880 三 20 280 380 480 680 作品發(fā)表 10 40 注 :學生競賽必須由各級教育行政部門組織并且列入學?？己恕２皇怯山逃姓块T組織的，或雖系教育部門組織但學?？己藭r不加分的，或按參賽人數(shù)分配獎勵名額的，均按鎮(zhèn)級獎發(fā)放。 學生在現(xiàn)場競賽的均按以上標準發(fā)放，如以上交作品等形式參賽的按以上 50%獎勵。 各級組織的同類競賽不重復(fù)計獎，同一競賽設(shè)團體獎的不重復(fù)計獎，獎金就高，多人參與輔導(dǎo)的按責任比分配。 市級以上競賽級別由市教育局普教科、教科室或教研室認定 (根據(jù) 20__年學校工作考核方案規(guī)定，賽區(qū)獲獎按該賽區(qū) 級別論處 ) 鎮(zhèn)級比賽按參與人數(shù)不超過 60%評獎。 有關(guān)競賽級別的未盡事宜，由校行政決定。 (一 )競賽類 級別 獎等鎮(zhèn)級吳江市級蘇州市級省級國家級 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 基本功 評優(yōu)課 40 30 20 480 380 280 680 480 380 880 680 480 1080 880 680 論文獲獎 15 10 5 80 60 40 120 80 60 240 160 120 400 320 240 公開課 班集體 30 80 160 注 :基本功、評優(yōu)課必須是教師現(xiàn)場參加的比賽。非現(xiàn)場賽參照學生類按 50%獎勵。 論文 (含教案、教學設(shè)計、教學案例等 )參賽必須是由教育行政部門組織 (即市局及下屬單位發(fā)文到學校的 )，才能享受此獎勵。 不是由教育行政部門組織，經(jīng)學校同意后參加的市級以上各類評獎活動均按吳江市級獎?wù)撎?，未?jīng)學校同意自行參賽獲獎的不享受此獎勵。 各級組織的同一評比不重復(fù)計獎，獎金就高。 市級以上優(yōu)秀獎、大會交流、論文匯編等，一律給予每篇 20 元的獎勵。 員工績效考核管理制度范文（精選篇 8） 第一章 總則 第 1條 目的。 、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。 、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。 第 2條 適用對象。 本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評期內(nèi)未到崗累計超過 __個月 (包括請假及其他原因缺崗 )的員工不參與當期考核。 第 3條 考核原則。 、公開原則。 即員工績效考核標準、考核程序和考核責任都應(yīng)當有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標準。 。 績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進行預(yù)測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績效問題，提出解決方法和措施。 。 對企業(yè)員工進行考核時，考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重 (定性化指標權(quán)重占 40%，定量化指標權(quán)重占 60%)。 。 考核評價結(jié)束后，人力資源部及各部門負責人應(yīng)及時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。 第二章 績效考核內(nèi)容 第 4條 工作業(yè)績。 主要考核員工實際完成的工 作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點有所不同。如開發(fā)類崗位重點考核項目進度與質(zhì)量，營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力，事務(wù)類崗位則重點考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。 第 5條 工作能力。 根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等。 第 6條 工作態(tài)度。 主要是對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括紀律性、積極性、主動性、責任感等。 第三章 績效考核實施 第 7條 考核周期。 ，分別對員工實施月度考核或季度考核，其實施時間分別是下一個月的 ~日、下一個季度的 x~x日。 。所有員工都應(yīng)接受企業(yè)的年度考核，考核時間一般為下一年度第一個月的 39。~日。 第 8條 設(shè)定考核指標及評價標準。 根據(jù)前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件，分別制定各崗位的考核指標、評價標準及考核項的分值等內(nèi)容。 第 9條 考核實施。 ，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級。 ，熟練使用相關(guān)考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。 第四章 績效考核面談 第 10條 績效考核面談應(yīng)由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。 第 11條 如果被考核者認為考核結(jié)果不公正，與考核者溝通無效，并確有證據(jù)的情況下可以啟動考核結(jié)果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的 x個工作日內(nèi)給予解決。 第五章 考核結(jié)果應(yīng)用 第 12條 根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為 5個等級，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下表所示 。 考核結(jié)果應(yīng)用表 評估等級 考核得分 培訓(xùn)需求程度 職位晉升 獎金發(fā)放 s 90~100 無 推薦 110%發(fā)放 基本工資 +__元 a 80~89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資 +__元 b 70~79 較強 ?? 85% 發(fā)放 基本工資不變 c 60~69 強 ?? 75% 發(fā)放 基本工資不變 d 60以下 很強 ?? 無 基本工資 __元 第六章 附則 第 13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定，報總裁審批后實施，修改時亦同。 第 14條 本制度自 __年 __月 __日起執(zhí)行。 月薪資調(diào)整