【正文】 本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。 量表評價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價(jià)因素，使每項(xiàng)評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。 根據(jù) “ 階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則 ” ，員工月考 核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中 。季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下： 第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù) =(一月份考核分?jǐn)?shù) +二月份考核分?jǐn)?shù) )20%+ 本季度考核分?jǐn)?shù) 60% 第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù) =(四月份考核分?jǐn)?shù) +五月份考核分?jǐn)?shù) )20%+ 本季度考核分?jǐn)?shù) 60% 第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù) =(七月份考核分?jǐn)?shù) +八月份考核分?jǐn)?shù) )20%+ 本季度考核分?jǐn)?shù) 60% 年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù) =(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù) +第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù) +第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù) )5%+( 十月份 考核分?jǐn)?shù) +十一月份考核分?jǐn)?shù) )5%+ 年度考核分?jǐn)?shù) 75% 個(gè)人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。 個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。 七、績效考核的反饋 各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。 八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用 人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。 浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資 。被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資 。等于平均分的不作調(diào)整。 獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。 中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定 。員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案 。由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。 以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作 開展好。 2023 年公司績效考核管理制度（篇 7） 一、總則 為規(guī)范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。 二、考核目的 在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍 .并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制 . 及時(shí)、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準(zhǔn)備。 為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇 (含員工持股權(quán)重調(diào)整 )以及相關(guān)的教育培訓(xùn)帶給人事信息與決策依據(jù)。 將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管 理過程，在同方構(gòu)成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。 三、考核原則 以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù) 。 以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則 。 以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。 四、適用對象 本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì) (分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核 )。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi)： 試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工 連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上 兼職、特約人員 五、各類考核時(shí)間排定表 考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間 年中考核 6月 1日到 5日 6月 5日到 8日 6月 15日 年度考核 1月 15 日到 20日 1月 21日到 23日 1月 25 日 轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行 晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行 注： 考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計(jì)劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間 人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁 考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。 年度考核是公司對全體 (正式 )員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分 “ 有待提高 ”及 “ 急需提高 ” 二類人員的考核。 六、考核體制 考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì) (由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成 )是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表： 考核對象初評 (員工自評后 )匯總部門復(fù)核 分 公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁 分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁 分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁 職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁 考核對象初評 (員工自評后 )匯總部門復(fù)核 職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁 分公司副總經(jīng)理以下人員的考核 部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定 技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定 注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由 員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管 (高于員工兩級 )最后核定認(rèn)可。 七、考核標(biāo)準(zhǔn) 人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是 (員工 )分層分類考核、客觀評價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表 。其次，針對同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。 公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職潛力三方面，不同部門類的員工 ，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下： 各類員工考核權(quán)重比例圖： 考核項(xiàng)目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類 業(yè)績考核約占 70%50%40% 潛力考核約占 15%30%30% 態(tài)度考核約占 15%30% 員工考核總得分 =業(yè)績分 +潛力分 +態(tài)度分 八、考核表 考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際狀況對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。 年終考核成績由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。 九、考核評價(jià) 考核結(jié)果的等級評定： 全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為 “ 特優(yōu) ” 、 “ 優(yōu)秀 ” 、 “ 中等 ” 、 “ 有待提高 ” 、 “ 急需提高 ” 五等級，并作如下界定： 等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高 考核總分 95 分以上 85―95 分 7084分 5069分 50分以下 考核等級比例控制： 為減少考核的主觀性及心理誤差 (暈輪效應(yīng)，比較效應(yīng)，平均化等 )，考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門 (分公司 )比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例： 特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門 (分公司 )員工總數(shù) 5% 優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門 (分公司 )員工總數(shù) 15% 中等人數(shù)：占本部門 (分公司 )員工總數(shù) 65% 有待提高人數(shù)：約占本部門 (分公司 )員工總數(shù) 10% 急需提高人數(shù)：約占本部門 (分公司 )員工總數(shù) 5% 注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，務(wù)必同時(shí)帶給具體的事實(shí)依據(jù) 十、考核程序 考核的一般操作程序： 員工自評：按照 “ 考核權(quán)限表 ” ，員工選取適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估 直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。 間接主管復(fù)核：間接主管 (高于員工二級 )對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。 補(bǔ)充推薦： 當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級時(shí)： 直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評 如員工 再次自評分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管能夠進(jìn)行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明狀況 當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別，推薦主管就應(yīng)與該員工進(jìn)行面談，并完成 “ 績效面談表 ” 當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入 “ 急需提高 ” 或 “ 特優(yōu) ” 時(shí) 推薦該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成 “ 績效面談表 ” 如有必要，可另外附具體的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。 十一、考核申訴 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。 部屬與直接主管討論考核資料和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào) 。如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。 考核申訴的同時(shí)務(wù)必帶給具體的事實(shí)依據(jù)。 十二、考核與獎(jiǎng)懲 公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下： ① 特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級 ② 優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理 ③ 中等員工：崗位津貼不作調(diào)整 . ④ 有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為 年中考核對象。 ⑤ 急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。 年度考核為 “ 有待提高類 ” 員工的處理 ① 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理 ② 若年中考核再評為 “ 有待提高 ” ，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在 “ 有待提高 ” 之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。 ③ 若年中考核再評為 “ 有待提高 ” ，且在第二次年度考核又評為 “ 急需提高 ” ，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。 年度考核為 “ 急需提高類 ” 員工的處理 ① 該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。 ② 同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合 約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級 ③ 如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進(jìn)行年中考核，如仍評為 “ 有待提高 ”或 “ 急需提高 ” ，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系 。如評為 “ 中等 ” 或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。 十三、附則 本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。 本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。 本制度生效時(shí)間為 20__年 1月 10日。