【正文】 標的實現(xiàn)為基礎(chǔ) 。 (三 )可實現(xiàn)的：績效指標的設(shè)置應在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，切忌將目標設(shè)置過高或過低，從而失去設(shè)立考核指標的意義。同時，由被考核人上級建立日常考核記錄，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。 (四 )從行為考核指標庫中選取各崗位關(guān)鍵行為，進行量化分解，并賦予權(quán)重 。 (七 )考核周期結(jié)束五日內(nèi)，各級考核主體進行由上至下的逐級考核評分 (包括自評、上級評定 )。 第二十條人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。考核過程中依據(jù)考核表逐級管理、逐級考核，人力資源管理部門輔助監(jiān)督，并對考核結(jié)果進行記錄。 第二十六條月度考核詳細流程如下圖所示。各部門于 12 月 10 日提交下年度工作計劃及目標，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，分解執(zhí)行。能力考核占年度考核總比重的 20%。 第三十一條個人年度考核結(jié)果的用途 個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓等工作的依據(jù)。 年度考核連續(xù)兩年為 “ 合格 ” 的員工由上級領(lǐng)導決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理 。 (三 )培訓 針對考核成績， __公司提供不同的培訓。 第三十三條考核指標類型 高管人員的考核主要有兩類指標：目標類指標和職能類指標。 15日完成考核主體的評分過程，其具體考核流程同《第三章月度考核》 。 。 20日直屬上級完成對高管人員的績效結(jié)果面談，并將考核結(jié)果報人力資源部，作為年度獎金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù) 。 、分子公司總經(jīng)理。 12月 30日前，集團董事會根據(jù)戰(zhàn)略目標，制定分子公司總經(jīng)理競爭力排名各項指標，包括：銷售額、銷銷比指標、團隊打造、利潤率等，形成競爭力排名考核表及獎懲措施，并向各分子公司總經(jīng)理公布實施 。 。 (一 )財務(wù)方面：指標包括傳統(tǒng)的財務(wù)指 標，如銷售額、利潤額、資產(chǎn)利用率等 。 第三十九條中層管理崗位考核周期 中層管理人員的考核周期一般分月度、年度兩種，月度以考核崗位職責、月度目標達成指標為主 。 (二 )人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù) 。 第四十三條考核指標類型 基層人員考核的指標類型以目標指標為主，依據(jù)被考核人完成工作目標的情況作為評價員工的依據(jù)。 第四十六條考核結(jié)果應用 基層人員考核結(jié)果主要應用于： (一 )員工崗位薪酬等級的調(diào)整 。 第八章考核組織與申訴處理 第四十七條考核組織機構(gòu)及職責劃分 (一 )薪酬與考核委員會 薪酬與考核委員會是 __公司考核的最高決策機構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門 (門店 )負責人、財務(wù)部、人力資源部組成，承擔以下職責： 。 (二 )人力資源部 人力資源部是考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機構(gòu)，主要負責： 、培訓和指導 。 、年度考核工作情況進行通報 。 。 第四十八條考核申訴提交 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。重大申訴事項提交薪酬與考核委員會受理。 (二 )受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。薪酬與考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴 的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定，一律以本制度為準?！遁喰荨芳偃罩蛋嘤赊k公室統(tǒng)一安排。售后人員和部門負責人請假，一律由總經(jīng)理批準。30分鐘以上 1小時以 下者，按曠工半天論處。累計達 5次以上 10次以下者，扣發(fā) 5天的基本工資 。并給予一次警告處分 。如有違 反者每次 20 元罰款。 員工按規(guī)定享受探親假、婚假、病假時，必須憑有關(guān)證明資料報總經(jīng)理批準 。如有弄虛作假、包痹袒護遲到、早退、曠工員工的，一經(jīng)查實，按處罰員工的雙倍予以處罰。 (三 )不對考核期以外、以及職務(wù)以外的事實和行為進行評價。 第四條月度考核的內(nèi)容是員工當月的工作情況和目標達成狀況。 第六條年度考核的內(nèi)容是員工在本年度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。 (一 )目標達成情況 :目標是開展部門工作的導航器 ,管理人員的工作目標和工作計劃直接影響 著整個部門的工作進行 ,對管理人員目標達成情況有以下三個考核項目 : (1)計劃制定 a根據(jù)公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃 ,并與上下級溝通 ,使他們都了解你的工作目標。 e工作沒有計劃 (2)計劃實施跟進 a確定計劃實施的各個階段 ,并及時的跟進計劃的實施情況 ,對計劃中不合理的內(nèi)容能做及時合理的修正 ,使工作順利的進行。 e沒有做任何關(guān)于計劃跟進和實施的事情 ,嚴重影響部門工作的正常運行。 d工作相當不順利 ,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。 b部門員工事假較少 ,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程 ,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。 (2)工作紀律 a部門員工嚴格遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度 ,幾乎沒有違紀的情況發(fā)生。 e部門員工嚴重違反公司規(guī)定的各項規(guī)章制度 ,違紀的情況每日都有發(fā)生。 d部門員工協(xié)調(diào)較差 ,各項工作難以順利進行。 c有時與員工進行溝通 ,比較了解員工的需求 ,對員工不明白的問題給予合理的解答。 b比較了解部門員工的日常工作狀況 ,對員工其他方面比較關(guān)心。 (6)處理突發(fā)事件的能力 a能很好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作不受影響。 e不能很好的處理突發(fā)事件 ,計劃工作受到嚴重的影響。 c有時及時反饋工作進度。 b經(jīng)常為公司提供合理化建議和意見。 (3)上級交付的臨時 工作完成情況 a完成的很完美 b完成較好 c完成一般 d完成較差 e完成很差 (四 )工作態(tài)度 (1)考勤 a從不遲到或早退 ,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。 e遲到或早退很多 ,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。 d本職工作不能完成 ,但很少加班完成本職工作。 c有時學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。 b計劃完成的較好 ,在較大提高了工作效率。 (4)與其他員工互幫協(xié)調(diào)情況 a每次積極的幫助其他同事 ,很好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。 e從不積極的幫助其他同事 ,與其他同事的協(xié)調(diào)很差。 d按時完成 ,完成的質(zhì)量較差。 c基本合理 ,各項工作 基本可以開展 ,工作效率一般。 b較好 c一般 d較差 e很差 (4)反饋臨時工作交付人或直接上級 a每次 b經(jīng)常 c有時 d偶爾 e幾乎從不 (三 )工作態(tài)度 (1)考勤 a從不遲到或早退 ,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。 e遲到或早退很多 ,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。 d本職工作不能完成 ,但很少加班完成本職工作。 c有時學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。 b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋 ,但沒有很好的解決方法。 第九條業(yè)務(wù)人員考核 (一 )業(yè)績 (80%) (1)個人業(yè)績 (60%) (2)公 司月度總業(yè)績 (20%) (二 )工作態(tài)度 (20%) (1)考勤 a從不遲到或早退 ,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。 e遲到或早退很多 ,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。 d本職工作不能完成 ,但很少加班完成本職工作。 c有時學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。 b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋 ,但沒有很好的解決方法。 第四章季度考核的內(nèi)容及實施 對管理人員實行 360度考核評估 ,評估表格見人力資源手冊 。 2023 年公司績效考核管理制度（篇 6） 人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位 。 績效考核是對員工進行激勵的手 段。 三、績效考核周期 中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核 。 四、績效考核內(nèi)容 x正職以上中層干部考核內(nèi)容 (1)士氣 (2)目標達成 (3)責任感 (4)自我啟發(fā) 員工的績效考核內(nèi)容 (1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德 (2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力 (3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤 (4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。 六、績效考核方法 中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下： 第一季度考核結(jié)果分數(shù) =(一月份考核分數(shù) +二月份考核分數(shù) )20%+ 本季度考核分數(shù) 60% 第二季度考核結(jié)果分數(shù) =(四月份考核分數(shù) +五月份考核分數(shù) )20%+ 本季度考核分數(shù) 60% 第三季度考核結(jié)果分數(shù) =(七月份考核分數(shù) +八月份考核分數(shù) )20%+ 本季度考核分數(shù) 60% 年度考核結(jié)果分數(shù) =(第一季度考核結(jié)果分數(shù) +第二季度考核結(jié)果分數(shù) +第三季度考核結(jié)果分數(shù) )5%+( 十月份 考核分數(shù) +十一月份考核分數(shù) )5%+ 年度考核分數(shù) 75% 個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。 浮動工資調(diào)整。 獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。 以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作 開展好。 將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管 理過程，在同方構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。 四、適用對象 本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計 (分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核 )。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。同方在設(shè)計考核標準的核心理念是 (員工 )分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際狀況對考評因素和要點進行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。 補充推薦： 當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大，甚至跨越檔級時： 直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評 如員工 再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管能夠進行復評，并向該員工的間接主管說明狀況 當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，推薦主管就應與該員工進行面談，并完成 “ 績效面談表 ” 當員工最后考核分數(shù)歸入 “ 急需提高 ” 或 “ 特優(yōu) ” 時 推薦該員工主管與員工進行面談，并完成 “ 績效面談表 ” 如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補充材料。 考核申訴的同時務(wù)必帶給具體的事實依據(jù)。 ③ 若年中考核再評為 “ 有待提高 ” ，且在第二次年度考核又評為 “ 急需提高 ” ，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。如評為 “ 中等 ” 或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。