【正文】 者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。 在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。 (4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。 在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。 獎勵。 保管者。 (二 )表資料的查閱。 確認考核規(guī)定 。 新員工績效考核管理制度篇 4 第一章 總 則 第一條 考核目的 1. 促進部門各級人員的溝通和交流，增強部門凝聚力?？己瞬捎冒俜种拼蚍中问?。 第六條 考核日期 1. 每周綜合管理處統(tǒng)一匯報各處績效指標完成情況與問題分析。 第八條 考核內(nèi)容的組成 考核內(nèi)容主要由三部門組成。 各部分的具體內(nèi)容如下表所示： 第四章 考核辦法及考核結(jié)果應(yīng)用 第九條 下列人員不參加年底考核： 1. 未滿半年者 。 5. 中途離職者 。 4. 四等： 7079 分，考績在 70分以上未滿 79分者，列為四等 ，績效工資 4級。 2. 記大過 1次減 10分，記過 1次減 5分，警告 1次減 2分。 4. 曠工 1天以上者 。 3. 曠工兩日以上者。 3. 能對危害本公司產(chǎn)業(yè)或設(shè)備的因素防患于未然，或?qū)ζ湮：?因素進行防護消滅，因而避 免損害者。 3. 對可預(yù)見的災(zāi)害疏于覺察或臨時急救措施失當，導(dǎo)致本部門遭受損害者。 第十八條 綜合管理處根據(jù)申訴事項核準申訴事宜，在收到申訴請求三日內(nèi)給予申訴者明確答復(fù)。 第二十二條 本制度解釋權(quán)、修改權(quán)歸物流部綜合管理處。 、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。但以下人員不適用本方案： ，尚未轉(zhuǎn)正的員工 。 主 任： __X 副主任： __X、 __X 成員： ______________________________ (1)委員會主任職責：負責領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán) 。具體時間安排如下表： 考核類別 考核時間 復(fù)核時間 考核終定時間 年中考核 7月 1日 — 7日 7月 8日 — 11日 7月 15日 年終考核 次年 1月 2日 — 10日 次年 1月 11日 — 15 日 次年 1月 18日 注： ，并 與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結(jié)果反饋到辦公室。 (如遇，則可能提前 ) 七 .考核內(nèi)容和考核標準 考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標準權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核標準和量表。 九 .考核程序 辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。 ，并填寫考核結(jié)果運用意見?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結(jié)果。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。 十一 .考核結(jié)果及其應(yīng)用 考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。 (3)績效考核結(jié)果為 “ 稱職 ” 的員工，不作任何調(diào)整 。員工如對考核結(jié)果有重大異議的 ,可在接到考核結(jié)果的 3天內(nèi)提出申訴 ,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)。 十三 .考核資料的管理 員工考核資料必須謹慎保管和保密 ,并做好歸檔管理工作。 ，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。 附： 2. 員工績效考核面談表 3. 績效考核申訴表 新員工績效考核管理制度篇 6 通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為，保證公司績效目標管理的達成。 ,行使考評權(quán)和考核權(quán)。 、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》 (員工，見附錄 1)，打分并作出評估，并將考核結(jié)果于每月 27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。 負責考核的負責人應(yīng)及時將考核結(jié)果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申 請裁決，由人力資源部調(diào)查落實，確屬必要時可對考核結(jié)果進行適當小的調(diào)整。分別考核原則 —— 按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進行考核 。 、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評 以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。 、考核結(jié)果的處理 ：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分 數(shù)，部門負責人個人績效系數(shù)為工作目標考核結(jié)果與 各類專項考核結(jié)果分值的百分數(shù)的連乘積。 75 分以下的員工或部門負責人， 75～ 70分的，下調(diào)一級， 70～ 65分的，下調(diào)二級，低于 65分的淘汰。 、考評分值調(diào)整薪等。 ，不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責人 10%的績效工資，直至減完為止。 對公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經(jīng)采納施行，觀察六個月以上有效的 。 、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的 。超過 100萬元以上的，一次性獎勵 10萬元，上調(diào)二個薪級。 、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財物和工作造成損失的 。 、機構(gòu)或私人工作的 。 。超過 5000元至 1萬元的處罰 500元～ 1000元，記小過一次 。工作損失 3個工作日以下的，記小過一次 。經(jīng)濟損失 1000元至 1萬元的或工作損失 3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次 。 《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細則規(guī)定的事項時，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進行。 第二條 本細則適用于保衛(wèi) (武裝 )部機關(guān)及基層各單位。在保證員工基本收入的基礎(chǔ)上，薪酬分配重點向基層一線和貢獻大的崗位傾斜，平衡好各類各層級員工的收入分配關(guān)系，實行嚴考核硬兌現(xiàn)，發(fā)揮薪酬激勵作用。 (三 )約束類指標是衡量履行責任、規(guī)范管理和防范風險的指標，具體包括安全環(huán)保、黨風廉政建設(shè)、依法合規(guī)經(jīng)營、輿情風險控制、工程結(jié)算管理等指標。如遇不可抗力或政策調(diào)整等特殊情況確需調(diào)整的，由受約人提出書面申請，經(jīng)保衛(wèi) (武裝 )部績效考核委員會批準后執(zhí)行。保衛(wèi) (武裝 )部主要領(lǐng)導(dǎo)與班子副職簽訂，保衛(wèi) (武裝 )部主管領(lǐng)導(dǎo)與機關(guān)部門正職、基層單位正職簽訂，機關(guān)部門正職、基層單位正職與本部門副職、一般管理人員、技術(shù)人員、班組或崗位操作員工簽訂。“ 四清 ” 即：崗位職責清、考核標準清、工作目標清、獎罰結(jié)果清 。 月度績效獎金、年度績效獎金與相應(yīng)績效考核結(jié)果掛鉤兌現(xiàn)，實行獎罰平衡。機關(guān)部門基本獎按照綜合評價結(jié)果考核兌現(xiàn) 。具體考核辦法如下： 機關(guān)部門基本獎按照綜合評價結(jié)果考核兌現(xiàn)。各部門按照 “ 保衛(wèi) (武裝 )部績效考核附則 ” 進行考核。 保衛(wèi) (武裝 )部計劃生育員每月在正常獎金基礎(chǔ)上獎勵 60元，基層單位計劃生育員每月在正常獎金基礎(chǔ)上獎勵 30元。 員工年度績效獎金總額 =年度績效獎金基數(shù) 綜合績效分值 /100 核定員工人數(shù) 第四章 專項獎兌現(xiàn) 油氣超產(chǎn)獎按照收繳被盜原油數(shù)量，依據(jù)各科室、基層單位在打擊盜油工作中的表現(xiàn)和貢獻情況，由保衛(wèi) (武裝 )部黨政班子會議決定具體的分配方案，績效考核辦公室負責兌現(xiàn)。 各科室、基層單位申請部長獎勵基金，需制定獎勵方案，由主管領(lǐng)導(dǎo)審核批準，經(jīng)主要領(lǐng)導(dǎo)審批同意后，由績效考核辦公室兌現(xiàn)。其他一般管理人員為所在單位單元獎金基數(shù)的 。 最新員工績效考核管理制度相關(guān)：