【正文】 十四 .附則 (1)本方案的解釋權(quán)歸辦公室。 (2)本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。 (3)本方案自發(fā)文之日起生效。 附： 2. 員工績效考核面談表 3. 績效考核申訴表 新員工績效考核管理制度篇 6 通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為，保證公司績效目標管理的達成。 適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。 ，負責對各類考評、考核結(jié)果的最終認定。 、主管領(lǐng)導、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。 ,行使考評權(quán)和考核權(quán)。 ，并將結(jié)果與績效工資掛鉤。 和考核的建議權(quán)。 、考核管理程序 26日向部門負責人匯報或提交，作為月度考核的依據(jù)。 、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》 (員工，見附錄 1)，打分并作出評估，并將考核結(jié)果于每月 27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。 27 日向考核小組交和部門工作總結(jié) (兩項總結(jié)可以合寫，也可以分開寫 )，作為對部門負責人和部門工作的考核依據(jù)。 根據(jù)部門負責人個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表 現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》 (部門負責人和部門兩種，分別見附錄 附錄 3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月 30 日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。 、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。 負責考核的負責人應及時將考核結(jié)果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申 請裁決，由人力資源部調(diào)查落實，確屬必要時可對考核結(jié)果進行適當小的調(diào)整。 、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。 、考核管理辦法 、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。 、考核的原則：重點考核原則 —— 以工作目標和工作任務完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責標準對員工進行考核 。分別考核原則 —— 按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核 。主體對應原則 —— 由各自的直接上級進行考核，并對考核結(jié)果及時溝通 。部門聯(lián)動原則 —— 部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響 。目標考核和專項考核相結(jié)合的原則：對各部門負責人的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設置相應的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標任務完成情況一并納入考核體系。 、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評 以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。 ，并結(jié)合目標管理法對部門進行考核。 、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。 、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。 、考核結(jié)果的處理 ：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分 數(shù)，部門負責人個人績效系數(shù)為工作目標考核結(jié)果與 各類專項考核結(jié)果分值的百分數(shù)的連乘積。 ： 部門員工工資總額 =基本工資總額 +年功工資總額 +全勤獎總額 +(崗位技能工資總額 +績效工資總額 ) 部門績效系數(shù) =∑ 部門員工工資 部門負責人工資 =基本工資 +年功工資 +全勤獎 +(崗位技能工資 +績效工資 ) 負責人個人績效系數(shù) 員工工資 =基本工資 +年功工資 +全勤獎 +∑ 部門 (崗位技能工資 +績效工資 ) 部門績效系數(shù) [( 個人崗、效工資和 個人績效系數(shù) )247?！?部門 (個人崗、效工資和 個人績 效系數(shù) ) (“ 個人崗、效工資和 ” = 崗位技能工資 +績效工資 ) 、考評分值調(diào)整薪級。 65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除。 75 分以下的員工或部門負責人， 75～ 70分的，下調(diào)一級， 70～ 65分的，下調(diào)二級，低于 65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于 75 分的淘汰。 90 分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人， 90～ 95分的，上調(diào)一級， 95分以上的，上調(diào) 2級。 76～ 89分的不調(diào)整薪級。 、考評分值調(diào)整薪等。 2年考核經(jīng)考評 95分以上的上調(diào) 1個薪等。 100分以上的上調(diào) 1個薪等。 2年考核經(jīng)考評低于 80分的下調(diào) 1個薪等。 ，不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責人 10%的績效工資，直至減完為止。 、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛 作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負責人 20%的當月績效工資，并提出書面警告一次 。若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。 、考核實施細則 員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領(lǐng)導審批報總經(jīng)理批準后予以獎勵。 對公司業(yè)務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經(jīng)采納施行，觀察六個月以上有效的 。 ，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司 減少或免受損失的 。 ，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的 。 研究改進設備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的 。 、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的 。 ，服務勤勞，受到各部門贊譽的 .。 ，按年所創(chuàng)造 的價值評定 (公司可指定專家評定小組評審 )： 10000元以下的一次獎勵 100元，記嘉獎一次 。超過 10000元至 100萬元的按 5%提取獎金， 20萬元以下記小功一次， 20萬元以上記大功一次， 50 萬元以上上調(diào)一個薪級 。超過 100萬元以上的，一次性獎勵 10萬元，上調(diào)二個薪級。 ，參照 、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過 1000元。 ，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個薪級，不跨年度計算。 : 凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導審批報總經(jīng)理批準后予以處罰。 、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財物和工作造成損失的 。 、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報事實的 。 、損害公司財物的 。 ，知情不報的 。 、機構(gòu)或私人工作的 。 、竄崗、睡覺、怠工或擅 離職守的 。 、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的 。 、行為粗暴屢教不改的 。 。 。 ，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟損失的大小處罰 (公司可指定專家評定小組評議 )： 1000元以下口頭警告一次 。1000元至 5000元以下的一次處罰 50～ 500元，記書面警告一次 。超過 5000元至 1萬元的處罰 500元～ 1000元，記小過一次 。超過 1萬元至 5萬元的按 5%提取罰金，記大過一次 。超過 5萬元的按損失大小處罰金 1000～ 5000元，并免職或解除合同。 ，如屬非故意行為，經(jīng)濟損失參照 ，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失 1個工作日以下的，記書面警告一次 。工作損失 3個工作日以下的，記小過一次 。工作損失 5個工作日以下的，記大過一次 。工作損失 5個工作日以上的，免職或解除合同。 ，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意 處罰如下：經(jīng)濟損失 1000元以下或工作損失 1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次 。經(jīng)濟損失 1000元至 1萬元的或工作損失 3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次 。經(jīng)濟損失 1萬元至 5萬元的或工作損失 5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟損失 5萬元以上或工作損失