【正文】 稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。但以下人員不適用本方案 : 試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工 。 為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等帶給人事評核的客觀依據(jù)，以到達(dá)公平、公正、公開的目的。 第十一章 附 則 第三十條 本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過后頒布生效 。 2. 與員工工資獎金掛鉤 。 3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見 。 3. 該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。 3. 該項考核可使用專案報告形式。 3. 該項考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會同人事部共同考核定案。 3. 該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會同人事部考核定案。 4. 對公司發(fā)展的建議。 第二十一條 考核結(jié)果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。 所有考核辦法最終反映在考核表上。 第十三條 考核形式簡化為三類： 即普通員工、部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)的評議。 3. 。 第十一條 公司員工考評表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。 3. 獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)的 依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。 第六條 以為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。 第二章 考核范圍 第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。在我們平凡的日常里，很多情況下我們都會接觸到制度，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準(zhǔn)則。 第三章 考核原則 第三條 通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。定性與定量考核相結(jié)合。 第五章 考核時間 第八條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核 ,月度考核以考勤為主。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象、目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整 (各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類權(quán)重表 )。 4. 下級評議 。 第十四條 各類考核辦法有： 1. 查詢記錄法： 對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計 。 第八章 考核程序 第十五條 人事部根據(jù)，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排。 第十八條 人事部依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。 第二十二條 考 核之后，還需征求考核對象的意見： 1. 個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較 。 第九章 特殊考核 第二十三條 試用考核。 第二十四條 后進(jìn)員工考核。 第二十五條 個案考核。 第二十六條 調(diào)配考核。 第二十七條 考核。 4. 該項考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。 3. 與福利 (住房、培訓(xùn)、休假 )等待遇相關(guān) 。 新員工績效考核管理制度篇 2 一、總則 為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。 三、考核原則 以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則 。 2全年連續(xù)出勤不滿 6個月 (包括請假與各種原因缺崗 )的員工。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展 的要求。 考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù) 。 本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。 雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。 員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。 第六條、考核標(biāo)準(zhǔn) (一 )人事考核的種類。 人事考核 把握并測評的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績 (質(zhì)和量 )，以及對工作的態(tài)度來把握。有關(guān)需要個性強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。 裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。 (3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。 管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。 晉升。 在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。 第十條、考核表的保管與查閱 (一 )考核表的保管。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。 (二 )培訓(xùn)包括 : 理解考核制度的結(jié)構(gòu) 。 第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。 2. 簡便實(shí)用，易于操作的原則 要根據(jù)不同崗位 (工種 )的特點(diǎn)制定切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)，每一項考核要量化到具體內(nèi)容，并且易于操作，不能過于繁瑣。 第五條 考核周期 各職能經(jīng)理實(shí)行季度考核，各職能主管與其他員工一般都實(shí)行月度考核和年度綜合考核。 2. 根據(jù)公司發(fā)展對員工能力和工作態(tài)度的要求，綜合管理處選取的必備工作能力和態(tài)度指標(biāo)作為考核的一部分。 第三部分，針對工作中體現(xiàn)出的不同工作態(tài)度分等級進(jìn)行描述。 4. 曾受留職察看處分者 。 3. 三等： 8089 分，考績在 80分以上未滿 89分者，列為三等，績效工資 3級。 第十一條 受獎勵或懲戒者，考績應(yīng)依下列規(guī)定增減其分?jǐn)?shù)： 1. 記大功 1次加 10分，記功 1次加 5分，嘉獎 1次加 2分 。 3. 請假超過限定日數(shù)者 。 2. 遲到或早退累計 30次以上者 。 2. 遇有特殊危急事故冒險搶救，保全本部門或公司重大利益或他人生命者。 2. 遇特殊危急事變，畏難逃避或救護(hù)失時，導(dǎo)致本部門產(chǎn)業(yè)或人員利益蒙受重大損害者。 第五章 考核申訴 第十七條 被考核者如對考核結(jié)果存在異議，可在考核結(jié)果公布后兩日內(nèi)向綜合管理處提出申訴請求。 第七章 附則 第二十一條 本制度由物流部制定，經(jīng)總監(jiān)及分管領(lǐng)導(dǎo)審批簽字后生效。 、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。 四 .考核適用范圍 凡公司中層以下 (包括中層 )所有人員的考核適用本方案。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。 六 .考核時間 考核分為年中考核和年終考核。 ，依次順延。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表 。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占 20%、上級評議占 80%。 ，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。 十 .績效面談 每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談。 ，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。 (2) 年終考核績效面談結(jié)果于次年 1月 15 日前匯總到辦公室。 (2)績效考核結(jié)果為 “ 良好 ” 的員工，給予獎金 元的獎勵 。 十二 .考核申訴 考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。 3. 績效管理委員會最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。 。 (3)本方案自發(fā)文之日起生效。 、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。 、考核管理程序 26日向部門負(fù)責(zé)人匯報或提交，作為月度考核的依據(jù)。 、部門負(fù)責(zé)人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。 、考核的原則：重點(diǎn)考核原則 —— 以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核 。目標(biāo)考核和專項考核相結(jié)合的原則：對各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。 、考評依據(jù)，按考評、考核實(shí)施細(xì)則和考評、考核程序進(jìn)行。 65分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除。 76～ 89分的不調(diào)整薪級。 2年