【正文】 歡幫助別人，并且解決了別人很多問題；()他是否有協(xié)助精神？()E、偶爾向無關(guān)人員透露技術(shù)秘密，偶爾攜帶技術(shù)秘密離開公司。D、偶爾向無關(guān)人員透露技術(shù)秘密，從不攜帶技術(shù)秘密離開公司；(3)()E、編寫不規(guī)范，不及時，常常難以查閱，甚至沒有編寫相關(guān)文檔。D、編寫較規(guī)范，但不及時，常常難以查閱，文檔編寫滯后6天以上；(3)C、編寫較規(guī)范，較及時，一般可以查閱近期文檔；文檔編寫滯后3至6天；()B、編寫非常規(guī)范，較及時，隨時可以查閱近期文檔，文檔編寫滯后3天以內(nèi)；(6)A、編寫非常規(guī)范，非常及時，隨時都可以查閱任意相關(guān)文檔；()開發(fā)過程中，相關(guān)技術(shù)文檔的編寫水平：()手冊的處理，不要讓員工有手冊就是“生死薄”的顧慮、想法，使員工能確實(shí)、有效地利用，以達(dá)到自我開發(fā)的目的。 上級主管要高度重視和關(guān)心員工的發(fā)展與成長，同時把進(jìn)步的情況及時反饋給員工。 上述三項(xiàng)目標(biāo)是員工后半年培訓(xùn)的基本項(xiàng)目。員工應(yīng)充分認(rèn)識到，面談表并不是填給別人看的，而是為達(dá)到提高自己的能力及素質(zhì)這一目標(biāo)而作的計(jì)劃。 作為同員工交換有關(guān)職務(wù)情況或要求改善提案時的材料。 隨時查看面談表，利用這一掌握員工的資料。上級主管： 面談時請準(zhǔn)備職能手冊、工作項(xiàng)目一覽表、工作分配表、能力開發(fā)制度，上級主管和員工要充分加以利用。 所屬部門主管批示后，正本交還被面談?wù)?，副本則由面談?wù)弑４妫嬲務(wù)卟⒎侵苯又鞴軙r，直接主管應(yīng)保存一份影印本）。 不可在他人進(jìn)進(jìn)出出、說話聲、電話的呼叫聲等分心的地方進(jìn)行面談。 人事課于每年3月及9月下旬把能力開發(fā)面談表（以下簡稱面談表），報送各單位主管。方法 原則上應(yīng)由直接主管負(fù)責(zé)面談 具體地掌握員工職務(wù)執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題以及員工發(fā)展的需要，藉以制訂個人的培訓(xùn)計(jì)劃。 通過向員工反饋職務(wù)的執(zhí)行情況和執(zhí)行結(jié)果，為員工創(chuàng)造了解自己優(yōu)缺點(diǎn)的機(jī)會，培養(yǎng)員工以自我認(rèn)知為基礎(chǔ)的自我開發(fā)態(tài)度。一、本公司實(shí)施能力開發(fā)面談制度（以下簡稱面談制度）的主要目的是： 事考核與能力開發(fā)制度 具體考評步驟在各崗位的考評實(shí)施細(xì)則中具體規(guī)定?？荚u結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評溝通；直接上級一般為該員工的考評負(fù)責(zé)人；員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評，自評不計(jì)入總分；員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序；四、考評的一般程序 （3）工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。（2）崗位工作：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直接上級進(jìn)行考評； （1）重要任務(wù)：本季度內(nèi)完成的重要工作，考評的工作不超過3個，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評；考核的內(nèi)容分以下三部分： 三、考評的內(nèi)容和分值 績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 窗體頂端窗體底端績效考評制度 ,應(yīng)將年度績效考核表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部。,對本人逐項(xiàng)評分?？己艘老铝谐绦蜻M(jìn)行:第九條 考核程序第七條 強(qiáng)制分配年終考核主要用于年終獎金、調(diào)薪和職務(wù)晉升。第一條 員工績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一組織歸口管理，各部門和直屬單位具體實(shí)施。、晉升、調(diào)薪、獎懲、培訓(xùn)的客觀依據(jù)，績效考核的過程和結(jié)果也是重要的激勵手段，為保證員工績效考核有效地進(jìn)行，特制定本辦法：（適用子公司工人）員工績效考核辦法 第七條 人力資源部負(fù)責(zé)考績的計(jì)劃和具體組織工作。第四條 考核步驟。4．考績自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許徇私舞弊。3．考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；2．考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；1．考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高；員工績效考核制度 第一條 工作績效考核，簡稱考績，目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。第三條 適用范圍。1．確認(rèn)評價要素與著重點(diǎn)，確定并填寫評分檔次；2．綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次；3．再對考核表進(jìn)行一次全面回顧與檢查，考察各項(xiàng)要素之間的評價結(jié)果是否具有內(nèi)在統(tǒng)一性，清除相互矛盾的因素；4．進(jìn)一步考察被考核者在同組內(nèi)的相對位置，即名次排列是否合適；5．進(jìn)行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對人本身進(jìn)行評價的綜合因素，但切忌脫離事實(shí)，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。附件一 公司員工績效考核表（A）。第二條 員工績效考核工作應(yīng)堅(jiān)持考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序事先公開，考核由直屬主管主持，以員工實(shí)績和行為事實(shí)為依據(jù)（考核結(jié)果與本人見面），考核評分、評語對不同的人應(yīng)有差別，即考核應(yīng)堅(jiān)持公開、公平、公正、差別性等原則以保證考核的客觀性與激勵性。第四條 績效考核的工作原則：有意見可表述，無簽名考核結(jié)果同樣有效第五條 考核因素為_類：各項(xiàng)考核因素及定義（略）各考核要素的定義是明確的、統(tǒng)一的，在考核時，均應(yīng)以統(tǒng)一的定義作為評價標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行相同尺度的評價。,對員工逐項(xiàng)評分并寫評語。,人力資源部應(yīng)對年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計(jì)分析,報正、副總經(jīng)理進(jìn)行簽核。一、考評的目的和用途考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。 五、保密考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開；考評結(jié)果及考評文件交由人力資源部存檔； 任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。 在上級主管的協(xié)助下，員工獨(dú)立自主地訂立自我開發(fā)目標(biāo)，由此加深員工對工作的關(guān)心，藉以培養(yǎng)員工的責(zé)任感。 二、實(shí)施要領(lǐng) 能力開發(fā)面談表應(yīng)由當(dāng)事人與上級主管共同制定。 單位主管接到面談表后，各直接主管首先同被面談?wù)呱潭嬲勅掌?，并至少?yīng)在面談日期前一周把面談表交被面談?wù)咛顚?，同時預(yù)先告知面談日期，請被面談?wù)哂诿嬲勚涨俺仕退畹拿嬲劚碛坝”?。如在總公司，可選擇會議室、用餐時間外的餐廳、休息室等場所。 因面談表是表示員工的績效、成長履歷的重要資料，務(wù)必妥善保存。 面談表的運(yùn)用與管理 被面談?wù)撸航?jīng)常同自己的能力開發(fā)目標(biāo)對照，查看進(jìn)展情況，作自我檢查。 不間斷地根據(jù)面談表作檢查跟蹤工作。 將面談表妥善整理保管，可即時對面談表進(jìn)行提示說明。員工須就面談表的內(nèi)容先同主管充分溝通，取得協(xié)助；面談表填完后，也須同主管作充分洽談。 根據(jù)原來的目標(biāo)管理構(gòu)想，具體、明確地訂出業(yè)務(wù)目標(biāo)和改善目標(biāo)。 依據(jù)本期的各種目標(biāo)或每月指導(dǎo)上的重點(diǎn)項(xiàng)目，對員工的行為進(jìn)行地觀察、分析。 窗體頂端窗體底端()他的建議及接受他人的建議：A、常常有很好的建議，并很大的提高了工作效率，而且能認(rèn)真聽取和執(zhí)行經(jīng)理的建議；()B、有時有好的建議，對工作效率有些提高，并且能認(rèn)真聽取和執(zhí)行經(jīng)理的建議；(6)C、有時提一些建議，但沒什么效果，往往能聽取和執(zhí)行經(jīng)理的建議；()D、很少提建議，能聽取經(jīng)理的建議，但很少能執(zhí)行，有時有些固執(zhí)己見；(3)E、喜歡固執(zhí)己見，不太能聽取經(jīng)理的建議，經(jīng)常固執(zhí)己見；()提交工作總結(jié)及開發(fā)計(jì)劃：A、每次都能按時提交總結(jié)和計(jì)劃，并且內(nèi)容完整、詳實(shí)、清楚，使人能清楚地把握當(dāng)前工作動態(tài)；()B、每次都能按時提交總結(jié)和計(jì)劃，內(nèi)容較完整、詳實(shí)，使人能了解當(dāng)前工作動態(tài)；(6)C、基本能按時提交總結(jié)和計(jì)劃，內(nèi)容較完整、詳實(shí)，使人能了解當(dāng)前工作動態(tài)；()D、基本能按時提交總結(jié)和計(jì)劃，內(nèi)容不太完整，使人能基本了解當(dāng)前工作動態(tài)；(3)E、很少能按時提交總結(jié)和計(jì)劃，內(nèi)容不太完整，使人能基本了解當(dāng)前工作動態(tài)；()備份源程序A、每天工作結(jié)束時，都能及時備份源程序，每次抽查都能通過；()B、基本每天都能備份源程序，抽查偶爾沒有通過；(6)C、往往2至3天備份一次源程序，抽查一般沒有通過；()D、往往一星期備份一次源程序，抽查一般沒有通過；(3)E、不備份源程序，抽查從來沒有通過；()對外技術(shù)保密（源程序、技術(shù)文檔、核心技術(shù)屬技術(shù)秘密）A、從不向無關(guān)人員透露技術(shù)秘密，從不攜帶技術(shù)秘密（非工作需要，下同）離開公司。() 窗體頂端窗體底端Email:hrmCopyright (C) 2000 . All Rights Reserved版權(quán)所有　四達(dá)勞動信息網(wǎng)絡(luò)有限責(zé)任公司 軟件工程師工作態(tài)度考評標(biāo)準(zhǔn) （考評方式：員工互評)考評說明：每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件；對所有被考評人的同一項(xiàng)目進(jìn)行集中考評，請勿以人為單位進(jìn)行考評。()對待工作，他是否積極主動？A、非常積極主動，把工作看作是對能力的挑戰(zhàn)，并有很高的工作業(yè)績；()B、非常積極主動，常常沉浸在工作的樂趣中，有較好的工作業(yè)績；(6)C、比較積極主動，工作比較認(rèn)真負(fù)責(zé)；()D、不太積極主動，有時計(jì)較個人得失；(3)E、消極怠慢，常常計(jì)較個人得失。第三條 公司的人力資源管理部門為總務(wù)部（以下簡稱管理部門），其余所有對員工有行政管理權(quán)的單位均為使用部門（以下簡稱使用部門）。對有明顯精神病癥者、舉止粗野、言語嚴(yán)重不雅、健康不良、蓬頭污體、過分自負(fù)、個人私欲過度膨脹（如不問工作職位與性質(zhì)，只問待遇等）、對社會與人際關(guān)系看法過分偏激、對以前任職單位嚴(yán)重不滿、對關(guān)鍵問題避而不答或答非所問，斷然拒絕提供以前任職單位推薦書而無合理解釋等情況者，應(yīng)立即停止聘用詢問，不得聘用。如問民族，證件上是回族，回答是漢族，就應(yīng)中止談話，不得再問下去。C、上崗證參照上條處理。無推薦書的應(yīng)慎重聘用。對于有下列行為者，應(yīng)中止談話，不得聘用：對公司規(guī)章制度諸多批判者，不愿簽署聲明同意遵守《員工手冊》和公司依法制定的規(guī)章制度者。B、閱讀《薪酬考核方案》若對方原則接受公司規(guī)定，可以將公司的薪酬方案借給對方閱讀；若應(yīng)聘者同意此方案，應(yīng)讓應(yīng)聘者簽署書面聲明，對拒簽者，應(yīng)中止談話。培訓(xùn)內(nèi)容為：A、公司的組織機(jī)構(gòu)、資金支用程序、門衛(wèi)管理制度、機(jī)動車用車申請程序、請示匯報（含事故報告）程序（如不得越級報告、請示等）、倉管領(lǐng)料程序、考勤規(guī)定、集體宿舍入住申請程序及管理制度、工資計(jì)算發(fā)放程序、崗位責(zé)任制、廢舊物資回收程序、訂單管理制度等。時間安排：A階段半天 B階段一天半 C階段一天在此階段，對于文化水平特別低下（語法不通、錯別字太多、完全無寫作能力）以及發(fā)現(xiàn)有前述各項(xiàng)問題的應(yīng)聘者，應(yīng)通過評為不合格淘汰。轉(zhuǎn)正定薪管理部門應(yīng)在試用期滿三天前向使用部門書面征詢意見，使用部門不管是否同意繼續(xù)使用，均須于收到管理部門通知的24小時內(nèi)書面答復(fù)。 第三章 專才與臨借工管理第六條 為解決公司經(jīng)濟(jì)實(shí)力與經(jīng)營范圍的矛盾，除低固定成本，需要與社會各方面建立合作關(guān)系，其操作如下：使用計(jì)劃使用部門因工作需要使用專才或臨借工時，按《訂單管理制度》填寫訂單管理統(tǒng)一報表（之三），《單項(xiàng)訂單發(fā)外加工（外借工）審批表》。使用部門應(yīng)認(rèn)真對待，配合并參與有關(guān)評語填寫、負(fù)責(zé)本部門表格發(fā)放與上交等工作。獎懲考核員工在工作中表現(xiàn)出色，公司給予書面通報表揚(yáng)以上的獎勵以及工作出現(xiàn)差錯、違紀(jì)、觸犯刑律等，公司可以按規(guī)章制度考核懲罰，尤其是按《員工手冊》可以作辭退處理的行為，使用部門都要及時配合管理部門做好登記存檔工作。專業(yè)理論與技能考核以下考核每年進(jìn)行一次：現(xiàn)代企業(yè)管理知識考核——車間主任以上行政人員進(jìn)行，要求在第一年考核時合格。各專業(yè)工人應(yīng)知應(yīng)會——全體生產(chǎn)工作按專業(yè)進(jìn)行，要求每年考核都合格。本條第1至3點(diǎn)的考核由管理部