【導(dǎo)讀】需要、挫折、沖突是人生不可逾越的企盼和境遇。就每單個個體而言，其需要層。理修養(yǎng)密不可分的。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)與現(xiàn)代化建設(shè)不斷加快的今天，觀念的。更新、產(chǎn)業(yè)的調(diào)整。社會的發(fā)展都迫切要求人事管理者重視與研究員工的職業(yè)心。這既是心理學(xué)在人事管理工作中廣義上的延伸，又是狹義上的深入，對于。體目標(biāo)具有重要的指導(dǎo)作用。人的生活與實踐的范圍極其廣泛，決定了人的需要的廣泛性。這種需要對提高人類的整體素質(zhì)是很有意義的，也是人類由動物進(jìn)化。到到真正的人的根本標(biāo)志。這一學(xué)說，在世界范圍內(nèi)得到了公認(rèn)，影響深遠(yuǎn)，長盛不衰，并且在許多領(lǐng)。馬斯洛認(rèn)為人有許多基本需要，基本分為前后相互銜接的五個層次。疾病治療等人類最基本的維持個體生存的物質(zhì)性需要。社會認(rèn)定、被他人尊敬等。遭受嚴(yán)重挫折后，個人會。不論是對組織還是對個人來說，沒有任何積極的意義。有的離開了革命，有的向蔣介石投降，

　　

【正文】 、生動、愉快的狀態(tài)下進(jìn)行的，因而更具有感召力和吸引力。 二、獎勵激勵的心理學(xué)原則 １．物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合 對于調(diào)動人的積極性來說，物質(zhì)、精神獎勵都是不可缺少的。一般以精神獎勵為主，物質(zhì)獎勵為輔，但單獨使用，效果往往不高，因為它不能同時滿足人閃的生理需要與心理。 2．創(chuàng)造良好的獎勵的心理氣氛 獎勵在良好的、濃厚的心理氣氛下進(jìn)行，能增強(qiáng)被交通警者 產(chǎn)生榮譽(yù)感、責(zé)任感、進(jìn)取心，并且會對被獎勵者產(chǎn)生心理壓力，更好地調(diào)動智力效應(yīng)與非智力效應(yīng)。 ３．獎勵程度要與貢獻(xiàn)程度相當(dāng) 這是獎勵的一個重要心理學(xué)原則。體現(xiàn)了獎勵以貢獻(xiàn)為主的原則，使獎勵成為導(dǎo)向目標(biāo)，激發(fā)人閃的積極性與創(chuàng)造性，充分發(fā)揮其智力因素和非智力因素，為社會創(chuàng)造更多的財富。 ４．獎勵要考慮個體需要的差異 同樣的獎勵，形式不同，激勵的心理效應(yīng)不同?；蛘咄瑯拥莫剟顑?nèi)容或形式，對不同的人，或者一個人的不同時期，其激勵效果也不盡相同。根據(jù)需要層次論，對不同的個體采用不同的獎勵內(nèi)容和形式，將會直到較好的 效果。 獎勵激勵不論是在心理學(xué)理論研究上，還是在人事管理的沖中，不論地過去、現(xiàn)在，還是未來的激勵實踐中，都將發(fā)揮其重要的作用。 HR工作者的心理素質(zhì)完全手冊 一、人事管理者的心理障礙 人事管理者的心理障礙 ,在工作中經(jīng)常發(fā)生 ,它影響人事工作的科學(xué)性 ,有必要對人事管理者的心理障礙進(jìn)行分析。 1．嫉妒心理 嫉妒是一咱變態(tài)心理，是一種想排除他人優(yōu)越地位或想破壞他人形成優(yōu)越才能的環(huán)境，包含憎恨的情緒，是一種難于發(fā)覺，又不愿被人發(fā)覺，不愿表面化的情感。在人事決策中，主要表現(xiàn)在：一、對于能力、水平、品格高于已 者，或升遷的可能性大于已者的人，抱怨、憎恨，甚至采用造謠、誹謗、中傷等各種卑鄙手段。二、嫉賢妒能，唯恐他人超過自己，千方百計壓抑、打擊有才華的部屬。總之，懷有嫉妒心理者，以自我為中心，對人才缺乏善意；攬功推過，只用奴才，不用人才。戰(zhàn)國時期， 孫龐斗法 的故事是妒能的典型事例。孫臏?zhǔn)俏恢娛录?，他有一個同學(xué)叫龐涓。龐涓感到自己的才能比不上孫臏，便設(shè)法把孫臏騙到魏國，羅織罪名，將他的膝骨挖掉，使之倍受折磨。歷史的畫面應(yīng)作為今人的教訓(xùn)。 2．信讒心理 在相當(dāng)多的組織中，總是有那么一些心術(shù)不正的人，為達(dá)到卑鄙 的目的，采用不正當(dāng)手法，散布流言蜚語，干擾決策者用人決心和意圖。使決策難辯真?zhèn)危a(chǎn)生偏信詭言的心理狀態(tài)。造成的惡劣后果是：一、壓抑優(yōu)秀人才，良莠不分。對于兢兢業(yè)業(yè)、埋頭苦干、忠厚老實、不愿逾矩的人以傷害；對于有魄力、有能力、敢于沖破阻力，開拓進(jìn)取的人傷害。二、使組織氛圍惡化，抑正縱邪、正氣下降、邪氣上升、是非不分、忠奸倒臵，好人受氣、受屈，心術(shù)不正之輩彈冠相慶，使組織輿論導(dǎo)向、價值導(dǎo)向偏離正常組織目標(biāo)。三、損害決策者威信。由于信、縱讒言，導(dǎo)致人際圈子越來越小，正派的人敬鬼神而遠(yuǎn)之。某企業(yè)的決策者就是由于嫉妒 心理和信讒心理，把好端端的一個企業(yè)搞垮了，人才大量流失，信譽(yù)下降，產(chǎn)品銷售不出去，最后企業(yè)只得倒閉。 3．近親心理 近親心理指決策者以血緣關(guān)系作為用人的標(biāo)準(zhǔn)，致使組織家族化的傾向。人事上的近親繁殖，扭曲了用人標(biāo)準(zhǔn)，壓抑了人地物成長和能量的釋放，導(dǎo)致山頭林立，內(nèi)耗嚴(yán)重、管理混亂，最后導(dǎo)致組織目標(biāo)不能實現(xiàn)，組織崩毀。典型的例子是美籍華人王安的電腦五國的覆滅，而泰國華人的正大集團(tuán)，由于在人事決策中避免了近親繁殖，在劇烈的競爭中立于不敗之地。 4．武大郎心理 武大郎心理來源于《水滸傳》上的一個故事：武大郎開 店，不允許超過他身高的人。國外叫帕金森滿城風(fēng)雨。頭幾是二流水平的，不允許部屬是二流水平以上的，只能是三流水平，而三流水平的人會找四流水平的人做他的下級。堅決反對任用、提升任何在未來可能超過自己的人。要的是聽話、順從的人，改造磨去有梭角、個性的人，排斥有才能，不愿就范的人。于是整個組織起用的人都比頭幾更蠢更笨的人。 5．求全心理 人才是人，不是神。美國管理專家杜拉克曾說 倘要所有的人沒有短處，其結(jié)果至多只是一個平平凡凡的人 。所謂 樣樣都是必然是 一無是處 。才能越強(qiáng)的人，其缺點也往往越明顯。有高峰就會有 深谷，誰也不可能是事事全能。鄧小平同志也指出： 選拔人才眼光放得遠(yuǎn)一點，不能苛求，要相容。 人事管理者應(yīng)該把握隹這一用人的基本原則，不能對人才求全責(zé)備，對有爭議的人才總是處于猶豫傍徨之中，錯過用人時機(jī)，既延誤了人才的使用與發(fā)展，又使組織的事業(yè)受損。所以，我們必須打破求全責(zé)備的用人觀，旗臶鮮明地把改革開放和各項 工作中做出實績的人才，有爭議的 能人 ，大膽選拔出來，并在實踐工作中幫助他們健康成長。 6．論資排輩心理 所謂論資排輩，是指選拔人才以年齡、資歷與輩數(shù)作為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)。資歷是歷史的記錄，在一定程度 上反映人們的實踐經(jīng)驗，但我們不能把它絕對化，既不能把資歷與能力劃等號，也不能把資歷與水平劃等號。日常生活中經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)某人目前的水平和能力，可以勝任更高級的崗位職務(wù)。然而，現(xiàn)在他僅是一 布衣之徒，要他挑起更高級的重?fù)?dān)，必須一個臺階一個臺階上。殊不知，人才使用有一個時效問題，一個人的才能不是一成不變的，而是一個拋物線的過程，從才能顯現(xiàn)，到爐火純青，再到才能衰減。一般認(rèn)為，管理工作的年齡曲線在 50 歲為峰值年齡；技術(shù)工作的年齡曲線曲線在 45 歲為峰值年齡；科學(xué)研究工作的年齡曲線在 37 歲為峰值年齡。這就要求我們破除 論資排輩的舊觀念，抓隹各類人才的最佳年齡階段，不拘一格選拔使用人才。 鄧小平同志曾指出，對突出人才的使用要破除論資排輩的心理，講臺階，但又不能唯臺階。為人才創(chuàng)造一個公平競爭的環(huán)境，同時要大膽提拔，破格使用，在使用中幫助他們克服缺點，這樣有助于人才疚的發(fā)揮，有助于組織事業(yè)的發(fā)展。 7．唯文憑是舉心理 文憑 是記載人才所受過的學(xué)歷教育的歷史文件憑證反映了一個人的文化水平和專業(yè)知識水平，是衡量一個人知識化、專業(yè)化的重要依據(jù)。一般地講，學(xué)歷層次高的人知識面寬、信息容量大、分析能力強(qiáng)，他們的才能也就相應(yīng)高一 些。凡事都有例外，有一些人才，限于所處條件限制未能獲得高層次的學(xué)歷教育，因而未拿到相應(yīng)的文憑，但不能說他不是一個人才。不少人在實踐中學(xué)習(xí)，結(jié)合不高的文化，掌握了某一方面的專長。對這樣的專長、這樣的人才，要不要用？顯然若用了，可以滿足人才的心理需要推進(jìn)事業(yè)的發(fā)展。所以，對有一技之長的人才，我們也應(yīng)提拔到相適應(yīng)的崗位上去，而不能走進(jìn)唯文憑是舉的死胡同里去。要拓寬尋覓人才的視野，既講文憑，又不唯文憑，重真才實學(xué)，量實際能力，有文憑又有實際能力的要重用，沒有文憑但有真才實學(xué)的，照樣重用。 二、人事管理者的心理矯治 人事管理者在各級組織中，在各類領(lǐng)導(dǎo)班子中，是黨性原則比較強(qiáng)、比較正派且自我控制能力較強(qiáng)的人之一。但是，由于現(xiàn)實生活的反差，由于市場經(jīng)濟(jì)的沖擊，人事管理者也是具有七情六欲的活生生的人，在工作中，難免會出現(xiàn)心態(tài)不平衡。關(guān)鍵的總理是對出現(xiàn)失衡后，能否主動、適時進(jìn)行心理矯治，使之恢復(fù)正常的心理狀態(tài)。人事管理者心理矯治可從下列方面進(jìn)行： 1．加強(qiáng)自我學(xué)習(xí) 人事管理者是在領(lǐng)導(dǎo)集體中工作，掌握黨和國家人事、勞動、工資政策的人，應(yīng)該努力學(xué)習(xí)馬克思列寧主義、毛澤東思想，在現(xiàn)代要特別學(xué)習(xí)鄧小平建設(shè)有中國特色的社會主義理 論，用以指導(dǎo)自己的工作實踐注意改變不健康的心理。實踐證明，學(xué)習(xí)是改變行為的重要條件之一。通過學(xué)習(xí)樹立科學(xué)的世界觀，人生觀與價值觀，樹立遠(yuǎn)大目標(biāo)和寬闊胸懷，不計較個人榮辱得失，甘當(dāng)人梯和鋪路石，讓人才踏著自己的肩膀攀登新的高峰。此外，樹立科學(xué)的方法論，做好伯樂，以發(fā)現(xiàn)、搜集人才，推薦人才為已任，為組織源源不斷輸送各類合格人才，從中得到心理滿足和自我價值的實現(xiàn)。 2．正確認(rèn)識權(quán)力 人事管理者通過學(xué)習(xí)，正確認(rèn)識，對待自己手中的權(quán)力。人事權(quán)力是黨和組織賦予的，是履行黨員與公民的責(zé)職，實現(xiàn)為比目標(biāo)和為人民服務(wù)的手 段，而不是追逐個人私利的工具。因而樹立起強(qiáng)烈的責(zé)任制和事業(yè)心，為了黨的事業(yè)，為了民族的事業(yè)，為了國家的繁榮昌盛孜孜不倦地工作，這樣，就能消除計較私利的不良心態(tài)，防止心理沖突。 3．樹立正確的榮辱觀 人事管理者是組織的領(lǐng)導(dǎo)核心之一，肩負(fù)著組織尋覓人才、輸送人才、為組織的發(fā)展壯大作貢獻(xiàn)的重任。由于他們的辛勞奔波，從眾多的人才中篩選出符合崗位能級的人才，對于推動這一崗位的建設(shè)是有重大意義的，特別是從人才群中，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)人才，選準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)人才，對于組織的發(fā)展是無估量的。俗話說： 千軍易得，一將難求 ，就是講的這個意思 。作為一名人事管理者，看到由于自己的努力工作，使組織得到一位卓越領(lǐng)導(dǎo)者來領(lǐng)導(dǎo)，從而使組織蓬勃發(fā)展，那該是多么高興、欣慰。相反，若是組織由一名不稱職管理者工作的欠深入周詳，偏聽偏信，而把一個不稱職的年輕人摭上領(lǐng)導(dǎo)崗位，事后，又缺乏幫助監(jiān)督，這個年輕人逐步陷入犯罪的深淵，給組織和工作造成了很大的危害和損失。 4．正確認(rèn)識自己 人事管理者的工作是進(jìn)入人才的發(fā)現(xiàn)、考察、推薦和人才開發(fā)工作，這是其強(qiáng)項，若換一個角色，擔(dān)負(fù)組織的全面工作或升到更重要的工作崗位上去，自己能否勝任？應(yīng)有一個正確的估價，即使能勝任也有待于 黨和人民的選擇。這樣，可獲得心理上的平衡。此外，正確認(rèn)識自己的同時，也慶正確地認(rèn)識他人，別人之所以在工作中取得了巨大的成就，是與你的發(fā)現(xiàn)、考察、推薦分不開的。成功者的軍功章中 有他的一半，也有你的一半 。如果能這樣想的話，心理就會平衡，樂于做一名鋪路石子而終生無悔。 5．控制情緒 人事工作是與人打交道的工作。人的經(jīng)歷、閱歷、品性、文化、職業(yè)、年齡、出身、所處環(huán)境不盡相同，就會出現(xiàn)素質(zhì)、修養(yǎng)上的良莠分別。若是遇上品質(zhì)好、修養(yǎng)好的人，諸事順利，心情好；反之心情差。因此，要理智地控制自己的情緒，保持情緒的穩(wěn)定 與樂觀，對維護(hù)自己的心理健康有重要意義。怎樣做到呢？其一，進(jìn)行積極的情緒體驗。其二，掏消極情緒的蔓延，化解消極情緒。適時轉(zhuǎn)移注意力，釋放壓抑心理，諒解他人的失禮或不周之處，進(jìn)行角色互換。為他人著想，為別人、為社會、為組織多做好事，求得心理的安慰和滿足。 三、人事管理者的健康心理 1．人事管理者的健康心理的意義 人事管理者的健康心理有助于提高工作效率。人事管理者的膽識、意志、情感、人格等都會對他的工作及工作對象發(fā)生影響。人事管理者中有的遇事當(dāng)機(jī)立斷，有的優(yōu)柔寡斷，有的堅定不移，有的朝令夕改，有的與困難作斗 爭，有的繞開矛盾走。所有這些，與心理健康水平直接有關(guān)。健康心理者，能調(diào)動各種人的積極性，他能使人產(chǎn)生依賴，親切感，鞏固組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)，增強(qiáng)凝聚力和向心力，有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)和組織的發(fā)展。 2．人事管理者健康心理的特點 健康心理是指個體在各類環(huán)境中能保持一種良好的心理狀態(tài)，心理與環(huán)境相互作用而達(dá)到平衡，發(fā)揮潛能。具體來說有： （ 1） 自知之明。既看到自己的長處，又看到自己的短處，既要自信又謙虛，在成績面前不驕傲，在缺點面前不文過飾非，而是找原因，訂措施，努力改正。 （ 2） 良好智力。良好智力是進(jìn)行工作、 學(xué)習(xí)、生活的必備心理條件和背景，是取得動態(tài)平衡的心理基礎(chǔ)，也是影響、誘導(dǎo)各類人才成長和成才的前提。 （ 3） 抱滿情緒。人事管理者情緒飽滿、穩(wěn)定，善于接納各類人才的心理傾向，能夠影響人、感染人，并且具有自控能力，心境平靜愉快地工作。 （ 4） 良好的人際效。人事管理是一種人際過程，人事管理者通過社會效來實現(xiàn)其社會管理功能。具有良好人際效的人，能夠顧全大局，識整體，大事講原則，小事講團(tuán)結(jié)；與人效，不計前嫌，樂于與人為善，善于為人排難解憂；尊重他人，理解他人，常?；Q角色，嚴(yán)已寬人，希望下屬超過自己，樂于為下屬創(chuàng)造 進(jìn)一步發(fā)展的條件。 （ 5） 堅強(qiáng)的意志。人事管理者的意志應(yīng)是堅強(qiáng)的，具有百折不撓的氣慨，在人事管理中，目的明確，在紛亂如麻的矛盾中，能果斷決定，既不優(yōu)柔寡斷，又不草率從事，不論碰到什么困難，能夠保持昂氣魄的斗志，充沛的精力，不達(dá)目的，決不罷體。 （ 6） 強(qiáng)烈的事業(yè)心。人事管理者由于在組織中的特殊地位，決定了他具有強(qiáng)烈的事業(yè)心。要在事業(yè)上做出成績，實現(xiàn)自己的抱負(fù)，為組織的發(fā)展壯大而努力奮斗不息。 （ 7） 高尚的人格力量。人事管理者的人格力量是高尚的，他能把人才團(tuán)結(jié)在自己身邊，與組織同呼吸共命運。人格魅力口口嗵 產(chǎn)生很強(qiáng)的的心理效應(yīng)，具有號召力。 （ 1） 文化環(huán)境。文化環(huán)境影響，造就特定區(qū)域和范圍的人的社會人格，影響著這一地域里人的生活方式，思維特點、價值觀、人生觀、社會心理，當(dāng)然，也影響了人事管理者的各種心理素質(zhì)的發(fā)展。 （ 2） 人際環(huán)境。人際環(huán)境影響，制約著人事管理者，也影響制約各類人教的個性心理的形成與發(fā)展。良好的人際交往環(huán)境，有助于人事管理者的個性心理向有益于級發(fā)展的方向發(fā)燕尾服、有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。 （ 3） 心理環(huán)境。心理環(huán)境影響制約著組織所在地的人們的信息、價值觀、道德觀 。人事管理者和人才在實踐中形成的個性心理，總會受到當(dāng)?shù)厝藗兊膫€性心理的影響和各種社會心理作用，對人們的心理起著調(diào)節(jié)作用。如在當(dāng)?shù)啬骋唤M織內(nèi)，成員們形成了崇高學(xué)習(xí)、奉獻(xiàn)的社會心理，對不愛學(xué)習(xí)、斤斤計較個人利益的個性心理就是一種制約，一種導(dǎo)向。在這種正面社會心理導(dǎo)向作用下，成員們也就潛移默化地受到崇高學(xué)習(xí)、講奉獻(xiàn)的社會心理的影響，形成良好的社會風(fēng)氣和工作氛圍。這就是心理環(huán)境的作用 HR改革心理攻略完全手冊 第一人事改革的心理障礙及矯治