【正文】 隊可按 照自身工作性質(zhì)，自主決定參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下： 考核指標的詳細說明見附件。 第五條 考核分值計算 (一 )定量數(shù)據(jù)測評 把團隊定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內(nèi)容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內(nèi)容的權(quán)重值，其他團隊則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分。 例如：某 A類團隊成果轉(zhuǎn)化累計分為 120分，且為所有 A類團隊中的最高者，則將它定為該項內(nèi)容最高得分 25分，另一 A類團隊累計得分是 100分，按照比例其該項得分為 ，依次類推。 其中， 3考核項按照上述辦法以 總分和平均分別計算得分，并以各 50%的權(quán)重計算為最終得分。第 4項按總分計算得分。 最后將 1至 4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分。 凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數(shù)計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記 1，相加即為標準人數(shù)。實有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計算。考核期內(nèi)人員發(fā)生變動的，標準人數(shù)計算到變動的月份。 考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類型團隊少于或等于 2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。 (二 )定性指標評估 定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應(yīng)為相 應(yīng)的得分，各項指標評價得分根據(jù)權(quán)重加總，即為定性指標評估的最后得分。 第六條 考核等級 (一 )團隊考核等級 各科研團隊的考核等級比例分布如下： 定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團隊，獲 2/3(含 )以上。 委員會成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊 (但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半 )。 其他團隊根據(jù)得分按團隊類別進行排序，按強制分布確定考核等級。 (二 )參加考核的人員等級確定 團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。 團隊內(nèi)部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務(wù)會核定。 核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為 80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為 20%、良好比例為 80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為 20%、合格比例為 80%，其他團隊根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。 良好團隊中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設(shè)置良好名額。 院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額。 (三 )未參加考核的人員等級確定 新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于 “ 良好 ” ，不占團隊相應(yīng)等級的名額比例 。滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應(yīng)等級的名額比例。 第七條 考核實施 (一 )考核責任 考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執(zhí)行。 科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，各團隊進行核查、補充，并由相應(yīng)管理部門審核、確認。 定性指標評估由各團隊提供書面材料并進行陳述，所領(lǐng)導、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負責人、機 關(guān)各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務(wù)會可以根據(jù)需要，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。 績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領(lǐng)導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。 所務(wù)會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權(quán)。 為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進行?？蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y(tǒng)的技術(shù)支持。 (二 )具體程序 提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。 復(fù)查補充數(shù)據(jù)：各團隊根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù)，進行補充、復(fù)查，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標評估材料。 定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指標得分及其依據(jù)進行最終審核。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重，計算出定量數(shù)據(jù)測評的最后得分。 定性指標評估：定性指標評估委員會根據(jù)團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最后得分。 等級評定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進行排序并評定考核等級。 公 示：人力資源處將考核結(jié)果報所務(wù)會審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監(jiān)督，最終確定各團隊的得分與排名。 第八條 考核結(jié)果運用 績效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用 如下： (一 )確定重點發(fā)展方向。研究所根據(jù)績效考核情況，確定和調(diào)整重點發(fā)展方向。各團隊結(jié)合考核情況，總結(jié)經(jīng)驗，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標。 (二 )動態(tài)優(yōu)化科研隊伍?？己伺琶詈?10%的團隊，研究所不再負擔其系數(shù) 1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后 10%的團隊，原則上予以調(diào)整或解散。相關(guān)團隊成員可在所內(nèi)尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。 為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務(wù)會在做出調(diào)整或解散團隊決定前，應(yīng)征求學術(shù)委員會的意見。 (三 )分配研究生名額?？己藘?yōu)秀的團隊，適度調(diào)增研究生招生名額 。考核排名最后 10%的團隊，適度削減研究生招生名額。 (四 )核定績效津貼數(shù)額。依據(jù)績效考核結(jié)果確定個人績效津貼數(shù)額?？冃Ы?貼數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù)。 第九條 考核申訴 如對績效考核結(jié)果有異議，團隊有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應(yīng)在 10個工作日內(nèi)，對申訴作出答復(fù)，情況復(fù)雜的，可予以延長，但一般不超過 20個工作日。 企業(yè)員工績效考核方案 10 篇