【正文】 當(dāng)月連續(xù)四周的零銷售商品 SKU數(shù)不能超過本店商品總 SKU數(shù)的 12%, 每超過 1%, 扣管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的 100%。 ⑧ 人工占比。 公司各項(xiàng)與報(bào)酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的 “ 工資 ” ，指的是上述 “ 固定工資 ” 部分，即原工資標(biāo)準(zhǔn)的 60%部分。 考勤考評：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的 15%用于考勤考評，考評辦法見學(xué)校培訓(xùn)師考勤考評細(xì)則。 二、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組： 組長： 成員： 三、序時(shí)進(jìn)度安排： 1月 10 日 —— 12 日：各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算 。 2)績效結(jié)果的報(bào)告與反饋。 2)績 效目標(biāo)指標(biāo)的選定與分解 (分解至各小部門、個(gè)人 )。鑒于貴司是一個(gè)大型的玩具廠，考核面廣 。 寒暑假期、星期日，學(xué)校臨時(shí)安排值班護(hù)校補(bǔ)貼不再納入績效考核，所需補(bǔ)貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放。 考評結(jié)果每月 10日前報(bào)銷售總 (副 )經(jīng)理審核，由人事部核準(zhǔn)匯總，最后送總經(jīng)理批準(zhǔn) 。 二、考核人員與流程設(shè)置： 員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序 。 考勤及獎(jiǎng)懲情況 (由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核 )。 作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。 作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。 四、考核 人與績效考核指標(biāo) 成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。 考評工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督 。考評文件由人事部存檔 。 因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無獎(jiǎng)金，故本學(xué)年年終獎(jiǎng)金各歸本人。建議在現(xiàn)在十月份就要開始準(zhǔn)備了，最好是在 11月前開始啟動(dòng) 。 3)簽訂績效目標(biāo)合同書 (包括目標(biāo)、指標(biāo)、定義、數(shù)據(jù)收集人等詳細(xì)信息 )。 3)績效結(jié)果的應(yīng)用。 1月 13 日 —— 16 日：會(huì)計(jì)室合成匯總 。 控流考評：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的 10%用于 控流考評，考評辦法見學(xué)校培訓(xùn)師控流考評細(xì)則。 二、考核、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)： 考核指標(biāo)分為 10項(xiàng)： ① 銷售額。 ⑨ 其他收入、 ⑩ 服務(wù)。零銷售商品的 SKU 數(shù)以當(dāng)月地區(qū)運(yùn)作部的相關(guān)報(bào)告數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。 服務(wù)： 以公司總部對服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。 五、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn)： 毛利獎(jiǎng)： 分階段計(jì)算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預(yù)算部分的 12%，作為獎(jiǎng)勵(lì)，統(tǒng)一上報(bào)公司審批，由地區(qū)總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現(xiàn)。 獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的兌現(xiàn)方法： a) 銷售、毛利超額部分的獎(jiǎng)勵(lì)，按第六項(xiàng)第 1條要求執(zhí)行。 總績效基數(shù) =A _銷售完成率 =400_100%=400元 毛利績效基數(shù) =總績效的 40%=400_40%=160元 毛利績效工資 =毛利績效基數(shù) _毛利完成率 =160_80%=128 元 管理績效基數(shù) =總績效基數(shù)的 60%=400_60%=240元 零銷 售、負(fù)庫存、高庫存、其他收入、服務(wù)、人工占比的扣減率分別為： 20%、 00%、 00%、 12%、 00%、30%。 ) 以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執(zhí)一份，雙方共同遵守各項(xiàng)考核指標(biāo)等內(nèi)容。 (2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。 計(jì)劃完成銷售額 100% 。 報(bào)告的質(zhì)量評分為 4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為 0分 銷售制度執(zhí)行 5%，每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣 1分。 4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通。 3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作。 員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得 。對職員的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評價(jià)，強(qiáng)化職員的責(zé)任意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向，促進(jìn)職員不斷改進(jìn)和提高工作業(yè)績、工作效率 。 核查員不定時(shí)對以上行為進(jìn)行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀(jì)行為，嚴(yán)格按公司相關(guān)制度處理。 獎(jiǎng)金額度 (部門成員每月每人次 )： A級 100元， B 級 50元， C級 0元。 公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決，則結(jié)果于公示之日起三天后生效 。由科研人員自主申報(bào)，部門審定，考核委員會(huì)認(rèn)定。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分。 其中， 3考核項(xiàng)按照上述辦法以 總分和平均分別計(jì)算得分，并以各 50%的權(quán)重計(jì)算為最終得分。 第六條 考核等級 (一 )團(tuán)隊(duì)考核等級 各科研團(tuán)隊(duì)的考核等級比例分布如下： 定性評估委員會(huì)在對團(tuán)隊(duì)定性評估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分檔打分的同時(shí)，推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，獲 2/3(含 )以上。 院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀比例名額。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重，計(jì)算出定量數(shù)據(jù)測評的最后得分。考核排名最后 10%的團(tuán)隊(duì)，研究所不再負(fù)擔(dān)其系數(shù) 1的績效津貼。依據(jù)績效考核結(jié)果確定個(gè)人績效津貼數(shù)額。研究所定期調(diào)整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù)。相關(guān)團(tuán)隊(duì)成員可在所內(nèi)尋找新的接納團(tuán)隊(duì)，逾期不能找到接納團(tuán)隊(duì)的，研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。 等級評定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標(biāo)評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進(jìn)行排序并評定考核等級。 所務(wù)會(huì)對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權(quán)。滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級的名額比例。 其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按團(tuán)隊(duì)類別進(jìn)行排序，按強(qiáng)制分布確定考核等級。 最后將 1至 4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分。由定性指標(biāo)評估委員會(huì)進(jìn)行評估。不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。 十一、結(jié)果運(yùn)用： 受評職員每月 “ 團(tuán)隊(duì)績效獎(jiǎng) ” 發(fā)放依據(jù)。 評選周期內(nèi)，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。 七、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)： 經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分 。 二