【正文】 果書寫于面談記錄之上。 五、考核結(jié)果反饋 考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。 六、考核結(jié)果運用 根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。 企業(yè)工資薪金管理制度通用（精選篇 7） 一、目的 為 適應(yīng)公司發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，建立一套科學(xué)、合理的薪酬體系，特制定本制度。 二、制定原則 本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。 公平：是指相同崗位的員工享受同等級的薪酬待遇。 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。 激勵：制定具有上升和下降的動態(tài)管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。 經(jīng)濟(jì)：合理制定薪酬，使員工與公司能夠利益共享。 合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法規(guī)和公司管理制度的基礎(chǔ)上。 三、薪酬組成 員工薪酬由基本工資 +福利補(bǔ)貼 +業(yè)績提成 +獎金 組成。 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位核定，正常出勤即可享受，無出勤不享受。員工基本工資為 1500元，部門經(jīng)理及以上人員工資由總經(jīng)理確定。 福利補(bǔ)貼：員工的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險，公司根據(jù)本地區(qū)的工資水平按月發(fā)給予員工每人每月養(yǎng)老保險補(bǔ)貼 400元，醫(yī)療保險補(bǔ)貼 100元，由員工自行繳納 。其他補(bǔ)貼 200元 (該補(bǔ)貼不當(dāng)月發(fā)給，留待年終發(fā)給 )。 業(yè)績提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)績提成，完成業(yè)績越多，工資收入越高。 (1)業(yè)務(wù)員自己尋找的業(yè)務(wù)所有手續(xù)完畢，公司按該業(yè)務(wù)傭金總額的 15%獎給業(yè)務(wù)員 。若是兩人共同完成，則由二人平均享受。 (2)業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)過多或其他原因需由其他業(yè)務(wù)員完成時，提供資源信息人員享受提成獎額的三分之一，具體經(jīng)辦人員享受獎額的三分之二。 (3)公司提供給業(yè)務(wù)員辦理的業(yè)務(wù)，完成任務(wù)后公司按該業(yè)務(wù)傭金總額的 %獎勵業(yè)務(wù)員。 獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻(xiàn)獎等。公司對所有員工各類業(yè)績作詳細(xì)統(tǒng)計，年終根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益整體狀況及員工的業(yè)績大小，發(fā)給適當(dāng)?shù)?年終獎。 四、試用期薪酬 試用期間的工資為基本工資 +各項津貼的 80%。 試用期間不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系或試用期間員工自行離職的，按公司《人事管理制度》中的卸職管理的相關(guān)條款執(zhí)行。 試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。 五、薪酬調(diào)整 薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。 整體調(diào)整：公司根據(jù)物價因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司效益狀況進(jìn)行調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整 。調(diào)整幅度由公司根據(jù)經(jīng)營狀況及員工的績效考核結(jié)果決定 (原則上每年一季度調(diào)整一次 )。 個別調(diào)整：公司 在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。 各崗位員工薪酬調(diào)整由總經(jīng)理審批，審批通過的調(diào)整方案由辦公室執(zhí)行。 六、薪酬支付 薪酬計算及支付時間 A、薪酬的計算時間：每月 1日至 30 日 (月大 31日 )。 B、薪酬支付時間：每月工資支付為次月 5日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放。 下列各款項須直接從薪酬中扣除： A、員工工資個人所得稅 。 B、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項 。 C、違犯法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定應(yīng)從工資中扣除的款項 (如罰款 )。 D、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定 中要求代扣的款項。 工資計算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計算公式如下： A：應(yīng)發(fā)工資 =月工資標(biāo)準(zhǔn) ( 當(dāng)月實際工作天數(shù) ∕ 當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù) )。式中月工資標(biāo)準(zhǔn)為基本工資 +福利補(bǔ)貼，試用期員工按 80%計算 。當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)為當(dāng)月日歷天數(shù)減去當(dāng)月應(yīng)休天數(shù)。 B：實發(fā)工資 =應(yīng)發(fā)工資 各項扣款。 各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn) A、產(chǎn)假：帶薪休假 90天，工資按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。 C、喪假：按正常出勤結(jié)算工資。 D、公假：按正常出勤結(jié)算工資。 E、事假、病假、曠工按公司《考勤管理制度》中相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 F、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。 七、薪酬保密 辦公室、財務(wù)部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料 (包括各種有關(guān)財務(wù)憑證 )必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同 財務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。 企業(yè)工資薪金管理制度通用（精選篇 8） 一、市場定位偏低 公司的工資水平合理，相比整個市場和同行業(yè)的薪酬狀況具有吸引力，公司的薪酬才具備競爭力，才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會造成人員嚴(yán)重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教育水平較高，素質(zhì)相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果是公司不斷招聘新雇員以滿足運 作需求的同時，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對人力資源是一種很大的浪費。 二、對內(nèi)不公平 研究發(fā)現(xiàn)，人們關(guān)心工資差別的程度有時甚于關(guān)心工資水平，然而個人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓勵先進(jìn)又能被大部分人接受呢 ?這就要求薪酬必須遵循 “ 公平和公正 的基本原則。不同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個人能力的大小，也就是工資差別合理。對比現(xiàn)實中企業(yè)內(nèi)部薪酬，常有以下問題產(chǎn)生： 一些部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬差距太大。某些部門其上級工資可 能是其直接下屬的三倍以上。 與第一種情況相反，有時在同一輔助部門內(nèi)，上下級之間同屬于管理性職位，下級的工資卻比上級高許多。 相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距。 公司內(nèi)部薪酬的不公平，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)利與責(zé)任不對等，使部分績優(yōu)職員進(jìn)行內(nèi)部比較時心理失衡，嚴(yán)重影響士氣，也打擊了個人工作的積極性。 三、通過加班增加工資收入 毋庸置疑，加班工資在個人總收入中占有較大比重。然而，通過付給加班工資來解決職工工資收入 的差異，就會使工程技術(shù)部門和輔助部門存在較多弊端。這是因為： 由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時甚至以倍數(shù)計算，許多部門主管并非根據(jù)實際工作需要對雇員的加班進(jìn)行調(diào)整，而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。 統(tǒng)一固定加班時的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無法體現(xiàn)按勞分配的原則。總體加班費用支出大，致使雇員整體收入拉低。表現(xiàn)出內(nèi)部分配的不公平以及與市場的較大的收入差異。 大多數(shù)雇員對比收入水平時都會將固定的工作時間作為主要的參數(shù)。從固定工作時間的角度來看，公司工作時間偏長 。而實行責(zé)任制的公司，平時工作每天 8小時，任務(wù)緊急的情況下無償加班。因此，實行責(zé)任制的公司固定工作時間要少，但完成的工作任務(wù)并不少。雇員在非規(guī)定工作時間的工作貢獻(xiàn)應(yīng)以個人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中給予考慮。 四、組織結(jié)構(gòu)滯后，崗位不明晰，導(dǎo)致升職加薪不科學(xué) 由于缺少科學(xué)、客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，職位界定不清晰，崗位說明流于形式。，升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行，導(dǎo)致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn)： 同一個人可能連升三級，但從事同樣工作。 部門中從事相同工作的職員可以有好幾個不同的級別，薪酬相差更是五六倍。 生產(chǎn)性部門一個主管可以只負(fù)責(zé)管理十來個工人，而一個助理主管卻有好幾個助理是其下級，負(fù)責(zé)管理上百人。 一個兩百號人的工序可以有四十多個管理人員。 崗位不明確導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對等，從而也使內(nèi)部的薪酬嚴(yán)重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。 五、年資成為主要付酬對象 年資成為付酬導(dǎo)致清潔工可以拿比大學(xué)生還高的工資，也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場水平差別較大，普通嚴(yán)重偏低，造成流失頻繁。年資長的雇員中部分高于市場水平，并且是連續(xù)增長，缺少控制。這種情況的個別高薪與低薪同時存在，造成工資分布兩極分化。 年資長的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部分雇員經(jīng)驗較好而且相對較穩(wěn)定，流失少。 年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動性大，積累的工作經(jīng)驗不多，形成公司中長年資而又具有較高教育水平的雇員不足。 年資長有經(jīng)驗的雇員教育水平不足，教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗不足，從而造成公司人員素質(zhì)水平嚴(yán)重失衡，后繼乏人，對公司長遠(yuǎn)的發(fā)展存在著負(fù)面的影響，難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平。 因此，一個追求高效率的公司會鼓勵員工的持續(xù)貢獻(xiàn)，但絕不應(yīng)讓年資左右一個人的工資水平。