【文章內容簡介】 改變具有重大作用和影響，基層醫(yī)院績效薪酬管理信息化平臺的構建可以實現(xiàn)基層醫(yī)院績效薪酬管理工作更加高效、便捷和科學。提高基層醫(yī)院的績效薪酬管理質量和管理效率，對于調動基層醫(yī)院員工的工作積極性具有正面作用，可以保證基層醫(yī)院作為公益單位的基本屬性，更好的 服務基層人民。 企業(yè)工資薪金管理制度通用（精選篇 4） 薪酬管理制度 目錄 第一章總則 第二章權責 第三章薪資結構及相關規(guī)定 第四章試用期工資 第五章轉正定級 第六章有薪假的相關規(guī)定 第七章薪資核算流程 第八章員工福利 第九章附則 第一章總則 第一條為通過有效的薪酬體系設計，激勵員工提高工效，穩(wěn)定員工隊伍。 第二條本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規(guī)范化，通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現(xiàn)公司經營目標的重要手段之一。 第三條本規(guī)定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序，使薪酬體系的各環(huán)節(jié)都有章可循。 第二章權責 第一條各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調整的建議權。 第二條人力資源部按此規(guī)定執(zhí)行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。 第三條人力資源部依此規(guī)定對特別調薪案例的申請、審批、上報。 第四條人力資源部根據(jù)社會和公司發(fā)展需要，及時對此規(guī)定進行修訂。 第三章薪資結構及相關規(guī)定 第一條行政人員的薪資結構為：基本工資 (基礎工資 +績效工資 )+補貼 +其它 。 第二條行政辦公人員 (加工廠一線員工及駐外業(yè)務員除外 )每月 26天為全勤，全勤天數(shù)以外，加班工資以每天 10元計算。 第三條基本工資部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。具體標準見 (崗位工資級別表 )： 第四條績效工資按基本工資的 30%為基數(shù)，根據(jù)各系統(tǒng)各部門的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。 公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統(tǒng)一組織。每季度績效考核總成績在 270 分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司薪酬委員會批復。 第五條通過評定者，即可按相應級別在下個月的工資中統(tǒng)一 調整。成績不合格者，根據(jù)成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個月的工資中調整。 企業(yè)工資薪金管理制度通用（精選篇 5） 第一章 總 則 第一條 目的和依據(jù) 目的 ⑴ 使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標 。 ⑵ 把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益 。 ⑶ 促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制 。 ⑷ 最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。 依據(jù) 依據(jù)國家有關法律、法規(guī)和公司的有關規(guī)定，制定本制度。 第二條 適用范圍 本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。 第三條 薪酬分配的依據(jù) 公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。 第四條 薪酬分配的基本原則 薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。 競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。 激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性。 公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機 制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。 經濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。 第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。 第二章 工資總額 第六條 人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。 第七條 人力資源部根據(jù)本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職等和薪 檔的崗位薪酬基數(shù)進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。 第八條 薪酬預算經公司董事會批準后執(zhí)行。 第九條 為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。 第三章 年薪制 第十條 適用范圍 本制度適用于以下人員： 公司高級管理人員 。 董事長、總經理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。 第十一條 工資模式 年薪 = 基薪 + 績效年薪 基薪按月預發(fā) (年基薪額的 1/12)或根據(jù)合同約定兌現(xiàn) 。 績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經考核后兌現(xiàn)。 第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細則 (附件一：云南省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導 ) 第四章 結構工資制 第十三條 適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。 第十四條 工資模式 工資 =基礎工資 +工齡工資 +津貼 +獎金 +其它 一、基礎工資 =基本工資 +崗位工資 (一 )基本工資參照 ____市職工平均生活水平，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定，最低工資標準 1960元，我司 擬定為 1960元， (《 ______省人力資源和社會保障廳關于調整最低工資標準的通知》 )。 (二 )崗位工資 崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。 根據(jù)崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層 A、中層骨干 B和基層 C三個層次及管理類、行政類、財務類、銷售類、技術類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為 10個等級。見下表二： 表二：崗位分類及標準 崗位工資其它規(guī)定 ⑴ 公司崗位工資標準須經董事會批準 。 ⑵ 公司可根據(jù)經營狀況變化而修改崗位工資標準 。 ⑶ 新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人力資源部提出初步意見報公司總經理批準后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。 ⑷ 根據(jù) “ 變崗變薪 ” 原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后 1個月起調整。 表三：各等各級崗位技能工資額度 由于各個員工業(yè)務技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為十級， 簡稱 “ 一崗十薪 ”。 根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司最低和最高工資分別為 500元和 10000元，并推算出各等級工資數(shù)額 (詳見上表三 )，崗位工資入等入級的原則：根據(jù)崗位說明說評價入等，根據(jù)能力評價入級。 二、工齡工資 根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資 = 公司工齡 __100(即在公司每工作滿一年，加工齡工資 100元 )。 三、津貼 (一 )津貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。 (二 )交通津貼：由企業(yè)負責人根據(jù)員工居住地與工作地 點情況具體核定。 (三 )通訊津貼 通訊津貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼 。 通訊津貼分為 4個級別：員工級、部門經理級、副總經理級 (含總助 )、總經理級 。 通訊津貼標準如下：員工：根據(jù)員工崗位性質等具體情況，由企業(yè)負責人核定 。部門經理： ① 業(yè)務類： 150元 /月 /人 。 ② 管理類： 100元 /月 /人 。總經理助理： 200元 /月 /人 。副總經理： 300元 /月 /人 ?？偨浝恚簩崍髮嶄N 。 除總經理通訊津貼實報實銷外，其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內按部門每月報銷一次。 (四 )試用員工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼 。按時發(fā)放。 四、獎金 (一 )獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。 (二 )獎金種類及金額： 獎金種類分為年度獎金和總經理特別獎 2種。 年度獎金 ⑴ 年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經營任務所設立的定期獎金，金額根據(jù)公司全年實現(xiàn)經營利潤而定。 ⑵ 年度獎金采取次年首月考核，考核結果分為優(yōu)秀、達標、待達標三種?？己藘?yōu)秀者、考核達標者，年度獎金按本人月工資額的 46個月標準給予發(fā)放 ?？己舜_標者，年度獎金按本人月工資額的 24個月標給予發(fā)放。 ⑶ 年度獎金 發(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。 總經理特別獎：根據(jù)公司整體經營和發(fā)展需要所設立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經理決定，單獨發(fā)放。 試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。 五、其他 獎金考核由經理、辦公室根據(jù)該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。 特殊貢獻人員的獎金額度經董事會批準后可突破規(guī)定 。 各項獎金由總經理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。 學歷工資