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2025-04-06 13:19本頁面
【正文】 1%以內(nèi) 不良前三大原因 信息回饋系統(tǒng) 改善 步驟四、績效考核 投入面之績效考核 ?意義 強(qiáng)調(diào)人員自我要求部份。認(rèn)為只要找對人，績效表現(xiàn)就會好。 ?考核內(nèi)容 以人格特質(zhì)（如勤快、忠誠、敏捷 …… 等）與能力（例如管理才能、語文能力 … 等）為主。 ?常用的考核方式 能力評核、性格評核 ?范例 好的銷售人員具備的特質(zhì)包括：外向、人際親和度高、合作性強(qiáng) … 等 過程面之績效考核 ?意義 有些工作需強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)過程的正確性時，員工在工作過程中的努力多寡即是最好的績效考核指標(biāo)。 ?考核內(nèi)容 以員工工作過程中之行為、努力情況與工作態(tài)度為主。 ?常用的考核項目 職務(wù)執(zhí)行態(tài)度考核 ?范例 生產(chǎn)線的員工動作符合規(guī)定按步就班；量販店的收銀員動作迅速，對待顧客之服務(wù)態(tài)度良好。 產(chǎn)出面之績效考核 ?意義 有些工作不易獲得投入或過程數(shù)據(jù)時，產(chǎn)能的多寡即可做為客觀的績效考核指標(biāo)。 ?考核內(nèi)容 以客觀的生產(chǎn)數(shù)據(jù)為主。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門營運(yùn)績效。 ?常用的考核項目 業(yè)績評核、產(chǎn)品瑕疵率。 ?范例 銷售人員強(qiáng)調(diào)銷售量；管理人員強(qiáng)調(diào)管理營運(yùn)績效。 績效考核之步驟 步驟五：績效面談 績效面談之流程 如何進(jìn)行工作績效面談 Do’s for Appraisal Interview ? 單獨面談，避免干擾 ? 良好氣氛，切入主題 ? 表達(dá)你的看法、建議 ? 實際工作，就事論事 ? 注意員工想表達(dá)內(nèi)容 ? 提供員工開放的空間 主管在績效面談應(yīng)有的態(tài)度 ? 就事論事而非只有批評 ? 問題導(dǎo)向而非默認(rèn)立場 ? 有相同感受而非局外人 ? 平等地位而非高人一等 ? 開放心胸而非自我保護(hù) 實例研討 1 員工的意見與主管不一致時， 怎么處理？ 實例研討 2 員工拒絕當(dāng)場簽名認(rèn)同時， 怎么處理？ 步驟六、績效改善 (IDP) 有效改善績效之方法 演講完畢，謝謝觀看！
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