【正文】 薪 酬 管 理 Compensation 本章重點 ?薪酬 及薪酬管理的相關(guān)內(nèi)容 ?薪酬模式 ?薪酬體系的設(shè)計 ?員工福利 第一節(jié) 薪酬概述 相關(guān)定義 ? 什么是薪酬 — 薪酬是組織支付給員工的財務(wù)性的、有形的、具體的報酬，主要包括基本工資、激勵工資、福利和津貼等。 ? 薪酬管理 — 薪酬管理是企業(yè)對其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過程； ? 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動； ? 薪酬管理是一項影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動； 【 薪酬的構(gòu)成 】 ? 工資 基本工資＋技能工資＋工齡工資＋津貼 崗位固定工資＋績效工資 (+年功工資 +津貼 ) ? 獎勵 形式：獎金 、 傭金 、 計件 ? 福利 補充性報酬 薪 酬 工資 福利 基本工資 基礎(chǔ)工資 工齡工資 職務(wù)工資 津 貼 崗位津貼 工作津貼 獎勵工資 獎金 效益獎 效益獎 效益獎 成就工資 基本福利 特殊福利 獎金 全勤獎 生產(chǎn)獎 不休假獎 年終獎 傷病補助 慶賀慰問 撫恤金 社會保險 帶薪假期 養(yǎng)老保險 大病醫(yī)療保險 工傷保險 失業(yè)保險 法定節(jié)假日 帶薪休假 病假 婚假 探親假 事假 喪假 工傷假 帶薪旅游 退休金 醫(yī)療費 宿舍設(shè)施 交通設(shè)施 制服 工作餐補貼 福利設(shè)施 住院慰問 教育訓(xùn)練 住房補貼 住房信貸 住房公積金 購車信貸 交通工具 交通補貼 通訊工具 通訊補貼 具體薪酬體系 影響工資的因素 ?職務(wù)的高低 ?技術(shù)和訓(xùn)練水平 ?工作的時間性 ?工作環(huán)境 （ 危險性 、 舒適性 ） ?福利待遇的多少 ?年齡與工齡 ?生活費用與物價水平 ?企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 ?地區(qū)和行業(yè)間的工資水平 ?勞動力市場的供求狀況 ?勞動力的潛在替代物 ?風(fēng)俗習(xí)慣 內(nèi)在因素 外在因素 第二節(jié) 薪酬理論 薪酬理論之一：最低工資理論 代表人物：經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉 ?配第，魁奈； 基本觀點： ? 工資和其他商品一樣，有一個自然的價值水平，即維持員工最低生活水平的生活資料價值； ? 工人的最低工資不取決于企業(yè)或者雇主的主觀愿望，而在于市場競爭的結(jié)果； 政策意義： ? 最低工資理論是政府進(jìn)行工資調(diào)節(jié)的主要理論依據(jù)。世界上很多國家都制定有統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 薪酬理論之二：工資基金理論 代表人物：英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家； 基本觀點： ? 穆勒認(rèn)為，在企業(yè)資本總額一定的條件下，工資取決于勞動力人數(shù)和用于購買勞動力的資本與其他資本之間的關(guān)系；用于支付工資的資本就是短期內(nèi)難以改變的工資基金； ? 英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西尼爾在 19世紀(jì)中期對此理論進(jìn)行了修改。他將貨幣工資和實際工資劃分開來，并且否認(rèn)了工資取決于總資本中用于支付工人的部分。他認(rèn)為，工資應(yīng)該是所生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)中，分給工人的那一部分。工資基金的數(shù)量取決于兩個因素：一個是工人直接或間接生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)效率；另一個是生產(chǎn)這些商品過程中直接或間接雇傭的勞動力數(shù)量。 政策意義： ? 他的這一發(fā)現(xiàn)從理論上闡釋了工人工資增長與勞動生產(chǎn)效率之間的關(guān)系。 薪酬理論之三：工資差別理論 代表人物：亞當(dāng) ?斯密 基本觀點： ? 企業(yè)內(nèi)部和外部都客觀上存在著工資差異； ? 造成工資差異的原因主要有兩種因素：一個是職業(yè)性質(zhì)差異；另一個是工資政策差異； 政策意義： ? 工資差異理論闡釋了崗位工資制度的理論依據(jù)，即勞動者素質(zhì)和勞動量不同，勞動報酬也不相同； ? 這一理論還暗示一定的政策意義，即政府不適當(dāng)?shù)墓べY政策可能扭曲勞動力市場的供求關(guān)系； 薪酬理論之四：邊際生產(chǎn)力論 代表人物：英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾、美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克； 基本觀點： ? 假設(shè)雇主追求利潤最大化，在完全競爭的市場上，企業(yè)工資水平取決于勞動的邊際生產(chǎn)力。 ? 該理論雖然與勞動力市場的實際情況并不吻合，但是，從長期看，它與工資變化趨勢有相似之處； 政策意義： ? 該理論進(jìn)一步證實了工資水平與勞動生產(chǎn)率之間的關(guān)系。 薪酬理論之五：集體交涉工資論 代表人物： ?美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克、英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家庇古、多布； 基本觀點： ?工資是勞動力市場上雇主與雇員之間集體交涉的產(chǎn)物； 薪酬理論之六：人力資本理論 代表任務(wù)： 美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾 基本觀點 ： ? 人力資本是由人力資本投資所決定的，是存在于人體中的知識、技能等的含量總和； ? 從個人角度看，人力資本含量越高，勞動生產(chǎn)率越高，其邊際產(chǎn)品的價值越大，所得到的報酬也應(yīng)該更高。反之則反。 政策意義 ? 利用人力資本理論，可以合理解釋企業(yè)內(nèi)部員工之間的收入差異。 ? 這一理論也反映了員工之間工資收入變化趨勢。例如，在發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家，藍(lán)領(lǐng)工人的收入變化小，而白領(lǐng)、金領(lǐng)員工收入增長快，雙方的收入差距加大。 工資理論之七：效率工資理論 基本觀點 ： ?工人在生產(chǎn)過程中所付出的勞動是實際工資的函數(shù)。在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過程中投入的勞動要素和工人付出的努力。 ?較高的工資水平可以解決激勵問題，消除他們的偷懶行為。 薪酬理論之八：公平理論 代表人物： 斯達(dá)西 ?亞當(dāng)斯； 基本觀點 ： ? 決定員工對工資收入認(rèn)可的因素并不是員工所得到的絕對收入水平，而是相對收入水平和個人對工資 公平性的認(rèn)識； ? 根據(jù)員工比較工資水平的參照物不同，公平工資可以劃分為三種類型即內(nèi)在公平、內(nèi)部公平和外在公平。其中，工資的內(nèi)在公平是指員工所得到的工資與其自己所付出的勞動的比較是公平的；內(nèi)部公平是指員工將自己的工資和勞動付出與相似工作崗位員工的工資和勞動付出的比較是公平的；外在公平是指員工將自己的工資和勞動付出與外單位相似工作的人所得到的工資和勞動付出的比較是公平的。 薪酬理論之九：分享經(jīng)濟(jì)理論 代表人物： 馬丁、魏茨曼 基本觀點： ? 員工工資應(yīng)該與企業(yè)利潤掛鉤。在利潤增加時，員工工資基金增加；利潤減少時，員工工資基金減少。企業(yè)與員工之間勞動合同的關(guān)鍵就不在于固定工資的多少，而在于勞資雙方分享比例的劃分。 政策意義： ? 這一理論雖然有助于解決經(jīng)濟(jì)蕭條時期的企業(yè)裁員問題，但是，也帶來企業(yè)如何在工資下降時留住人才的問題。 第三節(jié) 薪酬制度設(shè)計 來自 一、企業(yè)薪酬制度 （一）基本工資制度 （二）激勵工資制度 （三）員工津貼制度 （四）員工福利制度 二 工資設(shè)計步驟 制定付酬原則與策略 ?職務(wù)評價 ?工資結(jié)構(gòu)設(shè)計 ? 外部工資狀況調(diào)查 ?工資分級與定薪 ?執(zhí)行與調(diào)整 計劃經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)薪酬管理流程 中央政府制度 /政策 工資結(jié)構(gòu) /福利項目 （行業(yè) /地區(qū) /企業(yè)規(guī)模） 工資 /福利的調(diào)整 工資 /福利的日常管理 勞資科長 /處長的主要管理職能 市場經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬管理流程 組織與人力資源戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu) 職位設(shè)計 工作分析 工作評價 薪酬溝通與控制 薪酬戰(zhàn)略 薪酬調(diào)查 薪資結(jié)構(gòu) 績效管理戰(zhàn)略 績效管理 薪資水平 企業(yè)薪酬制度 薪酬決策 內(nèi)部公平 外部公平 員工貢獻(xiàn) 預(yù)算溝通 3PM 職位 （ POSITION） 工作績效表現(xiàn) （ PERFORMANCE） 人 （ PEOPLE） 市場 （ MARKET） 薪酬體系設(shè)計要素 付酬策略 策略確定 : 資薪給什么 ? 技能 ? 責(zé)任 ? 績效 ? 資歷 ? 明確 : 資薪的整體構(gòu)成比例 : 固定 。浮動 。福利 ? 明確 : 資薪整體水平的市場定位 資薪給什么 ? ?職務(wù) (責(zé)任 )工資 體現(xiàn)職務(wù)的價值 ?技能工資 評估員工能力作為工資定位的基礎(chǔ) ?績效工資 根據(jù)工作結(jié)果付酬 ?年資工資 根據(jù)資歷付酬 崗位評價 職位評價的原則 ? 對事：針對崗位，非在崗位上工作的個人 ? 一致性：同一套評價工具進(jìn)行評價 ? 因素?zé)o重疊 ? 針對性：結(jié)合企業(yè)實際定評價因素及權(quán)重 ? 獨立 ? 反饋 ? 保密？公開？ 評分者 ? 一般 1015人 ? 高層管理者： 10%15% ? 中層管理者： 60%70% ? 基 層： 15%20%（非正式群體中的領(lǐng)導(dǎo)者） 崗位評價專業(yè)人員 1. 培訓(xùn)評價組人員 2. 作為評價主持人：陳述事實性問題、宣讀職位說明書、宣讀打分結(jié)果、推進(jìn)職務(wù)評價的進(jìn)展 討論：誰是評分者最合適？ 有人認(rèn)為評分者最好是多方面的，如：專家、上級領(lǐng)導(dǎo)、 同級之間、自己、人力資源部或工作小組。加權(quán)平均， 但權(quán)重不同 . 你的看法如何？ 崗位評價方法 ? 崗位排列法 ? 崗位分類法 ? 要素比較法 ? 要素計點法（評分法） 選取 1525個基準(zhǔn)崗位 搜集崗位信息 選擇、界定薪酬要素 確定要素等級 確定要素的相對價值 確定各要素及各要素等級的點值 評分 學(xué)歷：該崗位所要求的正式教育年數(shù) 1 10 高中以下 2 20 高中或中專畢業(yè) 3 35 大?；虼髮W(xué)肆業(yè) 4 55 大學(xué)本科畢業(yè) 5 80 碩士研究生畢業(yè) 等級 分?jǐn)?shù) 定 義 示例 1 任務(wù)復(fù)雜性：該崗位要求進(jìn)行的獨立分析 、 判斷及解決問題的活動 。 1 20 任務(wù)十分簡單且常規(guī)化 2 35 工作包括偶然的常規(guī)性決策 3 55 常需作常規(guī)性決策 ， 通常有明確指導(dǎo)原則可循 4 80 許多情況非標(biāo)準(zhǔn)原則所涵蓋 ， 要進(jìn)行分析和解決問題 5 110 大多數(shù)情況是非常規(guī)性的要求 ， 高主動性和判斷力 ， 包括自行制定新方法與新程序 等級 分?jǐn)?shù) 定 義 示例 2 【 市場調(diào)查 】 目的 :為薪資策略實施提供參考 調(diào)查對象 : 策略的選擇 : 標(biāo)桿作用 市場領(lǐng)先水平 市場跟進(jìn)水平 低位水平 薪資水平的市場定位 考慮三個因素 : 1. 人力資源核心競爭力培育 隊伍建設(shè) 2. 人力資源市場供求水平 3. 政府法規(guī) 最低工資標(biāo)準(zhǔn)、社會保障要求、加班工資 工資分級與定價 舉例 : 分級： 按分?jǐn)?shù)段分 A、 B、 C、 D、 E各等，其中每等再分 3各級 定價： 取市場均值作為各等級中值的值，先確定級差，后算出各等級的數(shù)值。 市 場 調(diào) 查 數(shù) 據(jù) 適用人員 月 收 入 平 均 值 A公司 B公司 C公司 副 總 裁 8000~12023 4000 10000 8000 部 級 6000~80