【正文】 核綜合得分 ≤ 80 ?60考核綜合得分 ≤ 70 ?0考核綜合得分 ≤ 60 考核綜合得分 級(jí)別 A B C D E 考核結(jié)果 考核結(jié)果評(píng)判標(biāo)準(zhǔn) 為保證績(jī)效考核結(jié)果合理化，建議在考核結(jié)果評(píng)判的基礎(chǔ)上盡量采用正態(tài)分布法 ?為了解決績(jī)效考核中經(jīng)常出現(xiàn)的過松或過緊、親近疏遠(yuǎn)、趨中等現(xiàn)象，公司將采用正態(tài)分布法使考核結(jié)果合理化； ?結(jié)合考核結(jié)果評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，再按部門考核得分排名決定最后個(gè)人考核等級(jí)； ?各等級(jí)比例及對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)可根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況、當(dāng)年（季）考核的整體優(yōu)良程度以及員工整體薪酬水平進(jìn)行調(diào)整； ?同一級(jí)別考核系數(shù)的確定，可根據(jù)被考核者的具體表現(xiàn)情況進(jìn)行確定 個(gè)人月度業(yè)績(jī)考核結(jié)果 定義 建議百分比 建議個(gè)人考核系數(shù) X A 超出崗位要求 5% B 完全勝任 40% C 基本合格 40% D 部分合格 10% E 不滿意 5% 5%優(yōu)秀的 員工 40%員工基本合格 5%績(jī)效不良員工 40%完全勝任的員工 10%員工部分合格 考核結(jié)果評(píng)判方法 績(jī)效考核結(jié)果是決定員工個(gè)人月度績(jī)效工資的依據(jù) 個(gè)人月度績(jī)效考核得分＝ Σ（每一項(xiàng) KPI指標(biāo)考核結(jié)果得分 指標(biāo)權(quán)重＋每一項(xiàng)過程類指標(biāo)考核結(jié)果得分 指標(biāo)權(quán)重） 個(gè)人月度績(jī)效工資＝個(gè)人月度績(jī)效工資基數(shù) 個(gè)人月度考核系數(shù) 個(gè)人月度績(jī)效工資基數(shù)＝固定工資 月度績(jī)效工資所占比例 個(gè)人月度績(jī)效工資 基本工資 崗位津貼 工齡工資 績(jī)效工資 銷售提成 季度獎(jiǎng)金 年度獎(jiǎng)金 福 利 固定工資 崗位工資 總收入 月度績(jī)效考核運(yùn)用 例如：某銷售工程師 2月份績(jī)效工資和實(shí)際工資收入計(jì)算方法 考核綜合得分 級(jí)別 90≤ 考核綜合得分 100 A 80 ≤ 考核綜合得分 90 B 70 ≤ 考核綜合得分 80 C 60 ≤ 考核綜合得分 70 D 0 ≤ 考核綜合得分 60 E 合計(jì)得分 88=（ 80 25%＋ 100 10%＋90 15%）＋（ 80 15%＋ 100 20%+80 15%） 個(gè)人月度績(jī)效工資基數(shù)＝崗位工資 月度績(jī)效工資所占比例＝ 2023 30%＝ 600（元） 個(gè)人月度績(jī)效工資＝個(gè)人月度績(jī)效工資基數(shù) 個(gè)人月度考核系數(shù)＝ 600 ＝ 720元 個(gè)人實(shí)際崗位工資收入＝個(gè)人月度基本工資＋個(gè)人月度績(jī)效工資＝ 2023 70%＋ 720＝ 2120元 個(gè)人月度業(yè)績(jī)考核結(jié)果 定義 建議百分比 建議個(gè)人考核系數(shù) A 超出崗位要求 5% B 完全勝任 40% C 基本合格 40% D 部分合格 10% E 不滿意 5% 考核指標(biāo) 權(quán)重 得分 KPI指標(biāo) 新客戶開發(fā)數(shù)量 25% 80 消費(fèi)者意見反饋 10% 100 客戶檔案資料完備率 15% 90 過程類指標(biāo) 報(bào)告提交質(zhì)量 15% 80 有效信息收集量 20% 100 客戶拜訪數(shù)量 15% 80 合計(jì)得分 88 銷售工程師業(yè)務(wù)考核簡(jiǎn)表（ 2月份） 月度績(jī)效考核運(yùn)用 績(jī)效考核結(jié)果也是決定公司員工季度獎(jiǎng)金的依據(jù) 個(gè)人月度考核得分 個(gè)人季度考核得分 月度平均得分＝ Σ（該季度每月績(jī)效考核得分）／ 3 對(duì)新增季度 KPI指標(biāo)進(jìn)行重新打分 對(duì)季度指標(biāo)和權(quán)重重新設(shè)置 獎(jiǎng)金發(fā)放辦法和金額具體參見 《 內(nèi)銷部業(yè)務(wù)管理辦法 》 ?個(gè)人季度績(jī)效考核得分＝ Σ（季度指標(biāo)考核得分 指標(biāo)權(quán)重）＋月度平均得分 指標(biāo)權(quán)重 ?當(dāng)無季度指標(biāo)時(shí)，個(gè)人季度績(jī)效考核得分＝ Σ （該季度每月績(jī)效考核得分）／ 3 個(gè)人季度獎(jiǎng)金 考核指標(biāo) 衡量標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 得分K P I 指標(biāo)過程類指標(biāo)崗位名稱 所屬部門 考核項(xiàng)目 考核指標(biāo) 指標(biāo)權(quán) 重 當(dāng)期目標(biāo) 值 得分 差異分析 季度指標(biāo) 月度考核結(jié)果平均得分 月度一 平均得分 月度二 月度三 合計(jì)得分 綜合評(píng)價(jià) 季度績(jī)效考核運(yùn)用 同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果也是決定員工年度獎(jiǎng)金的重要依據(jù) 個(gè)人年度獎(jiǎng)金＝個(gè)人年度獎(jiǎng)金基數(shù) 個(gè)人年度考核系數(shù) 年度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金發(fā)放辦法和金額具體參見 《 內(nèi)銷部業(yè)務(wù)管理辦法 》 ?個(gè)人年度績(jī)效考核得分＝ Σ（年度指標(biāo)考核得分 指標(biāo)權(quán)重）＋季度平均得分 指標(biāo)權(quán)重 ?當(dāng)無年度、季度指標(biāo)時(shí)，個(gè)人年度績(jī)效考核得分＝月度平均得分 其中：月度平均得分＝ Σ（該年每月績(jī)效考核得分）／ 12 個(gè)人年度獎(jiǎng)金 年度績(jī)效考核運(yùn)用 針對(duì)考核結(jié)果，清華機(jī)電應(yīng)強(qiáng)化績(jī)效面談反饋，績(jī)效考核應(yīng)不僅僅著眼于過去的工作表現(xiàn)，更應(yīng)該促進(jìn)未來績(jī)效水平的不斷提高 直接上級(jí) 無法掌握被考核者動(dòng)態(tài)，不能及時(shí)做出正確的決策 被考核者 被考核者無法了解自己的不足，不能及時(shí)改正工作中的失誤與不足 員工績(jī)效考核 沒有反饋的考核，被考核者將無法了解直接上級(jí)真正的意圖所在，管理者也無法達(dá)到對(duì)員工的監(jiān)督、激勵(lì)和指導(dǎo)的目的 直接上級(jí) ?激勵(lì)員工 ?發(fā)現(xiàn)不足 ?培訓(xùn)指導(dǎo) 被考核者 ?公平的薪酬 ?參與管理 ?改善提高 員工績(jī)效考核 通過考核的反饋，直接上級(jí)可以了解被考核者的需要和工作的不足，從而及時(shí)對(duì)被考核者進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)，被考核者也獲得了較為公正的評(píng)價(jià)，真正起到監(jiān)督、激勵(lì)和指導(dǎo)的作用 及時(shí) 反饋 結(jié)果 應(yīng)用 績(jī)效考核反饋 在執(zhí)行績(jī)效面談反饋時(shí)，直接上級(jí)應(yīng)根據(jù)考核表作出差異分析和綜合評(píng)價(jià)，不僅可以為面談提供依據(jù)，而且為將來員工工作業(yè)績(jī)和能力的提高提供了“對(duì)照表” 崗位名稱 所屬部門 考核項(xiàng)目 考核指標(biāo) 指標(biāo)權(quán)重 當(dāng)期目標(biāo)值 得分 差異分析 KPI指標(biāo) 日常管理 合計(jì)得分 綜合評(píng)價(jià) 崗位月度績(jī)效考核表 時(shí)間 能力 被考核者 績(jī)效面談訪談 被考核者 直接上級(jí)每月度、季度和年度考核后對(duì)被考核者作出差異分析和綜合評(píng)價(jià) 績(jī)效考核反饋 公司每年根據(jù)員工綜合考核結(jié)果對(duì)崗位工資等級(jí)進(jìn)行調(diào)整 基準(zhǔn)工資等級(jí)升級(jí) ? 當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“ A” 時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉升一檔； ? 當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果連續(xù)兩次為“ B” 以上時(shí) ,崗位工資自動(dòng)晉升一檔，同時(shí)列入晉升一級(jí)候選名單，經(jīng)過薪酬調(diào)整工作會(huì)議審議之后獲得晉級(jí)資格后基準(zhǔn)工資級(jí)別按一級(jí)晉升； ? 當(dāng)年綜合考核結(jié)果為“ C” 時(shí)，維持原有薪檔。 基準(zhǔn)工資等級(jí)降級(jí) ? 當(dāng)員工連續(xù)兩年綜合考核結(jié)果為“ D” 時(shí)，崗位工資自動(dòng)下降一檔 ? 當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“ E” 時(shí)，崗位工資自動(dòng)下降一檔 績(jī)效考核的工資調(diào)整應(yīng)用 綜合考核結(jié)果也作為員工職位調(diào)整的主要依據(jù) 員工晉升 員工調(diào)動(dòng) 員工辭退 ?通過綜合考核結(jié)果，對(duì)符合晉升要求的員工， 行政人事部通過考察了解其晉升潛力，決定是否制定員工晉升提案，送交該員工隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批 ?如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后 1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求；行政人事部對(duì)其考察后，如認(rèn)為符合該崗位要求，組織該員工、員工現(xiàn)在的直接上級(jí)、目標(biāo)崗位的直接上級(jí)協(xié)商共同決定是否進(jìn)行工作調(diào)動(dòng) ?在制定員工任用方案時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果需作為重要的參考因素 ?根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核等級(jí)連續(xù)兩年為不合格，即考核結(jié)果為 1級(jí)，公司可以選擇終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同 ?行政人事部在每年年度考核結(jié)束之后，將年度考核連續(xù)兩年為 1級(jí)的員工名單提交該員工隔級(jí)上級(jí)審批后決定是否辭退該員工 績(jī)效考核的職位調(diào)整運(yùn)用 此外，績(jī)效考核結(jié)果還是制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的重要依據(jù)之一 發(fā)揮困難 （可造之才） 適合提升 （明日之星） 職位不適 （強(qiáng)弩之末） 潛力有限 （可用之才） 業(yè)績(jī) 員工 IDP 反饋討論 確認(rèn)能力缺口 企業(yè)人力資源規(guī)劃 部門 /員工培訓(xùn)需求 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 績(jī)效考核結(jié)果 制定培訓(xùn)計(jì)劃 低 高 高 素質(zhì) 績(jī)效考核的培訓(xùn)運(yùn)用 六 考核流程體系 總經(jīng)理 行政人事部 分管副總 各部門經(jīng)理 被考核者 績(jī)效考核體系 完善、人員培訓(xùn) 組織實(shí)施考核 實(shí)施考核 實(shí)施考核 匯總部門考核結(jié)果 匯總考核結(jié)果 評(píng)定等級(jí) 審批 否 結(jié)果處理并備案 是 實(shí)施考核 反饋 反饋 反饋 接受申訴 仲裁 考核制度 修訂 1 2 3 3 3 4 5 6 7 8 9 9 9 10 11 12 績(jī)效考核總體流程 ?通過規(guī)范績(jī)效管理流程，使績(jī)效管理能夠逐步走入正軌，提高績(jī)效管理的有效性。 流程目的 主要活動(dòng) 編號(hào) 輸入 輸出 負(fù)責(zé)人 1 完善績(jī)效考核體系，并對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn) 行政人事部 2 組織實(shí)施考核 行政人事部 3 實(shí)施績(jī)效考核 分管副總、各部門經(jīng)理、被考核者 4 部門考核匯總資料 分管副總 5 公司員工考核資料匯總 行政人事部 6 員工考核結(jié)果評(píng)級(jí) 行政人事部 7 審批意見 總經(jīng)理 8 執(zhí)行考核結(jié)果 行政人事部 9 反饋考核結(jié)果 分管副總、各部門經(jīng)理、被考核者 10 根據(jù)反饋接受申訴 行政人事部 11 對(duì)二次申訴作出最終仲裁 總經(jīng)理 12 根據(jù)反饋結(jié)果修訂考核制度 行政人事部 績(jī)效考核總體流程說明 被考核者 直接上級(jí) 分管副總 行政人事部 公司高層領(lǐng)導(dǎo)會(huì)議 總經(jīng)理 發(fā)生重大 工作失誤 或取得突出 工作成果 單項(xiàng)考核建議 審核 終止 編制考核結(jié)果及其處理建議 審議 否 否 是 審批 是 否 執(zhí)行單項(xiàng) 考核結(jié)果 被告知單項(xiàng) 考核結(jié)果 是 1 2 3 4 5 6 7 8 8 單項(xiàng)考核流程 ?針對(duì)被考核者發(fā)生的重大工作失誤或突出工作業(yè)績(jī)由直接上級(jí)提交單項(xiàng)考核意見，公司高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行獎(jiǎng)懲，使單項(xiàng)考核能夠流程化，制度化。 流程目的 執(zhí)行時(shí)間 不定期 主要活動(dòng) 負(fù)責(zé)崗位 行政人事部 編號(hào) 輸入 輸出 負(fù)責(zé)人 1 發(fā)生重大工作失誤或有突出工作業(yè)績(jī) 被考核者 2 提出單項(xiàng)考核建議 直接上級(jí) 3 審核意見 分管副總 4 考核結(jié)果和處理方案 分管副總 5 討論并審議 公司高層領(lǐng)導(dǎo)會(huì)議 6 審批意見 總經(jīng)理 7 執(zhí)行單項(xiàng)考核結(jié)果 行政人事部 8 終止單項(xiàng)考核 分管副總 單項(xiàng)考核流程說明 七 績(jī)效考核體系的實(shí)施建議 教育培訓(xùn) 獎(jiǎng)勵(lì)與授權(quán) 干預(yù)并進(jìn)行必要調(diào)整 提供 必要指導(dǎo) 部門或業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人能達(dá)成績(jī)效目標(biāo)， 卻 無法符合企業(yè)價(jià)值觀 部門或業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人無法符合企業(yè)價(jià)值觀及達(dá)成績(jī)效目標(biāo) 部門或業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人能符合企業(yè)價(jià)值觀但無法達(dá)成績(jī)效目標(biāo) 部門或業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人能達(dá)成績(jī)效目標(biāo)，并符合企業(yè)理念 是 否 是 部門的管理與領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)理念符合程度 達(dá) 成 績(jī) 效 目 標(biāo) 根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，管理層需要在必要時(shí)向部門或業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人提供適當(dāng)?shù)?指導(dǎo) 和支持，以 協(xié)助 部門 強(qiáng)化其 績(jī)效 績(jī)效考核強(qiáng)化 在具體人員層面關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）的制定方面，我們總結(jié)出以下市場(chǎng)運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，作為實(shí)施時(shí)的參考 ?越是高層管理的 KPI數(shù)目越少，結(jié)果性越強(qiáng)，量化性越高 ?越是基層管理的 KPI數(shù)目越多，過程性越強(qiáng)，數(shù)量與質(zhì)量性皆有 ?下屬的 KPI應(yīng)和上司的 KPI有因果關(guān)系 ?每個(gè)人的 KPI不多于 6個(gè) ?每個(gè) KPI必須設(shè)定衡量標(biāo)準(zhǔn) ?幾個(gè) KPI的比重之和為 100%，應(yīng)有主次之分，最少的權(quán)重不少于 10% ?KPI主要衡量與當(dāng)年?duì)I業(yè)計(jì)劃相關(guān)的重要成功因素，而不是記流水帳 ?KPI的目標(biāo)值是每年水漲船高，反映了企業(yè)發(fā)展的腳步 ?高層領(lǐng)導(dǎo)共同分享與承擔(dān)總業(yè)績(jī)的成敗 ?KPI體系和對(duì)應(yīng)目標(biāo)值一年定一次，一般不中途修改 KPI經(jīng)驗(yàn)參考 攜手合作，共創(chuàng)輝煌 ！ ■ 再次申明：本報(bào)告版權(quán)歸臺(tái)州清華機(jī)電制造有限公司和深圳市南方略營(yíng)銷管理咨詢有限公司所有。因涉及研究及知識(shí)成果，本手冊(cè)屬于絕密資料，未經(jīng)授權(quán)不得復(fù)制或以其他形式傳閱！ ? 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 , March 28, 2023 ? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 20:22:5820:22:5820:223/28/2023 8:22:58 PM ? 1以我獨(dú)沈久，愧君相見頻。 :22:5820:22Mar2328Mar23 ? 1故人江海別，幾度隔山川。 20:22:5820:22:5820:22Tuesday, M