【正文】 考核結果所用表單 《部門績效考核表》、 《員工任務溝通與績效評價表》、《中層管理人員周邊績效考核表》 66 五、小結（續(xù)） 部門正職 考核內容及權重 個人任務績效 — 即部門績效 80% 個人周邊績效 20% 過程控制 月計劃、月總結 考核過程所用表單 《部門績效計劃表》、《部門工作計劃表》、 《部門工作總結表》、《工作規(guī)范性檢查記錄單》 《部門績效改進計劃表》 考核結果所用表單 《部門績效考核表》、《部門管理人員周邊績效考核表》 67 目 錄 第一部分 績效考核綜述 第二部分 績效考核的權限劃分 第三部分 績效考核內容 第四部分 部門績效考核 第五部分 個人績效考核 第六部分 考核結果的使用 68 考核結果呈現 等級 績效得分 行為特征 A （出色） 110— 125 工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價。 B （優(yōu)良） 100— 110 工作績效經常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經常提前完成任務，經常在數量、質量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。 C （常態(tài)） 85— 100 工作績效經常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：基本上達到規(guī)定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶的不滿意。 D （需改進） 60— 80 工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。 E （不良） 60以下 工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，經常突擊完成任務，經常有投訴發(fā)生。 69 對個人考核結果的原則性要求 對基層人員（公司、分公司機關以外的人員）的考核結果需要實現強制性正態(tài)分布 考核結果 為 A的員工 考核結果 為 C的員工 考核結果 為 E的員工 ? 具體實施正態(tài)分布的方式： – 正態(tài)分布的控制首先由各組織經理進行，要求在考核時實施正態(tài)分布 – 原則上，如果組織的考核結果未達到良好及以上，則該組織內員工的考核結果不能為優(yōu)秀 70 對個人考核結果的原則性要求 公司及分公司機關人員考核不實行正態(tài)分布，但必須實行比例控制 ,同時部門考核結果與個人薪酬掛鉤 員 工考核結果部門考核結果A B C D EA 15% 35% 50% 5% 0%B 15% 25% 45% 10% 5%C 10% 15% 45% 25% 5%D 5% 5% 30% 50% 10%E 0% 5% 15% 65% 15%強制分布對應表（示意） 注：根據單位人數，人力資源部與部門主管共同確定比例，并通過軟件設計根據部門內部名次實行強制性控制 71 一、對薪酬的影響 ? 季度考核結果 季度考核結果直接影響員工的當期收入 ? 年度匯總考核結果 年度匯總考核結果直接影響員工的年終獎 年度匯總考核結果影響員工的崗位級別晉升，從而影響員工薪酬 72 公司機關職能部門獎金考核發(fā)放核算 職能部門所有人員月度獎金數值 =基準績效獎金 ╳X% （季度獎金預提） 職能部門正經理季度獎金數值 =（基準績效獎金 ╳ 績效調整系數 季度獎金預提）╳3 職能部門其他人員季度獎金數值 =[基準績效獎金 ╳ （績效調整系數 ╳80%+ 季度部門績效調整系數 ╳20% ） 季度獎金預提 ]╳3 職能部門所有人員的年度獎金數值 = 年終獎基數 ╳ 年度考核績效調整系數 考核內容回顧及說明： 績效考核的頻率為季度； 績效考核工具為各職能部門部門績效考核記分卡、任務績效溝通與考核表以及周邊績效評價表，不僅對其任務完成情況進行考核，同時還考核其周邊績效的情況； 由考核委員會對部門正職進行考核，部門其他員工由正職進行考核。 73 公司直屬單位的獎金考核發(fā)放核算 直屬單位所有人員月度獎金數值 =基準績效獎金 ╳X% （季度獎金預提） 直屬單位所有人員季度獎金數值 =（基準績效獎金 ╳ 季度考核得分 季度獎金預提） ╳3 職能部門所有人員的年終獎金數值 =年終獎基數 ╳ 年度考核匯總得分 考核內容回顧及說明： 績效考核的頻率為季度； 績效考核工具為各直屬單位部門績效考核記分卡、任務績效溝通與考核表以及周邊績效評價表，不僅對其任務完成情況進行考核，同時還考核其周邊績效的情況； 由運輸部會同運輸分管領導對調度所主任進行考核；物資部會同物資分管領導對物資中心主任進行考核；財務部會同財務分管領導對會計中心主任進行考核 直屬單位其他員工由本單位正職進行考核。 74 分公司的獎金考核發(fā)放核算 ? 分公司領導集體的獎金發(fā)放比照公司各部門經理進行 ? 分公司機關人員的獎金發(fā)放比照公司機關人員進行 ? 分公司基層人員的獎金發(fā)放比照公司直屬單位一般人員進行 考核內容回顧及說明： 績效考核的頻率為季度； 績效考核工具為部門績效考核記分卡、任務績效溝通與考核表以及周邊績效評價表，不僅對其任務完成情況進行考核，同時還考核其周邊績效的情況； 由考核委員會對分公司進行考核；分公司經理對各副經理進行考核；分公司考核小組對下屬部門和工隊進行考核，各部門主管對下屬員工考核 75 員工類型 年度考核結果 110分或以上 年度考核結果 100分到 110分 年度考核結果 85分到 100分 年度考核結果 60分－ 85分 60分或以下 長期合同工和人事代理制 工資上浮一級 不變 不變 基本工資下浮一級； 基本工資下浮一級且取消績效獎金； 考慮崗位異動 公司及分公司機關管理類其他用工形式人員 工資上浮兩級 工資上浮一級 不變 基本工資下浮一級； 基本工資下浮一級且取消績效獎金； 辭退 短期合同、返聘類生產操作人員 工資上浮一級，同時參加升兩級考試 可以參加操作技能升級考試 不變 基本工資下浮一級； 辭退 服務類合同人員 不變 辭退 ?年度個人考核得分作為下年度個人薪酬水平調整依據 : 對薪酬調整的影響 76 二、對員工職業(yè)發(fā)展的影響 員工職業(yè)發(fā)展 ? 結果應用： ? 對年度績效成績優(yōu)秀與良好的人員 (A等、 B等）給予記錄，并 對其中工作表現突出、能力超出現任職位要求的任職者（年度考核為 A等）考慮作為升職的后備力量 ? 對于年度績效考核成績?yōu)?E等的人員，重點關注，給予調崗、培訓或者開除的處理 崗位競聘 ? 結果應用： ? 參加高出目前崗位職級選拔競聘的員工，上一年考核成績必須在 B以上。 ? 參加同級選拔競聘的員工，上一年度考核成績必須在 C以上。 ? 上一年度崗位勝任力評價可以作為員工選拔競聘的重要評價因素 77 三、對員工培訓的影響 培訓 ? 結果應用： ? 績效考核期末，針對考核結果進行績效面談，與被考核者共同制定工作改善計劃，明確員工的培訓方向，和員工共同制定培訓課程 78 需要注意的問題 —— ? 形成較為科學、規(guī)范的績效管理體系 ? 考核指標設置比較符合公司發(fā)展以及現狀的要求 ? 發(fā)揮了考核提高員工積極性、開發(fā)人員潛能以及提高管理者管理水平的作用 本績效體系可以解決 同時亦帶來更高的要求 新的體系對各級管理人員以及考核的組織協(xié)調部門要求更高；因此在初期運行遇到阻力時，領導者堅持不懈的決心是非常重要的。 需要考慮 ?加大新績效體系的宣導力度 ?內部挖掘或招聘 專業(yè)人才 從事企業(yè)人力資源管理 79 最終文件目錄 ? 績效考核方案 ? 績效考核指標設計方法介紹 ? 績效考核管理辦法 ? 公司對各部門、分公司考核指標示例 ? 員工考核示例 ? 考核用表格建議 80 謝謝您的時間 誠樸取信 勤智可托 樸智管理咨詢公司 81 演講完畢，謝謝觀看！