【正文】 資太低”而抱怨，而是由于在工作中有什么事很不舒心，或是家里有什么事很不順心，借這一渠道發(fā)泄一下而已。 所以說(shuō)，員工中有些抱怨并不是其心理的真實(shí)寫照，而是一些想法由于種種原因不便直接說(shuō)出，因此通過其他的方式來(lái)表達(dá)。 因此，這一發(fā)現(xiàn)告訴管理者，對(duì)員工的抱怨，應(yīng)該首先進(jìn)行深入細(xì)致的訪談和調(diào)查，即加強(qiáng)溝通，找出抱怨的真正原因，再進(jìn)行改進(jìn)。如果沒有做細(xì)致的調(diào)查工作，就對(duì)抱怨簡(jiǎn)單的采取行動(dòng)，可能會(huì)適得其反，關(guān)鍵在于調(diào)查研究，給其宣泄的機(jī)會(huì) ——加強(qiáng)溝通，學(xué)會(huì)傾聽。 作為一名管理者，應(yīng)該通過自己手中的權(quán)力把 物質(zhì)激勵(lì) 和 精神激勵(lì) 這兩種激勵(lì)方法有機(jī)地密切結(jié)合，調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性和工作積極性。 物質(zhì)激勵(lì) 物質(zhì)激勵(lì)包括公司的制度和政策、人際關(guān)系、工資福利、個(gè)人生活、工作條件等各個(gè)方面。 精神激勵(lì) 1．領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的賞識(shí) 賞識(shí)是一種成本最低的激勵(lì)方式，有時(shí)一個(gè)眼神、動(dòng)作都會(huì)給員工以極大的激勵(lì)。例如“小王你干得不錯(cuò)”，聽到這句話，小王今天上午的心情一定會(huì)非常好。上級(jí)一個(gè)贊許的目光，甚至在適當(dāng)?shù)膱?chǎng)合中對(duì)下級(jí)輕輕拍一拍肩膀，會(huì)讓下級(jí)覺得自己的工作得到了充分肯定。 2．工作本身 ——對(duì)于年輕員工尤其具有激勵(lì)的作用。 ◆新穎性 ——為什么有些大學(xué)生好不容易找到工作之后，過了一段時(shí)間又想跳槽呢？其中的原因之一就是其重復(fù)性地從事一些單調(diào)的工作，缺乏新鮮感，久而久之就想換一個(gè)工作。為了解決這一問題，在工作分配上可以適當(dāng) 采取輪崗 的方法，讓員工不斷地有一種新鮮的感覺。 ◆挑戰(zhàn)性 ——有一些年輕人由于個(gè)性的原因，喜歡從事富有挑戰(zhàn)性的工作。例如一些帶風(fēng)險(xiǎn)性的工作，雖然完成之后的獎(jiǎng)金也并不多，但是感到了一種自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。 ◆責(zé)任心 ——工作責(zé)任督促員工一定要把工作做好。工作的責(zé)任感本身能提高大家的積極性。 ◆職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ——事業(yè)發(fā)展前景好，也能夠?qū)崿F(xiàn)留住員工。 如何激勵(lì)員工 —— 以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)，加強(qiáng)精神激勵(lì) 2023/3/28 68 員工的心態(tài)管理 組織中的個(gè)體 “不患寡而患不均”；公平感是通過比較產(chǎn)生的；報(bào)酬、發(fā)展機(jī)會(huì)、優(yōu)勝劣汰的公平。（老總親戚并不只是多一份人工成本那么簡(jiǎn)單，而是影響士氣） 公平感 安全感 企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)經(jīng)營(yíng)，工資有保障； 制度化而非過度隨意化的管理；員工對(duì)企業(yè)未來(lái)的 信心；正義 的文化 任人唯親、資歷 or能力；喜怒無(wú)常的 老板 成就感 對(duì)員工最大的激勵(lì)是通過成就感來(lái)實(shí)現(xiàn) 的 ； 體現(xiàn)在 工作授權(quán)上、上級(jí)對(duì)下級(jí)的肯定；在團(tuán)隊(duì)中被尊重，以為企業(yè)的一員而自豪（身份感） 歸屬感 第二家園 、溫馨的工作氛圍（精神 家園、靈魂的歸屬，一個(gè)安魂的 地方） 危機(jī)感 若是 沒有 危機(jī)感 ， 干好干壞一個(gè)樣，那么大家就沒有改進(jìn)工作的動(dòng)力 ；對(duì)于年輕人，淘汰 機(jī)制帶來(lái)成長(zhǎng)的動(dòng)力； 有危機(jī)感的時(shí)候，人才能處于最佳的努力的 狀態(tài) 責(zé)任感 尊重感 自豪感 新鮮感 信任感 親切感 計(jì)劃 組織 協(xié)調(diào) 檢查 總結(jié)改進(jìn) 1 2 3 4 5 使命和目標(biāo) 管理的五大職能 如何監(jiān)督控制 —— 質(zhì)量不是檢驗(yàn)出來(lái)的，而是靠從源頭抓起 ? 大家都跑過接力賽吧？ ? 接力棒最重要的環(huán)節(jié)是什么？ ? 交接棒！ ? 掉棒后會(huì)發(fā)生什么？ ? 奔跑戛然而止，手忙腳亂、非常狼狽（還會(huì)怎么樣？） ? 互相埋怨 ——你怎么這么笨?。磕阍趺礇]抓住??？你怎么沒給我遞準(zhǔn)??？ ? 怎么解決這個(gè)問題？ ? 規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)、劃清職責(zé)、多加演練、默契配合 ? 我們工序之間的銜接是不是就像交接棒？ 一個(gè) 部門，就 是 一條工作鏈 ， 工序之間的銜接 就是交接 棒。 如果 職責(zé)不清，出現(xiàn)互相推諉現(xiàn)象，就會(huì)給工作帶來(lái)掉棒的 危險(xiǎn) 。 ? 實(shí)現(xiàn) 管理零 空白 。 管理零空白是指必須做到 不能“ 有人沒事兒干，有事兒沒人干 ” ——規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)、劃清職責(zé) ? 在 這一過程中， 應(yīng)該明確誰(shuí)負(fù)主要責(zé)任，誰(shuí)負(fù)次要責(zé)任，做到分工明確。如果分工模糊，一旦出現(xiàn)問題，容易出現(xiàn)互相推諉，導(dǎo)致不良的后果 。 ? 另外 ， 還要突出協(xié)作精神 ， 部長(zhǎng)和 品管之間，員工與員工之間協(xié)調(diào)一致、互相配合，這樣 才能有效地提高工作效率 。 ? 質(zhì)量 不是檢驗(yàn)出來(lái)的，而是靠從源頭 抓起！ 產(chǎn)品與人品并重！ 過程檢查要點(diǎn) ——目標(biāo)管理 、 遠(yuǎn)離細(xì)節(jié) 、 寬容錯(cuò)誤 在部屬進(jìn)行任務(wù)中，盡量減少直接干涉 如部屬同意所設(shè)定的成果目標(biāo)，應(yīng)鼓勵(lì)部屬按照他們自己的方法去進(jìn)行任務(wù) 保持警覺，留意可能出重大錯(cuò)誤的跡象，但一定要能容忍一些錯(cuò)誤 隨時(shí)準(zhǔn)備提供給部屬建議及鼓勵(lì)，鼓勵(lì)非正式討論 與工作細(xì)節(jié)保持距離 走動(dòng)管理（信息質(zhì)量、負(fù)面信息、感性認(rèn)識(shí)、運(yùn)作智慧） 2023/3/28 71 計(jì)劃 組織 協(xié)調(diào) 檢查 總結(jié)改進(jìn) 1 2 3 4 5 使命和目標(biāo) 管理的五大職能 總結(jié)的重要性： 不為同樣的錯(cuò)誤支出過多的成本。質(zhì)量都是藏在細(xì)節(jié)當(dāng)中，我們總會(huì)發(fā)現(xiàn)重復(fù)出現(xiàn)的問題，所以我們應(yīng)該多總結(jié)形成寶貴的經(jīng)驗(yàn)沉淀下來(lái)。 將這些經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分享，這樣就避免別人犯同樣的錯(cuò)誤。而這些經(jīng)驗(yàn)，是外面的培訓(xùn)師講不出來(lái)的。 2023/3/28 73 每天 寫日志，每周上交日志，并 在部門長(zhǎng) 會(huì)上進(jìn)行日志分享 日志模板設(shè)計(jì)： ? 本周主要工作記錄 ? 請(qǐng)至少列出三 件本周你 認(rèn)為做得很漂亮的 事情， 并寫下你由此總結(jié)的 經(jīng)驗(yàn) 。 ? 請(qǐng)至少列出三 件本周你 認(rèn)為你本來(lái)可以做得更好的 事情， 并寫下你由此總結(jié)的 教訓(xùn) 。 ? 生產(chǎn)和管理上的 合理化 建議 。 ? 工作和管理 心得。 如何總結(jié)改進(jìn) —— 建立總結(jié)分享機(jī)制 日常管理中的怎么辦？ 工序人員缺乏，員工堅(jiān)持請(qǐng)假怎么辦？ 答：（ 1）如果員工請(qǐng)假的事情很急，應(yīng)該把該工序所有人員召在一起，給他們講清楚事情的原因，希望他們相互幫助，頂替請(qǐng)假人的工作，并明確計(jì)分方法，將該工序分?jǐn)?shù)分?jǐn)偟教嫜a(bǔ)人員。 （ 2）如果員工請(qǐng)假的事情不急，可以給員工說(shuō)清楚現(xiàn)狀，讓他們延后請(qǐng)假時(shí)間。 （ 3）如果員工不能延后請(qǐng)假可以縮短請(qǐng)假時(shí)間，如以小時(shí)計(jì)算，讓員工能在最短的時(shí)間內(nèi)辦完自己的事，而又不耽誤生產(chǎn)。 （ 4）實(shí)在不能準(zhǔn)假時(shí)，要防止員工帶情緒上班，要跟他講清為什么不準(zhǔn)假，讓員工明白確實(shí)是工作需要，更讓他們感覺到自己的重要性，并說(shuō)明在人員充足的情況下再請(qǐng)假，給員工吃上 “定心丸 ”。 （ 5）如果工序確實(shí)缺乏人手時(shí)，可以靈活調(diào)整產(chǎn)品規(guī)格或和其他班組溝通，及時(shí)借調(diào)人員補(bǔ)充。 （ 6）平時(shí)注意培養(yǎng)多面手，在員工請(qǐng)假時(shí)能頂崗。 上道工序與下道工序之間的員工因配合不好出現(xiàn)矛盾怎么辦？ 答：（ 1）要找出矛盾的原因并及時(shí)處理，讓員工了解合作的重要性，讓他們知道每個(gè)環(huán)節(jié)、工序之間的關(guān)系。 （ 2）實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，采取小團(tuán)體計(jì)件的方式，激發(fā)上下工序之間的合作。 （ 3）可能的話適當(dāng)調(diào)換上下工序的人員，讓他們感受合作的重要性。 員工不理解對(duì)他的處罰怎么辦？ 答：（ 1）處理前應(yīng)向員工講明白，他違反了公司的哪條制度，給公司造成了怎么樣的損失，并且要讓他認(rèn)識(shí)到自己的錯(cuò)誤。最好能單獨(dú)與他交談，給員工留面子。 （ 2）如果此員工實(shí)在不講理，擾亂了正常管理，不能當(dāng)眾與其發(fā)生沖突，可對(duì)其進(jìn)行停班或辭退處理，并以此警戒其它員工。 （ 3）如認(rèn)錯(cuò)態(tài)度較好處理完畢后給予相應(yīng)的精神鼓勵(lì)。 （ 4）管理人員也需要反思自己處理問題的方法是否恰當(dāng)。 員工鬧情緒小團(tuán)體罷工怎么辦？ 答：（ 1）單獨(dú)找每個(gè)人詢問罷工的原因和調(diào)查帶頭人。 （ 2）把公司的損失和個(gè)人對(duì)比，罷工責(zé)任落實(shí)到個(gè)人。 （ 3）針對(duì)領(lǐng)頭人嚴(yán)肅處理，起到殺一儆百之效果。 （ 4）管理人員要反思自己的做法是否是最恰當(dāng)?shù)?，事前給員工講明白，讓員工理解，事中給員工提醒，及時(shí)警告，事后給予安慰、希望，最好能將問題處理在萌芽之中 2023/3/28 74 管理的五大職能 計(jì)劃 組織 協(xié)調(diào) 檢查 總結(jié)改進(jìn) 使命和目標(biāo) 1 2 3 4 5 2023/3/28 76 管理的 五大職能 序號(hào) 具體 的 管理 行為 管理原則 行動(dòng)計(jì)劃 使命和目標(biāo) 1 管理者的 使命和目標(biāo) 保障產(chǎn)品質(zhì)量 ； 提高生產(chǎn)效率； 降低成本； 防止工傷和事故 人員管理 現(xiàn)場(chǎng)衛(wèi)生 計(jì)劃 2 如何制定計(jì)劃 沒有調(diào)研，就沒有發(fā)言權(quán) 組織 3 如何執(zhí)行規(guī)章制度 從“情理法” 走向“法理情” 4 如何用人 學(xué)會(huì)用人：量才適用、用長(zhǎng)容短 了解下屬：理解下屬行為，真誠(chéng)幫助提高 培養(yǎng)下屬：培養(yǎng)不出接班人的管理者不是合格的管理者 5 如何進(jìn)行創(chuàng)新 以經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，但不被經(jīng)驗(yàn)所束縛 協(xié)調(diào) 6 如何協(xié)調(diào)溝通 關(guān)注員工情緒、注重跨級(jí)溝通 對(duì)待員工抱怨：先調(diào)查研究，給其宣泄的機(jī)會(huì) 7 如何激勵(lì)員工 以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)，加強(qiáng)精神激勵(lì) 檢查 8 如何監(jiān)督控制 質(zhì)量不是檢驗(yàn)出來(lái)的，而是靠從源頭抓起 總結(jié) 改進(jìn) 9 如何總結(jié)改進(jìn) 建立總結(jié)分享機(jī)制 77 77 和君同行 , 共赴前程 ！ 和君集團(tuán)合伙人，楊新華 微信號(hào)： yangxh139