亞洲大型企業(yè)人力資源管理職能轉變調查研究教材-資料下載頁
2025-03-08 05:27本頁面
【正文】 4%31%52%93%72%5%30%25%80%70% 70%24%22%47%63%65%80%人力資源沒有增加足夠的價值減少人力資源部的費用作為組織整體變革的一部分響應企業(yè)業(yè)務變革賦予人力資源戰(zhàn)略性功能使人力資源同組織目標相一致亞洲 中國 日本 印度 新加坡 泰國 印度尼西亞169。2023 Mercer Human Resource Consulting 26 亞洲國家間差異 外包－人力資源信息系統(tǒng)（ HRIS） H R IS 外包現(xiàn)狀19%9%21%43%21%33%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%A s i a 中國 日本 印度 新加坡 泰國H R IS 外包－計劃21%25%9%11%12%33%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%亞洲 中國 日本 印度 新加坡 泰國169。2023 Mercer Human Resource Consulting 27 主要觀點 169。2023 Mercer Human Resource Consulting 28 觀點一：人力資源職能轉化 – 神話還是現(xiàn)實 169。2023 Mercer Human Resource Consulting 29 觀點二：人力資源信息技術－未來的承諾？ 169。2023 Mercer Human Resource Consulting 30 觀點三 :人力資源職能轉化但伴隨著人力資源技能的演化 169。2023 Mercer Human Resource Consulting 31 觀點四：業(yè)務和測量：統(tǒng)一還是不匹配 169。2023 Mercer Human Resource Consulting 32 美世觀點 169。2023 Mercer Human Resource Consulting 33 結論 ? 調查的結論反映了人力資源職能對經(jīng)營業(yè)務變化的反應 ? 真正的問題是理解這些人力資源的挑戰(zhàn)，理解人力資源不同方面對經(jīng)營業(yè)績、項目排序和設定現(xiàn)實的和可測量的目標的貢獻 ? 中國的企業(yè)對信息技術的應用來改善效率和服務表現(xiàn)出更高的期望，但是他們陳舊的人力資源基礎設施為執(zhí)行帶來非常大的困難： ? 他們應能夠從其它國家學習，設定更為現(xiàn)實的期望并避免對技術的抱有太多的幻想 ? 調查結果同時發(fā)現(xiàn)，盡管職能轉化的進程不盡相同，但其關注點在亞洲不同國家非常類似 169。2023 Mercer Human Resource Consulting 34 真正的職能轉化 ? 與經(jīng)營業(yè)務一致比成為戰(zhàn)略伙伴意味更多；它意味著行政事務的細枝末節(jié)，專業(yè)的變革管理，超群的信息技術能力，廣泛的信息和職業(yè)化專家 ? 人員管理所需的能力不是一組相關的職業(yè)活動；它們是根本不同的，而且將被不同的人群，不同的人所采用 ? 職能的變革和轉化必須由不同利益相關者的需求所推動；而不是泛泛的“戰(zhàn)略性”需求 169。2023 Mercer Human Resource Consulting 35 將期望化成現(xiàn)實 長期的有重點和計劃的行動是重要的保證 ? 應建立事實以推動主要利益相關者為人力資源職能轉化盡責 ? 成功的操作管理是成為戰(zhàn)略伙伴的必要條件 ? 職能轉化是一個過程而不是一個的事件，這表明需要建立長期的戰(zhàn)略和短期的實施計劃來區(qū)分行動優(yōu)先次序以成功轉化 ? 應建立平衡記分卡以嚴格管理這種職能轉化 169。2023 Mercer Human Resource Consulting 36 謝謝??！ 169。2023 Mercer Human Resource Consulting 37 演講完畢，謝謝觀看！
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