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2025-03-05 11:48本頁面
【正文】 建設(shè) 月 日前 王五 完成主體結(jié)構(gòu) 30層建設(shè) 8月 30日前 張三 指導(dǎo)部門完成崗位分析工作，提高公司組織架構(gòu)的運作效率 進行崗位分析培訓(xùn) 培訓(xùn)率 100% 3月 15日前 甲 /乙 指導(dǎo)各個部門草擬崗位說明書 每個部門有完整的 \符合要求的崗位說明書 4月 30日前 甲 /乙 監(jiān)督落實各個部門進行崗位說明書培訓(xùn) 每季度抽查一次，每次抽查率 20% 季度 甲 /乙 評價體系：企業(yè)與員工的危機意識 領(lǐng)導(dǎo)力 執(zhí)行力 制度 文化 溝通 激勵 目標(biāo)體系 四、目標(biāo)評價與人事考評 企業(yè)評價體系圖 : 企業(yè)的考核評價體系 目標(biāo)管理 人事制度 目標(biāo)設(shè)定 目標(biāo)執(zhí)行 目標(biāo)評價 人事考評 獎懲 （本期目標(biāo)評價做為下期人事考評的依據(jù)） 績效 能力 態(tài)度 ◎企業(yè)人事考評管理流程圖 目標(biāo)分解 工作職責(zé) 評價反饋面談 檢查評估 現(xiàn)場實施 和管理 制定計劃 評價結(jié)果使用 人事考評 管理循環(huán) 第一步：前期自已評價 就每個目標(biāo)課題記入實際的達成結(jié)果 根據(jù)評分標(biāo)準記入自評分 第二步：上司考評 上司對部下目標(biāo)達成實績，目標(biāo)達成過程中的正確性、迅速性、完成工作的積極性、方法等進行評價 第四步：記錄考評結(jié)果 上司將考評結(jié)果記入季度 工作實施實績評價 交人力資源部計獎、存檔 第三步：上司與部下面談 上司點評上期目標(biāo)達成情況，指出活動開展中不足之處，提出改善要求 雙方對評估結(jié)果形成統(tǒng)一看法 討論并確定下期的目標(biāo)和相關(guān)要求 自已評價 上司考評 考評結(jié)果記錄 面談 目標(biāo)考評按如下步驟展開 步驟 內(nèi)容 目標(biāo)考核可用評分方式 考核方式 評分方式 考核方式 評分方式 工程進度節(jié)點考核 比率法 事件考核 定性評價 量化考核 比率法 質(zhì)量考核 定性評價 各評分方式說明： 1．比率法 —— 實際值 /目標(biāo)值 *100%,指標(biāo)達成值對于考評分，適用于定量目標(biāo) 指標(biāo)達成率 % 120%以上 110% 100% 90% 80% 70% 60% 60%以下 得 分 100分 90分 80分 70分 60分 50分 40分 0分 2．定性評價 —— 將實際值與目標(biāo)分值相對比，根據(jù)符合度給出分數(shù)。 與目標(biāo)對比 完全脫離 遠離目標(biāo) 接近目標(biāo) 達到目標(biāo) 超出目標(biāo) 得 分 20分 40分 60分 80分 100分 評分標(biāo)準 ?結(jié)果與設(shè)定的目標(biāo)水平存在重大偏差，結(jié)果幾乎不可用 ?質(zhì)量或進度與設(shè)定的目標(biāo)水平有較大偏差，需投入較大資源才可彌補 ?質(zhì)量或進度未完全達到設(shè)定的目標(biāo)水平但可以彌補，對整體影響不大 ?結(jié)果達到設(shè)定的目標(biāo)水平 ?結(jié)果超過設(shè)定的目標(biāo)水平 五、有效溝通與目標(biāo)管理 ? 人們很難做成自己不理解的事情。 ? 成功的執(zhí)行取決于對戰(zhàn)略的普遍認同。因此你必須確信你的戰(zhàn)略已明明白白傳達給所有員工。 —— 彼得 德魯克 每個人的本性中始終在重復(fù)著一個的主題： 回避風(fēng)險 所有的管理在執(zhí)行層面上都可以總結(jié)為一點： 責(zé)權(quán)利的對等 如何把猴子變成責(zé)任？ 目標(biāo)、承諾與責(zé)任： 避免隨時隨地安排工作，騰出更多的時間從事 “ 規(guī)劃 ” 與 “監(jiān)控 ” ；能充分調(diào)動下屬的積極性；有利于資源整合。 清楚地知道自己要做什么； 避免只對上級負責(zé)，強調(diào)對目標(biāo)負責(zé)到底；感到公平；能體會到成就感。
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