目標(biāo)管理與績效管理課程-資料下載頁
2025-01-16 00:32本頁面
【正文】 崗位評(píng)價(jià) 目標(biāo)績效 薪 酬 體系 人力資源開發(fā) 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化人力資源管理模式 這是保證內(nèi)部公平的關(guān)鍵一步。反映了企業(yè)對(duì)崗位任職者的要求，以及任職崗位的內(nèi)部相對(duì)重要性。 崗位評(píng)價(jià)的數(shù)值并不是各個(gè)工作承擔(dān)者真正的薪資額。需要經(jīng)過五個(gè)步驟，融入了外在公平性后，在第五個(gè)步驟“薪資分級(jí)與定薪”完成的。 職位評(píng)估的流程 選擇評(píng)估職位 查閱職位描述 確定評(píng)估要素 量化評(píng)估指標(biāo) 確定職位等級(jí) 對(duì)應(yīng)相應(yīng)級(jí)別 匯總各項(xiàng)總分 逐項(xiàng)打分評(píng)估 （一）薪酬調(diào)查的目的 了解市場(chǎng)薪酬?duì)顩r 確定人工成本標(biāo)準(zhǔn) 保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)位置 確定職位起薪基點(diǎn) 制定薪酬政策參考 勞資雙方溝通依據(jù) 第三步：市場(chǎng)薪酬調(diào)查 （二）薪酬調(diào)查的過程 選擇調(diào)查對(duì)象 爭(zhēng)取對(duì)象合作 確定代表職位 設(shè)計(jì)調(diào)查表格 現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查報(bào)告 統(tǒng)計(jì)分析資料 審查調(diào)查資料 收集調(diào)查資料 （三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容 選擇調(diào)查對(duì)象 本行業(yè)中同一類型的其它公司 其它行業(yè)中有相似工作的公司 雇用同類員工人數(shù)較多的公司 工資和信譽(yù)均比較接近的公司 在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)雇用員工的公司 爭(zhēng)取調(diào)查對(duì)象公司的合作 聯(lián)絡(luò)合作的一般原則： 分享調(diào)查成果 合作原則 高層局面接洽 資料嚴(yán)格保密 明確調(diào)查目的 確定具有代表性的職位 選擇代表性職位的原則： 崗位穩(wěn)定性較強(qiáng) 等級(jí)界限較明顯 數(shù)量相對(duì)比較多 職責(zé)可確區(qū)分 崗位穩(wěn)定性強(qiáng) 數(shù)量相對(duì)比多 等級(jí)界限較顯 代表性合作 設(shè)計(jì)調(diào)查內(nèi)容 （ 1）有關(guān)公司的基礎(chǔ)資料 公司名稱 員工人數(shù) 企業(yè)性質(zhì) 經(jīng)營行業(yè) 經(jīng)營地址 營業(yè)規(guī)模 公司 收集調(diào)查資料 訪談式 填表式 審核調(diào)查資料 項(xiàng)目 數(shù)值 統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查資料 基本工資率比較 平均收入工資率比較 最低與最高工資率比較 額外收入比較 撰寫 《 薪酬調(diào)查報(bào)告 》 工資制度的核心內(nèi)容 工資體系 工資支付 工資結(jié)構(gòu) 工資制度 第四步：薪資制度設(shè)計(jì) 工資體系決定要素 工資體系 生活費(fèi) 年資 能力 職務(wù) 業(yè)績 工資體系類型 年資型 職能型 職務(wù)型 工資體系 復(fù)合型 、年資型 特點(diǎn)：偏重于生活費(fèi)和年資 優(yōu)點(diǎn)：符合收入心理預(yù)期 防止過度競(jìng)爭(zhēng) 缺點(diǎn)：脫離工資本源概念 容易產(chǎn)生人浮于事 、職務(wù)型 特點(diǎn)：偏重于執(zhí)行職務(wù)的差別 優(yōu)點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)同等勞動(dòng)同等報(bào)酬 職務(wù)差別與工資等級(jí)對(duì)應(yīng) 缺點(diǎn)：易產(chǎn)生職位封頂現(xiàn)象 內(nèi)部組織變革阻力較大 、職能型 特點(diǎn)：偏重于執(zhí)行職務(wù)能力差別 優(yōu)點(diǎn)：克服了年資型人浮于事的弱點(diǎn) 克服了職務(wù)型晉升封頂?shù)娜觞c(diǎn) 缺點(diǎn)：能力的考核是間接的 能力之間的差別界限模糊 工資結(jié)構(gòu)分析 工資結(jié)構(gòu) 性質(zhì) 津貼 獎(jiǎng)金 底薪 決定因素 特點(diǎn) 保險(xiǎn)性 補(bǔ)償性 激勵(lì)性 個(gè)人價(jià)值 職位價(jià)值 體力消耗 費(fèi)用消耗 個(gè)人業(yè)績 企業(yè)業(yè)績 基本組成 具有剛性 等級(jí)差別 計(jì)算基數(shù) 因崗而異 靈活性強(qiáng) 無法攀比 可以變動(dòng) 業(yè)績掛鉤 彈性最大 后發(fā)性 勞模獎(jiǎng)勵(lì) 工資支付的基本內(nèi)容 、支付原則 ⊙ 定時(shí)支付 ⊙ 貨幣支付 ⊙ 清單支付 第五步：薪資分級(jí)和定薪 ? 在崗位價(jià)值評(píng)估、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務(wù)薪資歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)薪資等級(jí)（或稱職級(jí)）系列。 ? 通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)具體的薪資范圍，保證職工個(gè)人的公平性 定薪時(shí)要考慮的因素 ? 員工現(xiàn)有收入在薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi) ? 員工現(xiàn)有收入在薪酬結(jié)構(gòu)外 ? 根據(jù)崗位和等級(jí)變動(dòng)調(diào)整薪酬 ? 業(yè)績薪資的增長 ? 決定個(gè)人薪資的增長及增長策略 第六步：薪資制度的控制與管理 ? 薪酬制度 ? 獎(jiǎng)金制度 ? 福利制度 ? 長期激勵(lì)政策 ? 加薪程序等等 一、均衡工資水平的特點(diǎn) 工資水平 —— 相對(duì)性 —— 動(dòng)態(tài)性 企業(yè)期望 員工期望 二、均衡工資水平的確定方法 對(duì)內(nèi)：考慮內(nèi)部相關(guān)性 —— 職位價(jià)值評(píng)估法 —— 離職率分析法 對(duì)外：考慮外部市場(chǎng)環(huán)境 —— 市場(chǎng)薪酬調(diào)查法
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