目標管理與績效管理課程-資料下載頁
2025-01-16 00:32本頁面
【正文】 崗位評價 目標績效 薪 酬 體系 人力資源開發(fā) 企業(yè)戰(zhàn)略目標 現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化人力資源管理模式 這是保證內部公平的關鍵一步。反映了企業(yè)對崗位任職者的要求，以及任職崗位的內部相對重要性。 崗位評價的數(shù)值并不是各個工作承擔者真正的薪資額。需要經過五個步驟，融入了外在公平性后，在第五個步驟“薪資分級與定薪”完成的。 職位評估的流程 選擇評估職位 查閱職位描述 確定評估要素 量化評估指標 確定職位等級 對應相應級別 匯總各項總分 逐項打分評估 （一）薪酬調查的目的 了解市場薪酬狀況 確定人工成本標準 保持企業(yè)競爭位置 確定職位起薪基點 制定薪酬政策參考 勞資雙方溝通依據(jù) 第三步：市場薪酬調查 （二）薪酬調查的過程 選擇調查對象 爭取對象合作 確定代表職位 設計調查表格 現(xiàn)場調查報告 統(tǒng)計分析資料 審查調查資料 收集調查資料 （三）薪酬調查的步驟和內容 選擇調查對象 本行業(yè)中同一類型的其它公司 其它行業(yè)中有相似工作的公司 雇用同類員工人數(shù)較多的公司 工資和信譽均比較接近的公司 在同一勞動力市場雇用員工的公司 爭取調查對象公司的合作 聯(lián)絡合作的一般原則： 分享調查成果 合作原則 高層局面接洽 資料嚴格保密 明確調查目的 確定具有代表性的職位 選擇代表性職位的原則： 崗位穩(wěn)定性較強 等級界限較明顯 數(shù)量相對比較多 職責可確區(qū)分 崗位穩(wěn)定性強 數(shù)量相對比多 等級界限較顯 代表性合作 設計調查內容 （ 1）有關公司的基礎資料 公司名稱 員工人數(shù) 企業(yè)性質 經營行業(yè) 經營地址 營業(yè)規(guī)模 公司 收集調查資料 訪談式 填表式 審核調查資料 項目 數(shù)值 統(tǒng)計分析調查資料 基本工資率比較 平均收入工資率比較 最低與最高工資率比較 額外收入比較 撰寫 《 薪酬調查報告 》 工資制度的核心內容 工資體系 工資支付 工資結構 工資制度 第四步：薪資制度設計 工資體系決定要素 工資體系 生活費 年資 能力 職務 業(yè)績 工資體系類型 年資型 職能型 職務型 工資體系 復合型 、年資型 特點：偏重于生活費和年資 優(yōu)點：符合收入心理預期 防止過度競爭 缺點：脫離工資本源概念 容易產生人浮于事 、職務型 特點：偏重于執(zhí)行職務的差別 優(yōu)點：實現(xiàn)同等勞動同等報酬 職務差別與工資等級對應 缺點：易產生職位封頂現(xiàn)象 內部組織變革阻力較大 、職能型 特點：偏重于執(zhí)行職務能力差別 優(yōu)點：克服了年資型人浮于事的弱點 克服了職務型晉升封頂?shù)娜觞c 缺點：能力的考核是間接的 能力之間的差別界限模糊 工資結構分析 工資結構 性質 津貼 獎金 底薪 決定因素 特點 保險性 補償性 激勵性 個人價值 職位價值 體力消耗 費用消耗 個人業(yè)績 企業(yè)業(yè)績 基本組成 具有剛性 等級差別 計算基數(shù) 因崗而異 靈活性強 無法攀比 可以變動 業(yè)績掛鉤 彈性最大 后發(fā)性 勞模獎勵 工資支付的基本內容 、支付原則 ⊙ 定時支付 ⊙ 貨幣支付 ⊙ 清單支付 第五步：薪資分級和定薪 ? 在崗位價值評估、薪酬結構設計后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪資結構線，將眾多類型的職務薪資歸并組合成若干等級，形成一個薪資等級（或稱職級）系列。 ? 通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內每一職務具體的薪資范圍，保證職工個人的公平性 定薪時要考慮的因素 ? 員工現(xiàn)有收入在薪酬結構內 ? 員工現(xiàn)有收入在薪酬結構外 ? 根據(jù)崗位和等級變動調整薪酬 ? 業(yè)績薪資的增長 ? 決定個人薪資的增長及增長策略 第六步：薪資制度的控制與管理 ? 薪酬制度 ? 獎金制度 ? 福利制度 ? 長期激勵政策 ? 加薪程序等等 一、均衡工資水平的特點 工資水平 —— 相對性 —— 動態(tài)性 企業(yè)期望 員工期望 二、均衡工資水平的確定方法 對內：考慮內部相關性 —— 職位價值評估法 —— 離職率分析法 對外：考慮外部市場環(huán)境 —— 市場薪酬調查法
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